减少用工成本,建立和谐的劳资关系：浅谈资方如何从弱势变强势

以下是我以企业的角度对劳动合同法疑难问题讲解，注重实践和解决问题，欢迎一起交流，如是杭州企业，我可以上门免费讲解。

一、 劳动合同法制订的背景介绍

1、 立法前南派和北派之争（对市场和劳动者地位的争论）

<合同法>是首部由专家主导起草的法律

A、劳动合同法立法过程中专家的意见起到了一定的作用，当时背景是市场经济被广泛认同及立法部门领导的开明。

其他法律立法具有中国特色(部门立法),你懂的.如邮政法47条第二项规定，有关货物丢失如没有保价的情况下只赔偿邮费的三倍以下。当时邮政法颁布时，邮政政企未分开。目的维护行业利益。

2、 劳动法和劳动合同法的关系（普通法和特别法的关系，如有冲突，以劳动合同法为准）

依据是立法法第八十三条：　同一机关制定的法律、行政法规、，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。

案例:合同到期的补偿。劳动法规定是没有补偿的，但劳动合同法规定是有的（46条）

案例:

3、 劳动合同法通过后，原来依据劳动法所制定的一些规章的效力问题。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》仍有效，但已于2007年就列入修订计划,但至今仍未修改,为什么？因为垄断和即得利益集团的反对

案例：2007年拖欠工资，但员工未提出解除劳动合同且未向劳动部门举报，是否应支付补偿金？如果因此提出解除劳动合同呢？

违反和解除劳动合同的经济补偿办法第三条，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

讨论:新闻法的命运

讨论：上述规章和劳动合同法矛盾但为什么时隔五年仍未修订？工资条例的难产（力量的博弈、垄断企业的同工同筹）

结论：法律的出台,不能背离当前的政治和宏观经济的需要,法律是不同政治力量平衡的结果

问：劳动教养制度会被废止吗？回答：短期不会，因为官员面临因发生重大上访事件“一票否决”的压力。

二、劳动合同法对企业管理的影响

1、对员工的影响：1、激励2、负能量

请神容易，送神也容易。企业对策：充分利用劳动合同法帝王条款、39条（重大违纪无补偿辞退），无条件可以解聘。企业的护身符。

案例：陪标的处理（招标中故意迟到，目的让对方中标），怎么处理？是罚款？还是辞退？辞退要补偿吗？能否立即辞退还是要提早30天通知？

案例：员工怀孕能无补偿立即辞退吗？法条42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的不能辞退。

回答：能，因为39条（重大违纪）。

案例：某员工从事销售工作且业绩良好，但他有时把优质付款条件的销售合同和别的同类企业签，如何防止？能罚款吗？

回答：39条有关兼职的规定，可以辞退。也可以以违反保密协议（法条23条）为由，要求赔偿损失。

案例：末位淘汰制合法性问题。

回答：直接引用是违法的，但如制度规定，连续两个月考核均在末位视为严重违反制度，那么可以合法辞退？

案例：无固定期限劳动合同是铁饭碗吗？回答：泥饭碗，随时可以打破，因为39条。

强烈建议：必须制定《关于员工严重违反制度及严重失职，营私舞弊等行为处罚办法》，该办法中应当对员工严重违反制度及严重失职，营私舞弊的范围进行详细规定，这是护身符，否则人力资源部严重失职。

