员工被辞退， 往往会考虑两个角度，公司辞退员工的事实依据及理论依据。辞退事实依据即指员工所触犯公司管理制度的事实，该行为是否为员工所为。至于理论依据指的就是公司管理制度本身，那如何判断公司适用管理制度是否适用员工呢？

一、管理制度内容的合法性

管理制度应该是详细具体，具有可操作性。比如《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

从上述法律规定，我们可以看到第一项是试用期不符合录用条件，如公司想要以此为由合法辞退员工，不构成违法辞退的话，公司需要制定配合此条规定适用的各项录用条件，详细地进行罗列，比如明确本科学历要求，业务人员明确客观考核指标，对这些设定条件要求就是客观唯一，不能出现千人千面的情况，经得起推敲和反复适用。

本法条第二项更是如此，公司需要制定明确的员工守则，清晰规定出员工禁止性行为，并明确这些行为设定为严重违反公司制度的行为，公司有权以此进行辞退。比如旷工行为，需要明确规定到每月累计旷工次数，或者连续旷工次数，属于严重违反公司管理制度行为，如有员工达到前述旷工次数，公司有权予以辞退。

二、管理制度程序的合法性

此处的程序特指管理制度的制定程序，按照《中华人民共和国劳动合同法》相关法条的规定，公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在此制定过程中，员工或者工会认为不恰当，有权予以提出，公司应该与之协商予以修改完善。公司应保留制定或者修改公司管理制度召开职工大会或与工会、员工协商讨论的相关书面材料，如会议签到表，参与者签字的会议记录，甚至是会议的视频等。

只有内容合法且制定合法的公司管理制度，才能真正具有实用性，运用于员工管理过程中，规避用工风险。

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