■案情简介

2010年7月24日，李某进入上海某餐饮有限公司（以下简称“餐饮公司”）工作，担任行政主管一职，双方签订了一份截止日期为2013年12月23日的劳动合同。该劳动合同约定：“公司将根据自身的经营状况及李某的工作表现，决定其工资的增加与否、年终奖的发放与否和发放标准，年终奖发放需要参加考评。考评时间为第四季度，年终奖发放时间为次年春节前两周”。

2013年12月23日，餐饮公司向李某发送书面通知，告知公司不再与其续签劳动合同，双方劳动关系到期终止。公司为其办理退工手续，并支付了经济补偿金。李某提出公司还应支付其2013年度的年终奖金，公司回复称根据《年终奖发放指引》中“没有参与年终奖考评，且发放年终奖之前离职的，不享有年终奖” 的规定，李某没有参与考评，且已离职，不符合享有年终奖条件，故不同意发放其2013年度的年终奖。

2014年2月中旬，李某向区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求餐饮公司支付其2013年度的年终奖奖金46000余元。

在仲裁审理阶段，李某则提交了《劳动合同》以及2010年至2012年度公司发放其年终奖证据；而餐饮公司提供了《年终奖发放指引》，以证明李某不符合发放年终奖的条件，但李某称从未见过公司《年终奖发放指引》规定。该案经仲裁、法院一审、二审审结。

■裁审结果

劳动人事争议仲裁委员会及法院均支持李某的诉求，判令餐饮公司按照2010至2012年度的平均年终奖标准支付李某年终奖45000余元。

■律师评析

上海市华诚律师事务所李华平律师：本案主要涉及到年终奖的享受条件、支付标准等焦点问题，该案非常具有典型性，希望通过对此案的评析能够帮助用人单位和劳动者正确理解有关年终金的相关知识。

一、年终奖属于劳动报酬范畴，用人单位和劳动者约定了年终奖的，则有关考核办法与发放标准等规章制度需通过民主程序制定。

年终奖，是指用人单位根据生产经营情况，向劳动者发放一定额度的奖金，以表示对劳动者一年来的工作表现进行的肯定与奖励。因此，在对年终奖无任何约定的情形下，用人单位对年终奖金的发放条件和奖励标准上，有着较大的自主经营权。

但是，当用人单位和劳动者在劳动合同中对年终奖有约定的，用人单位必须按照约定履行支付义务。一般来讲，劳动合同虽然约定劳动者享有年终奖，但往往并不会约定具体的年终奖金额。此种情形下，用人单位会制定相应的考核办法与发放标准等规章制度来细化劳动合同中有关年终奖的约定。年终奖金属于劳动报酬，纳入工资总额范畴，因此根据《劳动合同法》之规定，用人单位制定劳动报酬等涉及劳动者切身利益的规章制度，应当通过民主程序进行，并公示告知劳动者。

本案中，餐饮公司和李某在劳动合同中对年终奖有约定，但对年终奖的发放条件和标准约定为需要根据公司的经营状况及李某的工作表现并经考核来确定。因此，对确定年终奖的发放与考核的标准与条件需要通过规章制度来明确，而餐饮公司并未提供证据证明该《年终奖发放指引》通过民主程序制定，也无证据证明李某知晓该制度。因此，裁审部门均未采信该《年终奖发放指引》，认为该制度对李某不具有约束力。

二、用人单位应当遵循公平、合理的原则向劳动者发放年终奖，不得随意而为，需综合考量相关因素进行操作。

用人单位对年终奖的发放与否及发放标准确实享有较大的自主权，但并非用人单位可以随意而为。劳动合同双方当事人应当遵循合法、公平、合理、诚实信用等原则履行各自义务。对于年终奖发放争议中，裁审部门除了对是否有约定审核外，还会综合考量约定内容的合理性，并据此作出自由裁量。

本案中，李某的劳动合同于2013年12月23日期满，其虽然没有工作满一整年，但仅仅只相差8天，且未工作满一年的原因是餐饮公司提出不续签导致的， 餐饮公司以其未工作满一年不享有年终奖在合理性上存在一定问题。

另外，餐饮公司和李某在劳动合同中约定，年终奖考评时间在第四季度进行，虽然年终奖的考评是建立在劳动者全年工作的表现上，但所差8天的时间，并不会对其发放年终奖构成实质性的影响，而餐饮公司以其未参加考评的理由也太牵强。由于李某未参加考评，裁审部门按照2010年至2012年度李某年终金的平均标准进行酌情裁量，确定其2013年度的年终奖具有合理性。

■律师提醒

1、用人单位和劳动者如对年终奖无约定的，用人单位拥有经营自主权，可自行决定是否发放条件以及发放标准。

2、用人单位和劳动者如对年终奖有明确约定的，按照约定执行。

3、用人单位和劳动者有约定年终奖，但并未就发放条件以及发放标准进行约定的，该就发放条件以及发放标准应该通过民主程序进行确定，确定内容需合理。

本案例刊登于2015年1月30日的《劳动报》工作一年差几天，能否享有年终奖？工作一年差几天，能否享有年终奖？