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出车祸,副驾驶撞断4根肋骨怎么赔偿
针对车祸中副驾驶撞断四根肋骨的情况,常见的处理方式包括与保险公司协商理赔、通过法律途径向责任方索赔等。选择处理方式时,应综合考虑事故责任、保险情况、伤害程度等因素。建议优先与保险公司沟通,了解赔偿范围和流程;若无法协商解决,可考虑起诉责任方,但需准备充分证据并遵循法律程序。
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交通事故 对方索要交通费?合理吗 没有人员伤亡
您好,如果对方有产生交通费的,可以要求对方提供发票,不能提供的,可以不用承担。
邹连香律师
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您好,我是雇佣司机,开车期间倒车撞断电线杆子,需要负责吗,承担赔偿金吗?谢谢
司机发生交通事故雇主承担赔偿责任,如事故发生是因为所雇司机违章驾驶导致,则雇主履行赔偿义务后可以向司机追偿。雇主本身也存在过失的,由雇主承担连带责任。交通事故发生后,司机要及时报警,通知交警部门到场做责任认定。法律依据:《中华人民共和国道路交通安全法》 第三十一条 交通事故责任者对交通事故造成的损失,应当承担赔偿责任。承担赔偿责任的机动车驾驶员暂时无力赔偿的,由驾驶员所在单位或者机动车的所有人负责垫付。 但是,机动车驾驶员在执行职务中发生交通事故,负有交通事故责任的,由驾驶员所在单位或者机动车的所有人承担赔偿责任驶员所在单位或者机动车的所有人在赔偿损失后,可以向驾驶员追偿部分或全部费用。
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我没剐蹭到对方车对方应说我剐蹭了
您好,建议及时处理
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交通事故同等责任怎么赔付
交通肇事同等责任的赔偿方式如下:若双方都是机动车,双方用各自的交强险赔偿对方,交强险不够赔偿的,超出部分,对半承担,如果谁有保险,就可以用保险公司赔偿;如果一方是机动车一方是非机动车或行人,机动车损失方50%由对方赔偿,另50%由自己承担。机动车一方先用交强险赔偿对方,超出部分各自承担50%。法律依据:《中华人民共和国道路交通安全法》第七十六条 机动车发生交通事故造成人身伤亡、财产损失的,由保险公司在机动车第三者责任强制保险责任限额范围内予以赔偿;不足的部分,按照下列规定承担赔偿责任: (一)机动车之间发生交通事故的,由有过错的一方承担赔偿责任;双方都有过错的,按照各自过错的比例分担责任。 (二)机动车与非机动车驾驶人、行人之间发生交通事故,非机动车驾驶人、行人没有过错的,由机动车一方承担赔偿责任;有证据证明非机动车驾驶人、行人有过错的,根据过错程度适当减轻机动车一方的赔偿责任;机动车一方没有过错的,承担不超过百分之十的赔偿责任。
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机动车与三轮老年代步车发生交通事故,认定同等责任,机动车有全险,老年代步车无保险,这个怎么赔付?
按照交警大队出的《交通事故责任认定书》认定
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交通事故55分受害方吃大亏吗?
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未成年人无证驾驶出交通事故可以被拘留吗
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未满|18岁骑电动自行车撞人,当天医生看到后什么都没发生。交警决定我们负全责。我们还要给钱做检查吗?
未满|18岁骑电动自行车撞人,当天医生看到后什么都没发生。交警决定我们负全责。三天后,她说她头疼。我们还要给钱做检查吗?