制度的作用：减少猜忌，如权限的授予和监督，股东会对董事会的监督（担保、投资、借款、股权激励）

案例：对业务员的费用的处理，费用太高了，费用是否职业消费呢？

回答：制度事先业务员的费用有关规定，如第三人经手，事后审计。规模较大的企业建议设审计部。

总结：制度的核心：放权和监督并重。对事务性的工作在于流程设置和作业指导，并一定要各环节监督。ISO9002:产品的可追溯性。

2、减少成本

规范的劳动管理能极大减少员工犯错和浪费和利润不合理减少的机会

案例：天价的补偿：劳动合同中高管奖金缺乏详细约定，奖金考核一言堂。

案例：劳动合同到期于2011年5月30日到期，劳动者不肯续签合同，且仍在上班，企业于2011年7月30日后解除，起诉要求两倍工资。

法条：82条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

总结：严格按照劳动合同法办事是减少成本的不二选择，不要怪该法保护劳动者，实际是用得好是对资本有利的。反对：在中国完全按法律办事什么事情都办不成的观点。

忠告：防止以补偿为目的专业短期求职者，但如规范劳动管理，骗子也无计可施。建议聘请律师作为法律顾问，能省很多钱。

一、劳动合同法对劳动者有利的地方

1、 维护了劳动者无条件的辞职权（提前三十天通知即可）

问：员工随意跳槽如何防止？

企业对策：辞职权是员工的法定权利，但企业可以在劳动合同和制度中约定劳动者提前辞职应赔偿损失及损失的界定，这样能对员工有威慑力。

案例：对劳动合同法中规定劳动合同中不可设违约金的理解。

25条，只有在竞业限制和专项培训中这两种情况才可以。

案例：劳动合同中是否可以设立赔偿损失的条款？

可以， 第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

2、 周密设计了大量的对劳动者补偿的条款

如合同到期不续签要补偿，除非维持或者提高劳动条件。

案例：某高管员工月工资20000合同期限是五年，合同到期企业提出续签三年，工资提高为6000，员工不同意，起诉，能打赢吗？结果企业补偿450000。为什么？

补偿的标准和计算方法。47条：每满一年补偿一个月工资，但每月工资以设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍为上限。

企业对策：规范员工加班和奖金发放条件及标准，防止不合理的补偿。

案例：奖金约定不明确的风险？奖金金额是老板一人说了算吗？如何规定奖金比较好？

强烈建议：《制定奖金考核和发放办法》或者在劳动合同中约定奖金考核和发放办法

防止巨额赔偿。

3、 健全了劳工权利的保护及促进就业稳定

讨论：有人认为：劳动合同法是劳动者保护法，对劳动者进行了保姆式的保护，对企业家太苛刻，您认为呢？

案例：法律如何为企业所用？

强调：39条的作用。利用39条，可以让员工象狗一样听话。

二、 灵活运用劳动合同法，法律也会变成企业家的保护法

1、劳动合同法赋予企业制度的制定权，企业掌握了“立法权”

第39条，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以立即解除合同，不必补偿。

重要性，企业可以利用这条可以开除任何人，前提是必须制定制度。

强烈建议制订《员工严重违纪处罚办法》，该办法应规定哪些行为是属于“严重违反用人单位的规章制度”。

案例：：企业可以对员工进行罚款吗？ 回答：不可以，讨论：为什么不可以？

原先规定企业有权进行罚款的国务院颁布的《员工奖惩条例》还有效吗？ 回答：无效，因违反行政处罚法的规定已被国务院废止

2、掌握企业商业机密的核心员工应当保密，第23、24条

对策：应签订保密协议和建立保密制度（秘密的范围，保密的方法和知情的范围）

案例：：保密协议应具备的主要条款。保密合同中规定违约金越多越好吗？

案例：哪些人应签订保密协议?范围有限制吗？竞业限制的范围应限制吗？

回答：竞业限制范围应受限制，因为要补偿，23条规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

3、可以运用劳动合同法节省用工成本

讨论：专项培训、劳务派遣、不定时工作制、内部承包等哪种工时制更省钱？

三、招人：(请神容易送神难)

辞退法定理由：39条（录用条件不符、重大违纪，严重失职、兼职、刑事犯罪、）36条（协商一致）、40条无过失辞退（不胜任、患病且医疗期满、情势变更）、41条（经济性裁员）

案例：如何开人

不得辞退：42条（职业病、因工负伤、在医疗期内的病员工，女职工在孕期、产期、哺乳期的、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的

案例：怀孕女职工绝对不能辞退吗？广告中能写只招聘男性吗？

回答：可以，利用39条。广告中不能轻视性别

1、 健全入职手续，防范用人风险：企业最大的成本还是用人成本（如社保成本）

案例：某员工编造虚假学历和经历。不良员工的防止。

回答：26条（欺诈，合同无效）

建议：对核心员工进行背景调查：对重要经历、学历、有无犯罪记录

方法：到公安机关、原来单位、及学校或者学历查询网站等。

2、 设置详细的《入职登记表》、《企业入职告知书》、《员工入职承诺书》并让其填写并签名

《入职登记表》应具备：本人曾用名，通讯地址、学历及经历，并对真实性负责

以上各要素的法律用意是什么？

建议：人力资源的工作在于统一流程、表格、合同、通知 、制度的宣传贯彻等

《员工入职承诺书》应具备：符合入职条件（录用条件应详细列出）、和其他单位无劳动关系及保密义务，承诺签订书面合同的时间，通讯地址的变更第一时间通知企业、本人已经学习的企业制度的名称及制度公示的途径。

