黄南州劳动工伤律师

年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。因此，N+1补偿就是根据劳动者的工作年限和月工资标准，计算出经济补偿金后，再加上一个月的代通知金。这种补偿方式在现行劳动法律法规中并没有直接规定，但在实践中被广泛应用。请注意，具体的补偿标准和计算方法可能因地区、行业或具体情况而有所不同，建议您咨询当地的劳动保障部门或律师以获取更详细和准确的信息。

的，具有不确定性。大部分企业认为绩效奖金属企业经营自主权，企业有权根据当年的经营状况，结合劳动者的工作表现决定绩效奖金，如果员工表现达到公司绩效标准，那么公司就会扣绩效工资。那扣绩效工资违反劳动法吗？HR应该如何进行绩效薪酬考核和发放？一、扣绩效工资，有没有法律依据？实践中，用人单位对劳动者行使经济管理权，一般采取两种方式，一种为处以罚款，一种为扣减工资。1.用人单位罚款权的法律依据1982年，国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十二条规定：对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。该条例第十六条还规定：对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。这是我国法律对企业职工罚款的主要渊源。然而2008年1月15日国务院发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确：《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替。《企业职工奖惩条例》废止以后，用人单位无权对劳动者处以罚款。2.用人单位扣减工资的法律依据1994年原劳动部发布的《工资支付暂行规定》第十五条规定：用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：……（略）。1995年原劳动部《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定》第三条进一步规定：《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。即，在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬。不包括以下减发工资的情况：依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的……（略）。另外一些地方法规也有类似的规定，如《北京市工资支付规定》第十一条：除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。上述法规均为部门规章或地方法规，立法级别较低且年头较长，虽然未被废止，但司法实践中，有一些地方的司法机关认为《企业职工奖惩条例》废止后，上述规定已经无效。由此造成司法实践中产生很大的分歧。不同意用人单位可以根据规章制度扣减工资的一方，认为劳动者获得的工资，是用人单位对劳动者正常付出劳动后应支付的基本对价。用人单位无权以规章制度的形式减扣工资，用人单位扣减工资应承担未足额支付工资的责任。二、绩效工资如何定义？绩效工资本身就被定义为浮动工资，如果公司通过绩效考核来达到增减工资绩效工资的目的，那肯定是可以这么做的，但是要符合以下4个基础条件方为有效：1.绩效考核制度必须要经过民主制定程序及公示。2.绩效考核制度必须要告知员工，并由员工签字。一般在入职时，就会让员工签字；3.对于工资结构中包含绩效工资，必须双方约定一致。公司不能单方面从原有的固定工资中拆分出一部分作为绩效工资；4.针对员工岗位的具体考核内容必须合理合法，包括考核的条件、考核标准、考核结果及对应的绩效工资浮动机制。另外，在绩效考核过程中，还得达到以下条件，否则就有克扣工资的嫌疑。1.针对绩效考核结果，必须要经过员工本人签字确认；如果员工不签字或提出异议，那么公司必须要有相关的证据予以证明。没有证据证明的，视为无效；2.绩效工资的扣减，要和绩效考核制度对应得上。比如考核结果为4级，对应的绩效工资是按照标准的70%发放，公司不能随意乱扣。三、关于薪酬绩效的注意事项与其用绩效考核来监督员工，不如通过薪酬调整，来调动员工积极性。众所周知，薪酬调整有7个关键点，分别是调策略、调水平、调模式、调结构、调弹性、调公平和调差距。其中，很重要的一点就是内部的公平性，也就是调公平，这一点体现在方方面面。1.地区差异；2.工龄工资；3.同工同酬。类似的问题很多，因此，许多企业的薪酬调整，特别是微调，往往是针对以上问题的局部修正。目的是使得企业内部的、客观存在的差异在薪酬体系中得到良好的体现和平衡。接下来我们再说说调差距的问题。对于某一个企业来说，根据其行业特点、规模、业务模式等，其内部的高、中、基层人员的薪酬应当有一个合适的比例。但由于历史原因，这一比例可能不尽合理，这就会为企业带来很多的问题。作为一个市场化的企业，由于不同层级人员的责任、能力要求不同，其薪酬应有合理的差距。一般情况下，应遵照1:3:9或者1:2:4:8的等比序列。对于很多企业来说，逐步把薪酬的结果调到一个合理的差距，是维持企业长治久安的大事。当然，这个调整可能不是一次就能够完成的，往往需要很长的时间，分几次调整到位，但企业确实要有一个计划，以便分步骤地实现。七种调薪方式，为了不同的目标；在实际的年度薪酬调整中，往往是几种调薪方式的组合使用，这样的调整就更加复杂。但万变不离根本，检验一次薪酬调整是否成功，有三个重要的指标：1.经营业绩的提升；2.激励成本的投入；3.员工的不满意度。完全满意的薪酬调整几乎没有，但过高的不满意度，肯定说明在调薪的策略、尺度、时机的把握上有欠妥之处。免责声明：本公众号转载的信息，均会标明来源，且承诺转载仅出于传递更多信息的目的，不用于商业用途或者其他盈利性用途。如有侵权，烦请联系本公众号，本公众号会立即删除。