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锡惠律师事务所成功代理一起1.4亿标的民间借贷案件
款项数亿元用于B公司归还贷款使用,期间B公司陆续向A公司归还款项,但仍结欠A公司借款1.4亿元,A公司最终诉至法院。二、办案历程接受A公司委托后,与A公司负责人、财务人员多次召开案件分析会,查阅上千份财务账册,全面梳理借款形成原因、过程及双方往来账目,形成清晰、翔实、全面的证据材料提交法院,该案历经数月的审理,一审判决支持了A公司的诉讼请求。三、律师说法目前法院对于民间借贷案件的审理较为严格,在出借款项时务必要求借款人出具借条,明确借款用途、周期和利息,尽量使用银行、微信、支付宝转账等有迹可查的方式交付出借款项,同时不得出现砍头息、约定的利息高于法定标准等违规违法行为,避免发生纠纷后难以维权的情况。
江苏锡惠律所律师
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潍坊市高新区广告合同维权案例
我们最近在潍坊市高新区法院代理了一起这样的案件:当事人给汽车4s店做了一个车展展会的广告合同,他把合同盖章之后发送给对方,但没有收到对方寄回地带有对方盖章的合同,所以现在他除了合同之外没有其他的证据证明交易。那这种情况下该如何维权呢?我们帮当事人很好的解决了这个问题。我们律师教导当事人通过微信聊天和手机通话录音,在这沟通过程中反复的确认欠款的事实和欠款的金额,最终形成了非常充分、明确的证据,经我们律师审核以后认为没有问题后,我们就向法院起诉,对方收到了法院的开庭传票和我们已经准备好的证据材料。对方在看到我们的证据非常齐全之后,就及时的认输,并且同意把这起案件的全部欠款偿还完。在开庭之前就已经将合同款支付给我们当事人,我们当事人随后向法院申请了撤诉,这起案件最终得到了圆满的结果。这个案件就属于在没有非常充分的债务凭证或在无其它证据的情况下,如何更好的拿回欠款?这就需要律师的专业性指导,来加强和补充债务方面的证据,可以更好地准备证据材料,更好地参与诉讼,也更好地维护了当事人的合法权益。如果有这方面法律问题的可以咨询赵荣烈律师帮助解决。
赵荣烈律师
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潍坊市高新区承揽合同纠纷案件代理成功
个案例,对这样的问题给出一个明确的答案。这个案例是当事人只有微信聊天儿记录和手机通话录音。在没有纸质版的证据的情况下,仍然可以得到法院同意对方支付欠款的支持。具体情况是:当事人开吊车给别人干活挣吊装费,对方在工程施工完毕之后没有给我方当事人结清欠款,一共欠15000元。我方当事人没有和对方形成欠条之类的这样的证据,而只有与对方的微信聊天记录和手机通话录音。在此情况下,我方起诉到法院,并得到了法院的支持。最终经过双方的当庭调解,对方同意履行上述债务,并承诺逾期履行承担违约金,最终对方在收到民事调解书之后将全部债务履行完毕,我们帮当事人成功的拿回来拖欠的款项。这就是在没有很明确的证据的情况下,如何主张和要回自己的欠款这方面案例。如果有欠款之类的纠纷,可以找我们来帮助解决。(赵荣烈律师)
赵荣烈律师
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N+1到底是什么意思?
年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。因此,N+1补偿就是根据劳动者的工作年限和月工资标准,计算出经济补偿金后,再加上一个月的代通知金。这种补偿方式在现行劳动法律法规中并没有直接规定,但在实践中被广泛应用。请注意,具体的补偿标准和计算方法可能因地区、行业或具体情况而有所不同,建议您咨询当地的劳动保障部门或律师以获取更详细和准确的信息。
江苏锡惠律所律师
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扣绩效工资,违反劳动法吗?