《企业入职告知书》应具备：本次招聘的条件、劳动岗位、工作地点、劳动条件等，尤其是签订劳动合同的具体时间

案例：以上几种表格资料是否详细具体的重要性

3、 签订劳动合同

不签订劳动合同的风险，补偿11个月工资（82条）。

讨论:劳动合同不签的后果是什么？不签订劳动合同前后法律的不同规定：《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定是赔偿损失。现该条已经失去效力。

4、 劳动合同主要条款：

讨论:合同怎样签订?劳动局的合同范本可以用吗? 不建议使用，强烈建议由专业人员起草自己的合同文本

案例：：劳动合同中下列事项的文字如何表述？

工作岗位、地点及变更条件，（工作岗位、地点不应太详细并应在合同中保留变更的权利）

工资调整的依据、奖金的计算标准及发放条件，明确发工资的具体时间。

另外应当在合同中列出本企业重要的人事制度及其他制度（如营销制度、财务制度）的名称。

然后是员工违反合同的赔偿标准（劳动合同法第25条规定一般不能在合同中规定违约金）

最后、保密义务

案例：工作岗位的调整如何进行？

方法：1、协商一致（35条）、2、制度规定不服从视为严重违反制度（39条）、3、证明不胜任（40条）

问：如员工不同意签合同怎么办？如何应对？

回答：果断解除，否则要补偿

5、 几种特殊的人群

残疾人：税收优惠

应届生和40、50人员：社保补贴

入伍人员：保留劳动关系，待他退伍时恢复

暂时人身受限制：中止合同履行，不发工资

取保人员、劳动教养人员，被拘留人员：可以保留劳动关系，如仍在上班应发工资。

中、高级科技人才：应向原来单位调查是具有保密义务及竞业限制、兼职限制

销售及高管、生产技术人员：应向原来单位调查是具有保密义务及竞业限制

学生：作为雇佣关系，经济责任大

退休人员：作为雇佣关系，经济责任大

内部承包人员：不免除社保、工伤责任。建议包给其他企业，以民事合同形式避免劳动责任，这样不受劳动合同法管辖，仅受合同法管辖。

挂靠人员：不免除劳动责任

停薪留职、放长假人员：劳动关系仍在，不免除社保

未成年人16岁到18岁：应审查年龄及劳动强度限制，根据浙江省劳动和社会保障厅《关于加强未成年工特殊保护管理工作的通知》规定：上岗前及满一年和满18岁的前半年均应到县级医院体检。不得安排其从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，另外应向劳动部门备案。

女职工：三期内不得劳动强度限制、上夜班及影响小孩事情（每天两次哺乳时间，每次不少于半小时，且哺乳路上时间算工作时间）。问能出差吗？回答：不能让女职工经常出差，因为影响怀孕和哺乳

外国人：应取得就业证，否则合同无效

工会人员:劳动期限与工会任期相同,但工资一般由所在单位发

党委书记、董事长:如属于上级或者其他部门委派,可和委派的单位签劳动合同、

童工：16岁以下，禁止

四、 如何管理员工，建立和谐的劳动关系

1、 优质员工是企业核心竞争力的体现

2、 运用试用期考验员工，劳动合同法对试用期的规定。

案例：某财务总监没有注册会计证，某会计人员不懂记账。试用期的规定。试用期的法律意义？

建议：在劳动合同中明确本次招聘的录用条件。

3、 细化奖金考核标准，激励员工

案例：天价赔偿是怎样产生的?吸收高管如何避免天价赔偿？

在合同或者制度中明确奖金的标准及发放时间和条件，问这些怎么详细规定

4、 签订保密合同，及时对重要制度文件合同进行保密处理

保密材料的范围和保密员工的范围，尤其应将产品工艺、销售客户的名称和联系方式列入保密范围.

案例：:如何防止:核心员工离职后技术流失?回答：建议签订保密协议

5、 规定竞业限制

范围应包括所有高管、销售人员、财务人员及掌握秘密的人。

问：竞业限制范围是否越多越好，回答是否定的，因为离职时每个月必须给他合理补偿，否则无效。

讨论:如何防止核心员工离职后办同样的公司?销售同类产品?回答：签订竞业限制协议

6、 利用制度管人，利用制度制定权制裁违记员工，甚至无补偿开除

案例：《员工违纪通知书》怎样写？

讨论:制度是什么?制度是法律吗?一言堂的公司里需要制度吗?制度是否会削弱权威?