助大家更好的了解相关法律知识，法律快车小编整理了相关的内容，我们一起来了解一下吧，希望能对你有所帮助。一、法院离婚案件撤诉多久能在起诉根据我国法律规定，离婚案件中，原告撤诉后，一般在6个月之后才能向法院再次提起诉讼。但如果撤诉后6个月之内，有新理由或者新情况的，可以随时向法院提起诉讼。撤诉分为原告主动撤诉和法院接撤诉处理两种情况，“原告主动撤诉”就是原告向人民法院申请撤诉，人民法院认为撤诉符合法律规定，同意撤诉。“法院接撤诉处理”通常是指原告没有按照法庭规定的时间出庭，法院出具按撤诉处理的法律文书。因此，一般情况下，撤诉后又起诉的没有时间间隔限制。由于婚姻关系涉及到身份关系以及社会、家庭稳定和谐，我国《民事诉讼法》规定了“判决不准离婚和调解和好的离婚案件，原告撤诉和按撤诉处理的离婚案件，没有新情况、新理由，原告在六个月内起诉的，不予受理”。对此，无论是因为什么原因撤诉的，只有有新情况新理由的，才能在6个月内再次起诉离婚。二、离婚撤诉申请书怎么写申请人：被申请人：申请事项：请求准许申请人撤诉事实和理由申请人与被申请人因离婚纠纷一案，申请人于xxx年xx月xx日起诉后，现因（写明原因），故依据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，依法申请撤诉，请予准许。此致人民法院申请人：年月日三、离婚案件撤诉，诉讼费多少？诉讼费用，是指当事人进行民事诉讼应向法院交纳和支出的费用，包括案件的受理费、申请费和其他诉讼费用。（一）非财产案件按照下列标准交纳：1、离婚案件每件交纳50元至300元。涉及财产分割，财产总额不超过20万元的，不另行交纳；超过20万元的部分，按照0.5%交纳。2.、侵害姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权以及其他人格权的案件，每件交纳100元至500元。涉及损害赔偿，赔偿金额不超过5万元的，不另行交纳;超过5万元至10万元的部分，按照1%交纳；超过10万元的部分，按照0.5%交纳。3、其他非财产案件每件交纳50元至100元。离婚案件诉讼费用的负担由双方当事人协商解决，协商不成的，由人民法院决定。离婚案件，当事人申请撤诉的，减半交纳案件诉讼费，原告撤诉的由原告负担。以调解方式结案或者当事人申请撤诉的，减半交纳案件受理费。民事案件的原告或者上诉人申请撤诉，人民法院裁定准许的，案件受理费由原告或者上诉人负担。以上就是法律快车小编为您详细介绍关于法院离婚案件撤诉多久能在起诉的相关知识，需要注意的是，起诉离婚之后，原告方是可以撤诉的，但是有时间要求，如果您还有其他的法律问题，欢迎咨询法律快车，我们会有专业的律师为您解答疑惑。