的,具有不确定性。大部分企业认为绩效奖金属企业经营自主权,企业有权根据当年的经营状况,结合劳动者的工作表现决定绩效奖金,如果员工表现达到公司绩效标准,那么公司就会扣绩效工资。那扣绩效工资违反劳动法吗?HR应该如何进行绩效薪酬考核和发放?一、扣绩效工资,有没有法律依据?实践中,用人单位对劳动者行使经济管理权,一般采取两种方式,一种为处以罚款,一种为扣减工资。1.用人单位罚款权的法律依据1982年,国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十二条规定:对职工的行政处分分为:警告,记过,记大过,降级,撤职,留用察看,开除。在给予上述行政处分的同时,可以给予一次性罚款。该条例第十六条还规定:对职工罚款的金额由企业决定,一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。这是我国法律对企业职工罚款的主要渊源。然而2008年1月15日国务院发布的《关于废止部分行政法规的决定》(国务院令第516号)明确:《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替。《企业职工奖惩条例》废止以后,用人单位无权对劳动者处以罚款。2.用人单位扣减工资的法律依据1994年原劳动部发布的《工资支付暂行规定》第十五条规定:用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的,用人单位可以代扣劳动者工资:……(略)。1995年原劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第三条进一步规定:《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。即,在劳动者已提供正常劳动的前提下,用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬。不包括以下减发工资的情况:依法签订的劳动合同中有明确规定的;用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的……(略)。另外一些地方法规也有类似的规定,如《北京市工资支付规定》第十一条:除法律、法规、规章规定的事项外,用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。上述法规均为部门规章或地方法规,立法级别较低且年头较长,虽然未被废止,但司法实践中,有一些地方的司法机关认为《企业职工奖惩条例》废止后,上述规定已经无效。由此造成司法实践中产生很大的分歧。不同意用人单位可以根据规章制度扣减工资的一方,认为劳动者获得的工资,是用人单位对劳动者正常付出劳动后应支付的基本对价。用人单位无权以规章制度的形式减扣工资,用人单位扣减工资应承担未足额支付工资的责任。二、绩效工资如何定义?绩效工资本身就被定义为浮动工资,如果公司通过绩效考核来达到增减工资绩效工资的目的,那肯定是可以这么做的,但是要符合以下4个基础条件方为有效:1.绩效考核制度必须要经过民主制定程序及公示。2.绩效考核制度必须要告知员工,并由员工签字。一般在入职时,就会让员工签字;3.对于工资结构中包含绩效工资,必须双方约定一致。公司不能单方面从原有的固定工资中拆分出一部分作为绩效工资;4.针对员工岗位的具体考核内容必须合理合法,包括考核的条件、考核标准、考核结果及对应的绩效工资浮动机制。另外,在绩效考核过程中,还得达到以下条件,否则就有克扣工资的嫌疑。1.针对绩效考核结果,必须要经过员工本人签字确认;如果员工不签字或提出异议,那么公司必须要有相关的证据予以证明。没有证据证明的,视为无效;2.绩效工资的扣减,要和绩效考核制度对应得上。比如考核结果为4级,对应的绩效工资是按照标准的70%发放,公司不能随意乱扣。三、关于薪酬绩效的注意事项与其用绩效考核来监督员工,不如通过薪酬调整,来调动员工积极性。众所周知,薪酬调整有7个关键点,分别是调策略、调水平、调模式、调结构、调弹性、调公平和调差距。其中,很重要的一点就是内部的公平性,也就是调公平,这一点体现在方方面面。1.地区差异;2.工龄工资;3.同工同酬。类似的问题很多,因此,许多企业的薪酬调整,特别是微调,往往是针对以上问题的局部修正。目的是使得企业内部的、客观存在的差异在薪酬体系中得到良好的体现和平衡。接下来我们再说说调差距的问题。对于某一个企业来说,根据其行业特点、规模、业务模式等,其内部的高、中、基层人员的薪酬应当有一个合适的比例。但由于历史原因,这一比例可能不尽合理,这就会为企业带来很多的问题。作为一个市场化的企业,由于不同层级人员的责任、能力要求不同,其薪酬应有合理的差距。一般情况下,应遵照1:3:9或者1:2:4:8的等比序列。对于很多企业来说,逐步把薪酬的结果调到一个合理的差距,是维持企业长治久安的大事。当然,这个调整可能不是一次就能够完成的,往往需要很长的时间,分几次调整到位,但企业确实要有一个计划,以便分步骤地实现。七种调薪方式,为了不同的目标;在实际的年度薪酬调整中,往往是几种调薪方式的组合使用,这样的调整就更加复杂。但万变不离根本,检验一次薪酬调整是否成功,有三个重要的指标:1.经营业绩的提升;2.激励成本的投入;3.员工的不满意度。完全满意的薪酬调整几乎没有,但过高的不满意度,肯定说明在调薪的策略、尺度、时机的把握上有欠妥之处。免责声明:本公众号转载的信息,均会标明来源,且承诺转载仅出于传递更多信息的目的,不用于商业用途或者其他盈利性用途。如有侵权,烦请联系本公众号,本公众号会立即删除。
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