回答：制度的作用在于减少猜忌

7、 合同中规定提前离职应当赔偿

问：这和劳动合同法不能约定违约金的规定矛盾吗？答：不矛盾

案例：法条第39条的理解

六、合理设计工资制度，减少企业成本

讨论：如何又省工资又合法同时激励员工？

1、对高管规定为不定时工作制，好处：避免加班工资和节假日工资，应向劳动部门进行审批。

案例：公司规定某副总实行不定时工作制，他离职要求近8万的节假日及法定节假日工资，官司会赢吗？

回答：不会，不定时工作制没有加班费，极大减少成本

不定时工作制员工范围是什么？

《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。 （一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工； （二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； （三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工

2、对一线员工规定为综合工时制，好处是利用月或者季度为单位计算工作时间，不超过周期不视为加班，超过周期可安排休息避免加班工资。

案例：如何操作？

第五条 企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。 （一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工； （二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工； （三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

3、果断进行劳务派遣，好处是避免社会保险

案例：如何操作？加班工资谁发（62条）？

回答：劳务派遣的加班工资由实际用人单位发。但要防止承担连带责任，如派遣单位不发工资，所以实际用人单位应督促派遣单位及时发工资，否则承担连带责任

4、、细化奖金考核标准，激励员工

案例：在合同或者制度中明确奖金的标准及发放时间和条件，问这些怎么详细规定。

建议：合同条款可以规定为，奖金为0到多少元，具体发放标准以公司某某制度执行，该制度已经向劳动者出示。

6、 可以进行承包吗

可以，但承包合同中应约定亏损及工伤等风险内容

案例：只承包给一些员工，企业还要交社保吗？发生事故怎么办？

　《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第十二条　劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

问企业是承包给员工好还是应承包给外单位好？回答是后者，因为这变成了民事合同关系

6、规范加班工资，避免不合理加班工资。

答：在合同中或者制度中应规定加班应经审批,凭审批单安排加班和补休,并做好补休记录了。

设计1<加班不审批单>，审批单批准人应包括工会同志，同时在<加班不审批单>注明补休日期，并且《补休记录单》上让员工签字。

案例：：诉讼中对加班工资是怎样判的？

案例：五四青年节和三八妇女节上班要支付加班工资吗？

题外话：加班工资的计算。

某员工月工资3000元，国庆期间加班10月1日到7日加班，加班工资怎么算？

加班工资先折算成每天的工资，即月工资除21.75

7、 提成工资如何规范

案例：某公司规定业务费用结算须货款回来才能支付，合法吗

<浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见>　第三十二条　劳动者与用人单位约定业务提成在货款回收后才支付，且货款回收由劳动者经手的，劳动者应对货款回收的事实负举证责任。

8、病假工资如何计算

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

8、 事假工资

可以不发工资，但要交社会保险

公积金不交起诉可以吗？不可，但现在政府要求交了

10带薪年休假工资,未休的发三倍工资

如员工自愿放弃，可以不发，但要有证据

11、产假工资怎么算：根据《女职工劳动保护特别规定》第八条：对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

产假时间：第七条　女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。　　女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

案例：三期内的女职工可否辞退？一般不能，但按照39条规定，可以

9、 工资条如何设计

应设计加班工作一栏，是否设保密工资，没必要

五、 如何解除劳动合同，

（一）解除的依据：1、协商解除；36条

2、即时解除；38（未足额发工资交社保的、）、39条（录用条件不符、重大违纪，严重失职、兼职、刑事犯罪）

3、预告解除；37（劳动者提前30天通知）、40条无过失辞退（不胜任、患病且医疗期满、情势变更）、41条（经济性裁员）

4、限制解除。42条（职业病、因工负伤、在医疗期内的病员工，女职工在孕期、产期、哺乳期的、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的

案例：解除合同的通知 书怎样写？提倡写辞职报告吗？怎样解除合同不补偿？怎样操作？

建议:文字中必须明确是员工主动提出辞职的,否则要补偿

案例：某员工写了一报告：我响应公司要求的精兵简政的要求，特解除和公司劳动关系,问要补偿吗？

回答:要补偿,因为是公司提出辞退的,所以防止文字陷阱.

