员工“泡病号”是用人单位最为头疼的行为之一，但又常常无计可施。律师在双节之际送给公司HR秋天的第一杯奶茶——教您为“泡病号”员工“把脉开方”，标本兼治没病装病的，小病大养的，伪造病假单等常见“症状”。

首先澄清，这里说的是“泡病号”，不是休病假。员工患病请假休息是每个员工的正当权益，而“泡病号”指的是有些员工利用病假制度恶意请假，甚至一张病假单背后隐藏着各种五花八门的真实原因：看球、旅游、陪女友、和公司斗气……其后果是导致企业运营成本提高，损害了企业和其他员工的利益，也撼动了和谐用工、诚实劳动的基石。

《劳动合同法》规定，患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得随意解除合同。另根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。可见，医疗期设置的本意是对劳动者权益的法律保护，但却被“泡病号”员工当成了护身符。

【病因分析】

“泡病号”员工纠其“病因”是发现请病假的成本远远低于请事假或旷工——关于病假工资的发放标准，各地一般都有规定，比如规定“劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定的医疗期内，用人单位应当依照劳动合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资且不得低于当地最低工资标准的百分之八十”；还有的是想离职，又因为单方离职无经济补偿金，所以想以“泡病号”的方式迫使用人单位解除劳动合同。

【开方】

处方1：法眼辨识“李逵”和“李鬼”

用人单位可要求员工提交病历本、病假证明、医药费单据，走公司审批流程等。对病假的真实性进行形式上的审查，并在发现合理怀疑的情况下要求员工到指定医院进行复查（防范虚假病假，不能指定医院就诊，但可以指定医院复查）。当然在指定医院复查时，要尽可能为劳动者提供方便，并垫付检查费用，包括为劳动者报销车费，这既体现用人单位的人文关怀，又可以使劳动者少些拒绝的理由。HR还可以带上自己的介绍信、员工劳动合同，去员工看病医院的医务部门，要求核查员工病假单的真伪，用人单位也可以上门探望病情和核实病假真伪。

处方2：细化规章制度，不让“泡病号”员工有利可图。

用人单位可按照法定标准的下限发放病假工资，还可规定请病假超出一定时限时取消全勤奖或绩效奖，或病假达到一定程度取消年度奖金或年底加薪资格等。

处方3：有“章”可循，违“规”必究。

用人单位制定相应的病假管理制度，规范病假申请的流程；规定在病假方面弄虚作假行为将被列入“严重违法企业规章制度”的范畴，用人单位有权直接解除劳动合同；签订劳动合同时可明确约定，当员工连续休病假导致安排其他员工替换原岗位的，员工重新到岗上班的，公司可调整员工的工作岗位（操作时需要注意变更后的岗位约定一定要具有合理性）。

处方4：必要时可“开一剂猛药”——医疗期满劳动合同解除权。

公司对于必须采取解除合同的措施治理“泡病号”员工时，律师仍提示如下要点：

· 医疗期的确定

医疗期实质上是企业职工因患病或非因工负伤停止工作、治病休息，不得解除劳动合同的期限；依劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期》第三条、第四条的规定来看，对于非工伤或职业病的患病职工， 医疗期期限的确定是需要审查该职工的实际工作年限和本单位工作年限的。

· 医疗期的计算方式

详见《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》

· 医疗期满解除劳动合同的合法性审查

医疗期内劳动合同一般不得解除，在医疗期内合同到期，该合同期应顺延至医疗期满。

对于医疗期满的解除，一般应审查如下几项内容：首先，职工患病或非因工负伤的审查；其次，医疗期是否已满的审查；最后，是否有不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的事实性审查。只有以上三个要件同时具备时，用人单位才可以行使医疗期满解除权。

· 医疗期满解除权行使的程序

用人单位在行使解除权时，需要提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付一个月的工资。依据《劳动合同法》第四十六条和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条的规定，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿金。依其在本单位的工作年限，每满一年的给1个月的补偿。

当然，公司在防治“泡病号”行为的同时，还要人性化考察员工的实际情况，别让规章制度成为员工享受合法待遇的阻碍和门槛，毕竟公司人事管理的初衷是给全体公司员工的合法权益提供更公平合理的保障。