一 、用人单位无正当理由终止、解除患病女职工劳动关系的，其行为应当认定为违法解除。

　　基本案例

　　小彤就职于某国际汽车金融公司，工作多年，从基层员工做起，一步步升为部门经理。2018年8月，小彤因为生理原因导致激素水平紊乱，诱发抑郁症，被迫请假治疗。2019年2月，该汽车金融公司以小彤违反公司规章制度为由通知解除双方劳动关系。小彤认为公司的解除理由违法，提起劳动仲裁，后诉至法院。审理中，承办法官了解到小彤患病休假后，公司开始持续在小彤请假、交接工作等环节设置较为严苛的要求，小彤的行为没有达到公司的要求，该公司即以“违反规章制度”为理由提出解除劳动关系。最终，法院认为小彤的“违规行为”不具有抗拒公司的主观故意，该汽车金融公司没有将员工应当遵守的纪律规则或限制条件予以明确，评价标准过于严苛，将责任全部归咎于劳动者显失公平；同时考虑到劳动关系解除时小彤尚处于医疗期，用人单位的解除行为应更加审慎，该汽车金融公司解除劳动合同缺乏事实和法律依据，属于违法解除，应当支付小彤违法解除劳动关系赔偿金。

律师解读

当下企业规模较大，内外部竞争激烈，职工的心理和精神健康问题并不鲜见，而女职工受怀孕、生产、更年期等生理因素影响，情绪波动较大，更具有精神障碍的易感性，但用人单位往往没有引起足够的重视或对不良后果产生预判，有时反而会因为劳动者精神状态不佳，无法胜任工作，通过调岗、待岗、降薪等手段降低工作待遇，迫使劳动者“自动离职”，或者以各种不合理的理由强行解除劳动关系，不但对患病女职工造成诉累和打击，也容易诱发女性就业歧视的不良社会影响。针对此类情况，法律对于患病和非因公负伤的劳动者给予了特别保护，其中包括抑郁症等精神类疾病，如果用人单位的解除行为缺乏相应的事实和法律依据，其解除行为将被认定为违法，根据女职工劳动合同解除前十二个月的平均工资作为参考标准，依法应当向劳动者支付违反解除劳动关系赔偿金。

二 患病女职工请假治疗的，依法可以获得病假工资

　　基本案例

　　“九零后”年轻女孩阿雪在某医疗单位担任行政职员，工作后不久，阿雪的精神状态逐渐出现紧张焦虑等症状，最终暂停了本职工作，单位也停发了阿雪病休期间的工资待遇，阿雪向法院起诉，要求用人单位支付病假工资、医疗费损失等。庭审上，阿雪细数在职期间的委屈：工作忙碌、昼夜颠倒，单位里同龄人少、气氛沉闷，单位也表示无奈，行业特点导致每名员工都不得不加班加点，而作为用人单位无法兼顾每一名员工的心理健康，阿雪的发病只是偶然事件，不能因此怪罪于单位。法官从双方的心结入手，对案件进行调解，最终促成双方协商一致，单位支付阿雪请假治疗期间的病假工资，双方协商解除劳动合同，阿雪也积极治疗并开始了新的工作和生活。

律师解读

　　不少企业中普遍存在超时工作常态、工作管理严苛、上下级沟通不畅、企业文化冷漠等问题。而女性的情绪较为敏感，不可否认上述原因在一定程度上更容易对女职工的精神状态产生影响，长期压力交织其他致病因素，导致女职工出现精神及心理问题。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关条款，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，依法享有医疗期。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中则明确医疗期病假工资由企业支付以及最低支付标准，即不低于最低工资标准的80%。因此，像阿雪这样患病需要治疗的，在病休期间也应当依法享有不低于最低工资标准80%的病假工资。

三 用人单位违法解除劳动关系，劳动者有权要求继续履行劳动合同。

　　基本案例

　　钱大姐在某国企工作近二十年，已经满足订立无固定期限劳动合同的法定条件。钱大姐个性要强，自述在职场上受到排挤，最终被违法辞退。钱大姐与公司历经多个仲裁、诉讼，诉讼请求合计二十余项，其中问题的核心在于劳动关系能否存续，双方就此僵持不下。该公司多次以各种理由再次解除劳动关系，钱大姐反复起诉要求继续履行劳动合同，钱大姐坚定的表示，自己年龄大了，就是希望能在公司坚持到退休；公司也态度强硬，双方矛盾无法调和，愿意出钱“了结”，但是钱大姐绝对不能再干了。双方之间的纠纷从2015年延续至2020年，法院多次调解无果，依法判决用人单位继续履行与钱大姐的劳动合同。

律师解读

　　像钱大姐这样人到中年，在职时间普遍较长，合同关系稳定遭遇单位解约的并非个例。一方面，劳动者收入较高，用人单位的福利保障标准普遍优于同类公司，女职工主观上不愿放弃优厚的待遇；另一方面，囿于健康及中年女性求职困难的“尴尬”现实等原因，女职工往往希望继续履行劳动合同。法律对此早有规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者有权利选择继续履行劳动合同，除非因客观原因导致劳动合同无法继续履行，即使用人单位希望通过支付违法解除劳动关系赔偿金“换取”劳动合同的解除，也不能免除用人单位继续履行合同的义务。

　　律师建议

　　一、希望女职工在面对此类纠纷时，正确舒压、理性维权，重视心理健康，合理排解不良情绪。

　　二、用人单位切实承担起社会责任，关注“三期”等特殊时期的女职工精神状态及心理健康，慎用解除权，积极沟通、换位思考，妥善解决患病女职工的劳动保障问题。