本案例刊登于2014年12月20日《劳动报》

□案情简介

　　2010年9月10日，徐先生进入上海某汽车有限公司（以下简称“甲公司”）工作，担任销售工程师职务，签订了为期5年的劳动合同。

　　2011年6月1日，双方签订了一份《竞业限制协议》，该协议约定“双方劳动关系终止或解除之日起连续24个月的期间内，徐先生负有竞业限制义务，不得自行经营与甲公司生产或者经营同类产品、从事同类业务，亦不得到与甲公司有竞争关系的其他用人单位工作或提供各种形式的服务，包括咨询、顾问、指导等，无论是有偿或无偿的；不得与甲公司的客户发生商业接触。在竞业限制期间，甲公司按月向徐先生支付竞业限制补偿为离职前12个月平均月收入的20%。”

　　《竞业限制协议》还约定“如徐先生违反本协议，甲公司有权要求其立即停止侵害行为，有权停止向其支付未支付的补偿金、追回已经支付的补偿金，并且要求徐先生支付不低于其离职前相当于6个月工资作为违约金。”

　　2013年9月15日，徐先生因个人原因向甲公司提出辞职，希望甲公司尽快为其办理退工手续，甲公司在9月22日为其办理了退工手续。次日，徐先生与某劳务派遣公司签订劳动合同，派遣至上海另一家汽车销售有限公司（以下简称“乙公司”）工作。乙公司在经营范围上与甲公司存在竞争关系。

　　徐先生离职后，甲公司按照《竞业限制协议》约定每月向徐先生支付竞业限制经济补偿。2014年1月20日，甲公司发现了徐先生存在违法竞业限制约定的行为，于是提起劳动争议仲裁申请，要求徐先生支付违反竞业限制的违约金90000元，并要求其继续履行竞业限制协议。庭审中，徐先生称自己只是普通销售人员，不属于公司高级管理人员或高级技术人员，该竞业限制协议无效，不同意甲公司所有的仲裁请求。

　　□裁判结果

　　本案经过劳动争议仲裁、法院一审和二审，均判令徐先生需向甲公司支付违约金90000元，且需继续履行竞业限制协议。

　　□律师点评

　　上海市华诚律师事务所李华平律师：本案是用人单位和劳动者有关竞业限制纠纷方面的典型案例，主要涉及竞业限制对象范畴以及违约责任两方面内容。

　　一、负有保密义务的普通劳动者也属于竞业限制对象范畴。

　　为了保护用人单位的商业秘密和知识产权，法律规定用人单位可以和部分劳动者签订竞业限制协议，约定在一定期间内不得到与本单位生产与经营同类产品、业务有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务。那么哪些劳动者属于竞业限制对象范畴呢？《劳动合同法》第二十四条明确规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

　　本案中，徐先生虽然不属于高级管理人员或高级技术人员，但其作为甲公司的销售工程师，在日常的业务往来中可能接触或知晓甲公司的销售渠道、定价模式及客户资料等重要商业秘密，属于法律规定中负有保密义务的人员。另外从甲公司与其签订了《竞业限制协议》也能进一步说明这点，因此徐先生认为自己是普通劳动者，签订的竞业限制协议无效的说法显然难以成立。

　　二、劳动者承担了竞业限制违约金后，仍需继续履行竞业限制义务。

　　《劳动合同法》第二十三条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中，负有保密义务的徐先生离开甲公司后即到与甲公司有竞争关系的乙公司工作，其行为已经违反了竞业限制约定。因此，甲公司依据双方约定要求徐先生支付6个月工资标准的违约金也是与法有据。

　　本案中，《竞业限制协议》虽然未就如违反竞业限制约定且支付了违约金后是否需要继续履行竞业限制义务进行约定，但并不意味着只要徐先生支付了违约金就可以无须继续履行竞业限制义务。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应当给予支持。也就是说，在竞业限制期限内，只要甲公司要求徐先生在支付了违约金后继续履行竞业限制义务的，徐先生仍需履行。

　　□律师提醒

　　1、竞业限制属于约定义务，并非法定义务。用人单位和劳动者可以就竞业限制的期限、地域、补偿金和违约金等内容在平等协商的基础上进行约定。一旦签署协议，应按照约定全面履行。

　　2、用人单位和劳动者约定了竞业限制义务条款，但没有约定经济补偿的，该竞业限制义务条款仍属于有效条款。劳动者履行了竞业限制义务的，可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。（文/王余婷）

（上海市华诚律师事务所 谢亦团律师 转载请说明）