（二）补偿的标准

1、应给经济补偿的情形（劳动合同法的规定46条-48条）；即未足额发工资交社保的、单位主动提出解除合同且劳动者同意的；40条无过失辞退（不胜任、患病且医疗期满、情势变更）、41条（经济性裁员）；破产；合同期满不续签合同或者续签的合同低于原来合同的劳动条件（如合同期限、工资、社保降低）

2、不用经济补偿的情形；39条录用条件不符、重大违纪，严重失职、兼职、刑事犯罪；

案例：如何运用此条？回答:制订制度

3、特别是违法解除情况下的赔偿金计算（与经济补偿金性质不同85条、87条）

标准为补偿金的两倍。如何规避？

建议：解除合同必须应有法律依据且有证据。

如何操作：

1、利用36条协商解除的：证据是劳动者提供的辞职报告，且应注意文字陷阱：应留意是否应个人原因提出的。

2、利用39条（录用条件不符、重大违纪，严重失职、兼职、刑事犯罪）解除的，应具备下列证据：劳动合同中的录用条件或者劳动市场出具的本次招聘有关招聘条件的证明，当然员工承诺书或者类似表格中有关录用条件的表述；涉及重大违纪的，应有经法定代表人签字的书面的规章制度和员工违纪的证据或者员工签字的《员工处罚通知书》；涉及严重失职的，应具备经济损失的证据和本单位对重大损失的界定的文件及员工失职的行为证据；涉及兼职的，应具备兼职的证据和公司通知员工不得兼职的资料；涉及犯罪的，应有法院判决有罪的刑事判决书（其他公安或者检察院的拘留通知、取保候审决定书、不起诉决定书、免予起诉决定书等均年不算）

3、40条无过失辞退（不胜任、患病且医疗期满、情势变更）解除的：涉及不胜任应具备本岗位有关工作任务和工作量的规定（如岗位说明书、作业指导书）及员工工作表现的证据及单位安排培训或更换岗位的证明；证明医疗期满的医院的病历或者医院出具的休息证明；

利用

4、利用41条（经济性裁员）解除的，应具备经过员工开会或者工会讨论的经济性裁员方案且向劳动部门的报告证明

5、比较几种用工模式的成本

4、经济补偿金的工资标准47条

5、每年的计算方式（满与不满6个月的区别）

6、支付时间（50条,在办结工作交接时支付）

（三）离职的手续

1、离职手续；

案例：离职需要设计哪些表格？交接手续如何办？员工拒绝交接怎么办？

2、档案；

3、社会保险。

平时员工主动书面提出不交社保这合法吗？不合法,因为交社保是义务,义务是不能放弃的

案例：解除合同的协议怎样起草？

解除合同应具备有关经济责任终了的条款，避免多次要钱，多次起诉

补偿应合理，避免显失公平，避免被法院推翻

八、用工争议

1、劳动争议发生之日怎样判断；

案例：前三年加班费还可以主张吗？之前有说法，只能追2年？浙江规定只能追两年,因为诉讼时效。有些地方规定只能追一年，因为劳动仲裁时效为一年。

2、仲裁时效：1年，但涉及工资的，在劳动关系存在期间不受一年限制（劳动争议仲裁法27条）

3、证据；

案例：企业应增强证据意识，避免资料丢失使官司输了

案例：员工登记表的作用？加班审批单丢失？

员工登记表能证明存在劳动关系。加班审批单能证明是否允许员工加班。应重视这些资料的保管

4、劳动監察的应用。

案例：劳动监察和劳动仲裁哪个对企业更有利？是前者，建议发生纠纷可申请劳动监察，可以分散压力。

九、规章的重要性

1、地位及效力：39条。可以用39条无成本立即辞退

2、制定程序；（第4条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章。制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

案例：规章经分管副总签字就有效了吗？公章的法律意义是什么？《公章使用规定》如何起草

1、民主协商：方式：职工大会或者经选举的职工代表的讨论并听取意见；工会代表参与（实践中可让工会在制度上盖章）；或者向劳动部门进行制度备案（如杭州、宁波做法）

2、公示制度：方法：组织员工学习并在学习记录上签字；组织考试并试卷保存；在合同中规定制度的具体名称；在公司内部墙上贴上并拍照；每年进行制度汇编并向劳动部门备案。

3、风险防范；

案例：规章中规定每周休一天会引起索赔吗？如何起草规章制度？

回答：会的，因为制度违法（每周5天工作制），员工可以此立即解除合同。如果一定要作每周休一天的规定，那么可以规定每天工作时间拉大中午休息时间即可，只要每周工作时间不超出40小时即可。

未经过民主协商的制度有效吗？

回答：无效，因为未经过民主程序和向劳动者公式。建议，重要制度名称目录作为劳动合同的附件，或者让劳动者在学习记录上签字。