劳务派遣，也叫劳动力派遣、人才租赁、劳动派遣，在我国通常被称为劳务派遣。是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，通过和用工单位签订劳务派遣协议，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。 劳务派遣作为一种用工形式，最早产生于美国，随后在西欧和日本出现。自上世纪80年代改革开放以来，随着我国市场经济的逐步建立和用工制度改革的快速推进，大量农村富余劳动力需要就业和城镇下岗失业人员需要再就业，劳务派遣用工形式在我国产生并得到发展。 2008年1月1日实施的《劳动合同法》正式确定了劳务派遣这一特殊的用工形态，至此，我国以法律形式确立了劳务派遣的基本制度。 一、劳务派遣制度的法律关系分析 劳务派遣制度最主要的特征是劳动者“招聘”和“使用”相分离，即“招人不用人，用人不招人”。派遣单位通过招聘等和劳动者订立劳动合同，双方确立劳动关系，但派遣单位又不实际使用劳动者，而是通过和用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣到实际用工单位，由用工单位通过派遣单位对劳动者支付劳动报酬，同时按照约定向派遣单位支付一定的费用。 劳务派遣制度涉及三方主体，即派遣单位、用工单位和派遣劳动者。这与传统用工形式下的劳动者与用人单位是“一对一”的直线法律关系不同，形成三方法律关系。 （一）派遣单位与劳动者。 1、派遣单位与派遣劳动者之间签订劳动合同，双方的法律关系是劳动关系。因此，派遣单位需向劳动者支付劳动报酬、交纳社会保险、办理工伤认定和出具解除和终止劳动关系证明等。双方的关系完全受我国的劳动法律调整，若发生纠纷，属于劳动争议，必须经过劳动争议仲裁前置程序。 2、劳务派遣单位应当与劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按所在地人民政府规定的最低工资标准，按月支付其劳动报酬。 （二）派遣单位与用工单位。 1、派遣单位与用工单位之间应订立劳务派遣协议。约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式及违约责任，这种协议是平等的民事主体之间按照“意思自治”原则缔结的民事法律关系。 2、双方签订的劳务派遣协议的性质属于普通民事合同，并不确立劳动关系。因此，劳务派遣协议受《合同法》、《民法通则》等法律调整。如双方因履行劳务派遣协议发生纠纷，除自行协商解决外，可依法通过仲裁、民事诉讼解决。 3、如劳务派遣单位与用工单位之间不按照法定的要求和程序进行劳动派遣，则劳动派遣是无效行为，劳动者和实际用工单位存在事实劳动关系。 （三）用工单位与劳动者。 虽然用工单位与被派遣劳动者不存在劳动法意义上的劳动关系，并不等于双方不存在法定的权利和义务关系，基于实际用工的事实，作为用工单位，仍要依据我国《劳动合同法》的规定承担以下责任。1、执行国家劳动定额标准，提供相应的劳动保护和劳动条件；2、向劳动者告知工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效奖金、执行同工同酬，提供与工作岗位相关的福利待遇；4、连续用工的，实行正常的工资调整机制。5、劳务派遣单位违法给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿任。 二、我国劳务派遣制度的基本内容 （一）经营主体资格。为严格规范劳务派遣单位的经营主体资格，我国《动合同法》第57条规定，劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。据此，劳务派遣单位必须是依据《公司法》设立的法人单位，且须达到最低注册资本要求。 此外，为有效禁止此前大量存在的“逆向派遣”，变相侵害劳动者合法权益的现象，《劳动合同法》第67规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。? （二） 劳务派遣中各方当事人的权利和义务? （1）劳务派遣单位的义务：首先，劳务派遣单位必须与劳动者签订两年以上的固定期限劳动合同。其次，派遣单位应按月支付劳动者报酬，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬；在被派遣的劳动者无工作期间，应当按照当地政府确定的最低工资标准按月支付劳动报酬；劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知劳动者；最后，派遣单位应当履行用人单位对劳动者的全部义务，如办理各种社会保险、缴纳社会保险费，办理工伤认定等。 （2）用工单位的义务：《劳动合同法》第62条规定了用工单位的义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 此外，《劳动合同法》第95条规定，用工单位应根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割为数个短期的劳务派遣协议。 （3）派遣劳动者的权利和保护。第一，《劳动合同法》第63条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定；第62条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地标准执行；第60条规定，劳务派遣单位和用工单位不得向北派遣劳动者收取费用；该法第64条规定，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。第二，劳动合同法第92条规定：给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 （三）对劳务派遣岗位的限制? 劳动合同法借鉴国外的立法经验，并结合我国国情，对劳务派遣岗位做了适当限制。《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。”这样规定的目的是尽可能较少使用劳务派遣这种用工方式，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，以达到稳定劳动关系的目的，使劳务派遣真正成为对正常劳动用工形式的有效补充。 三、对我国劳务派遣制度的思考 如前所述，《劳动合同法》第92条明确规定了劳务派遣单位对派遣劳动者负有的责任，如果给被派遣劳动者造成损害的，用工单位与派遣单位承担连带赔偿责任。该规定从表面上看是有利于保护劳动者，但由于劳动关系双方当事人是派遣单位和派遣劳动者，劳动用人单位的责任主要是由派遣单位来履行，如此规定，用工单位将面临很大的法律风险，这也使得劳务派遣制度的优越性大打折扣。笔者认为，如果不分雇主责任类型，一律让用工单位和派遣单位承担连带责任，用工单位无法通过劳务派遣的形式来事先控制自身风险，使劳务派遣对用工单位的经济意义大为下降，从而不利于劳动者就业和劳务派遣行业的发展。因此，笔者认为，用工单位不应连带承担派遣机构的所有雇主责任。应该考虑到劳动力派遣雇佣和使用分离的本质特性，依照两个单位在劳动关系中所发挥的不同作用来区别对待。派遣机构承担与劳动力雇佣相联系的义务，即应承担与劳动合同订立、终止、解除相联系的义务，如合法招聘、社会保险、劳动报酬、解除合同的经济补偿金等。用工单位主要承担与劳动力使用相联系的义务，即派遣工人处于其控制过程中产生的责任。如用工单位应和派遣单位连带承担有关工作时间、最低工资、加班制度和加班报酬、劳动安全和卫生、休息休假等责任。这样分配责任，就等同于在标准劳动关系情况下一个用人单位在劳动法上对劳动者应尽的全部义务，对劳动者而言，其权利受到应有的保障和救济，并未有任何损害，对派遣单位和用工单位来说，则有效降低了用人成本和风险，从而促进劳务派遣制度更为全面、合理地发展。