从密织个人信息保护网，到保障私人生活“安宁权”，从建立反性骚扰制度防线，到应对基因编辑技术对伦理的挑战……如何保障人格尊严成为民之所呼，对此民法典人格权编一一给予正面回应。在人格权编的规定中，律师团队整理出了涉及劳动者人格权在单位用工中的五大问题，帮您在企业用工管理中梳理问题，厘清思路。

问题一：民法典与员工个人信息保护

《民法典》第111、1034、1035条分别规定了个人信息保护、个人信息范围、个人信息处理原则，《劳动合同法》第8条也规定了用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

比如我们喜爱的脱口秀演员池子前一段与笑果文化传媒有限公司发生纠纷，某商业银行在笑果文化公司的要求下把池子账户的银行流水信息发给了该公司，这实质上就涉及单位的知情权和劳动者个人信息保护的问题。

在信息时代，民法典明确了个人信息保护并说明了个人信息的范畴。在企业用工实践中，尤其是大型企业或外企HR经常会问，公司的新系统要收集员工几乎所有的信息，包括个人姓名、出生日期、身份证号码、护照号码、婚姻情况、有无子女、家庭住址、收入情况，甚至银行卡号等，那么公司是否有权搜集员工的个人信息呢？收集的过细会不会涉嫌违法？

从近期国家立法和司法实践看，包括《网络安全法》、《电子商务法》、《互联网个人信息安全保护指引》（征求意见稿）都是关于个人信息保护的法律法规，对企业的网络安全要求也很高。律师在此提示：用人单位因为工作管理的需要收集劳动者个人信息本身不违法，但收集信息应用于正当目的，收集信息时要做到《民法典》第111条规定的“两个不得”：不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。另外也要注意《民法典》第1035条的个人信息处理原则，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理个人信息。

问题二：民法典与员工隐私权保护

《民法典》第1032、1033条是关于隐私权和不得侵害隐私权的相关规定。那么问题来了，单位采集员工指纹是否就算侵犯员工的隐私权？单位要求员工提供病例，员工认为该病较隐晦，以保护隐私为由拒绝提供病例可以吗？还有今年年初的热点案例——员工做变性手术后被单位辞退，单位将该份病例在辞退原因中公布，员工认为对自己造成了比较大的困扰和侵害，积极向法院维权；更有甚者，为核实请假的真实性，单位派人去医院了解员工就诊病情，有的医生竟给企业提供了员工病例……

在日常的劳动管理中常常涉及以上问题，在此律师认为：单位要求员工提供病例，员工应当提供。因为劳动关系一个核心要点就是用人单位和劳动者是管理与被管理的关系，劳动者向用人单位请假，涉及到医疗期的计算、病假工资的发放等问题，用人单位是有权了解病情的，员工是要让渡一部分权利和公开一部分信息的；HR或者企业的管理者要做到的是适度保密，只能涉及管理目的，不能涉及其他用途；如果构成非法散布，则构成侵权，要承担法律责任。

问题三：民法典与职场性骚扰

《民法典》此次的亮点之一是首次界定了“性骚扰”——第1011条：违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。当然《女职工劳动保护特别规定》中第10条也有关于“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”的规定。

近几年来，我们经常从电视、网络、报端等媒体中看到职场性骚扰的案件，民法典在立法上也回应了这一问题，不仅给出了定义，而且进一步从劳动法或劳动管理的角度加强了雇主责任。

当然这里用人单位的风险在于：如何认定性骚扰的行为，如何取证；员工有性骚扰的行为要不要解除劳动合同；受到性骚扰的员工能否以单位不能给予劳动保护条件为理由辞职，并按照《劳动合同法》第38条的规定——单位有过错，而要求经济补偿等。

实际在性骚扰问题上单位不是直接的责任人，但却有监督和管理的职责。用人单位没有尽到监管职责，应具体负什么责任及责任的量化，有待于未来的法规细化。律师在此建议：在员工守则或单位规章制度中做出明确的处理和制止职场性骚扰的相关规定，并注意证据的收集和固定。比如将职场性骚扰问题列入用人单位规章制度中，并视为严重违纪，单位可与侵权人解除劳动合同。

问题四：民法典与员工肖像权、声音权的保护

志玲姐姐、郭德纲、高晓松、杨幂等明星的声音可以用在语音导航上，这就是声音权的体现，当然不论我们的声音有无显著特点，都是独一无二的，都受民法典的保护。

这里用人单位要注意的是：第一，拍宣传片、制作节目、视频广告片等，应注意与员工签署使用声明，否则有可能构成侵权；第二，该使用声明是否是长期有效的，如果员工离职了，就需要注意当初的使用声明如写明仅限员工在职时使用，那么一旦离职，员工有权要求单位删除或不允许其使用；第三，员工的肖像权受法律保护，与知名度无关，与颜值无关，单位在使用员工肖像时需得到员工同意，未经员工同意，单位不得以发表、复制、发行、出租、展览等方式使用或者公开员工的肖像。

问题五：民法典与员工生命权、身体权、健康权

《民法典》第1002、1003、1004、1005条规定了生命权、身体权、健康权、救助义务等内容。在我国的《安全生产法》和《职业病防治法》中都规定了安全生产的相关问题。出现事故遭受损害的人员，除了依法享有工伤保险以外，还有权向单位提出赔偿要求，职业病的病人除依法享有工伤保险外，也有权向用人单位提出赔偿要求。

但如何去赔偿，司法实践中没有明文规定。这里有几种裁判观点：第一种观点是不具有可执行性，不支持；第二种观点是可主张双重赔偿，除工伤赔偿外，仍可获得民事赔偿；第三种观点为补差模式，劳动者工伤后可申请伤残等级鉴定，对相同性质的赔偿项目，可以按照赔偿数额高于工伤的部分由用人单位给予补偿，对不同性质的赔偿项目，劳动者可以分别主张，可以双赔。比较典型的是上下班路上的工伤，遇到第三人侵权时，劳动者可否获得双份赔偿，在上海市高院的相关实施意见里有明文规定——可以按照补差原则、就高原则（两种性质相同的就高不就低）；在最高院2016年11月的《八民会议纪要》里也规定了就高原则。所以第三种观点——“就高原则”可能是个趋势和方向。