作为用人单位，也就是用工主体，劳动用工的规范性不管对企业还是对劳动者而言，都相当重要，如今劳资纠纷日益凸显，用工成本加大，如何在保障劳动者的合法权益和企业效益之间寻找平衡点值得我们去探索。本文主要从如何规范企业解除和终止劳动合同时的法律风险进行分析。

用人单位在什么情况下可以和劳动者解除劳动关系，《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的”。第一、试用期被证明不符合录用条件的，一般根据劳动合同期限不同，试用期在三个月-六个月之间。这里重点说不符合录用条件，企业要有证据证明劳动者不符合录用条件，比如绩效考核制度，劳动合同说明了要达到什么样的录用条件，而不是口头说说。第二、严重违反用人单位的规章制度，是指企业的劳动合同、规章制度、员工手册或者规范等约定什么样的条件可以解除，有章可循，而不是简单随意的开除员工，随意性的开除风险很大。第三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，一般这种情况实践中少见，因为要达到一定的严重程度，不仅单位可以解除劳动合同，而且还可向劳动者主张赔偿损失，当然单位要举证加以证明。第四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。这里说的也就是双重劳动关系，法律没有禁止双重劳动关系，但是条件是对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，劳动者想要打两份工，前提是都要兼顾好。第五、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。第二十六条，下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；这里说的是劳动合同无效的，实践中，一般胁迫或虚构事实，迫使劳动者签订或变更劳动合同，比如一些企业强迫调岗降薪、违背劳动者意愿强行变更工资结构等。第六、被依法追究刑事责任的。这个比较好理解，一旦员工触犯刑事责任，依法被拘留、逮捕的，用人单位可以和员工解除劳动合同。

以上所说的是劳动者存在过错的情况，用人单位的法定解除权。下面说的是通知解除，第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。第一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。这里说的劳动者患病不是因工作原因、工作期间，不能被认定为工伤的疾病，医疗期一般3到6个月，医疗期满后劳动者不能工作的，用人单位不能解除，要调岗，仍不能从事安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。第二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。这里说的不能胜任工作，企业要有证据证明，如绩效考核制度，积分评比、同时要具有合理性。也是要培训或调岗，第三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。比如劳动合同订立时约定的岗位是A，因为公司战略调整、部门裁撤等原因，A岗位取消了，劳动者又不能胜任B岗位，用人单位可以解除劳动合同。

以上说的是用人单位可以解除的情形，下面说的是用人不能解除劳动合同的情况：第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。其中着重说下三期职工，法律保护三期女职工的合法权益，实践中，有些单位不能规定休产假、在哺乳期内开除员工的，作为弱势群体，单位也不能通过待岗、胁迫员工提出离职。另外用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

用人单位解除劳动合同的，应支付经济补偿金。第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；原则上，一般用人单位提出或协商解除的，要支付经济补偿金。第四十八条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。这里说的是惩罚性的支付双倍经济补偿金。

下面说下劳动合同终止的情形，第四十四条，有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的；(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(四)用人单位被依法宣告破产的；(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。这里说下第一条劳动合同期满不续签的，各地区不同，像北京地区，用人单位要提前通知劳动者不续签合同，没有通知的话要支付赔偿金。其他地区没有规定。

以上就是用人单位要解除和终止时要注意的法律风险，在保障劳动者和企业的权利下，特别是解除时企业要慎之又慎，做到合法性和合理性。专业的人做专业的事，专业问题建议咨询专业律师。