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聘用合同是否等于劳动合同？

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2019-04-13 14:29

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　　案情：
　　原告陆某原系某市水利局堤防所职工，1999年8月19日在单位内退（2002年3月份正式退休）。2001年5月，陆某被通达针织厂聘为货款催收员，双方签订了聘用合同一份，约定聘用期为一年，每月固定劳动报酬为300元；如发生诉讼，则按诉讼标的收取总额的5%作为劳务费，金额到帐，再按2%另行收取劳务费；如不能到帐，在不能到帐部分扣除30%的劳务费。2001年8月10日，陆某为通达针织厂诉某实业股份有限公司货款纠纷一案代书诉状，并代理诉讼，讼争标的额为501493.08元。起诉后，通达针织厂给付陆某11000元。在诉讼过程中，双方达成和解协议：由某实业股分有限公司给付通达针织厂30万元后结清帐目，通达针织厂申请撤诉。
　　2001年12月21日，陆某致函通达针织厂法定代表人要求协调处理上述诉讼案的报酬问题。但未果，遂于2002年8月8日向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。同日，仲裁委以主体不符为由作出不予受理通知书（仲裁委有个说明，即主体不符是指陆某与通达针织厂不存在劳动关系，不属《劳动法》调整的范围）。陆某于同月13日向法院提起诉讼，要求给付相应的报酬。
　　争议：
　　本案在审理过程中，产生了几种不同意见：
　　第一种意见认为，双方签订的聘用合同中明确约定陆某每月享有正常业务中的固定劳动报酬，双方的劳动关系是客观存在的，为此签订的合同名义上虽是聘用合同，但性质上仍然属于劳动合同，因此，双方发生的争议属于劳动争议，应当适用劳动法调整。陆某事实上也向劳动争议仲裁委员会提出过仲裁申请，但已超过60日的仲裁时效，故其依法丧失胜诉权。为此应当根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的规定》第三条之规定，判决驳回陆某的诉讼请求。
　　第二种意见认为，陆某既不是通达针织厂的正式职工，又不是为通达针织厂进行生产的工人或者管理人员，而是利用其专业知识为通达针织厂追要欠款，本案双方当事人订立的合同中无福利待遇和劳动保护条款，其特征与劳动合同不相吻合，但原告受被告聘用的时间具体明确，因此，本案系雇用合同纠纷而不是劳动合同纠纷，对此劳动仲裁委员会亦明确了不受理的原因是主体不符—双方之间不存在劳动关系，故本案不受《劳动法》调整，而应适用《民法通则》的有关规定确定双方之间的权利义务关系。
　　第三种意见认为，陆某与通达针织厂之间订立的聘用合同不是劳动合同，对此，市劳动争议仲裁委员会以主体不符为由驳回陆某的申请是正确的，但陆某依据聘用合同的规定起诉要求通达针织厂给付合同中约定的每月300元的劳动报酬应予支持。至于陆某为通达针织厂诉讼追要货款，从中收取提成的做法违反了我国法律的禁止性规定，故陆某的该项诉讼请求应予驳回。
　　评析：
　　上述三种意见究竟哪一种正确，事实上涉及到对陆某在内退期间以及正式退休后被其他单位聘用后究竟属于劳动关系还是雇用关系的认定问题，对此，笔者试作如下粗浅分析。
　　劳动法律关系是指由劳动法调整的劳动者与用人单位之间发生的具有劳动权利义务内容的社会关系，具有以下两个主要特征：（一）双方主体之间具有平等性、隶属性。具体而言，劳动者与用人单位在建立劳动法律关系之前，双方是平等的民事主体，因此，对于双方是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件，完全由双方按照意思自治的原则，在经过双方平等自愿、协商一致的基础上加以确定。但是，一旦劳动关系受到劳动法律的调整，即在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系，此时，劳动者便成为用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位；用人单位则成为该劳动力的使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。（二）劳动法律关系体现了国家意志以及当事人意志。劳动法律关系是按照劳动法律规范的规定，或者通过双方签订的劳动合同具体的约定而形成的，而国家在对这一关系进行调整的过程中，必然要在工资、福利、保险等方面作出一些强制性的规定，以此来保护劳动者的利益，规范用人单位的用工行为，因此，这就在一定程度上体现了国家意志。同时，劳动法律中的一些强制性规范又通过劳动合同这一载体加以体现，故包含了劳动者与用人单位的共同意志。但是，劳动关系当事人双方的意志必须符合和服从于国家意志，并且应当以国家意志为指导。
　　关于雇用关系，我国法律并无明文规定。2004年5月1日施行的最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》在第九条、第十一条首次明确规定了雇主责任，可以说是一种突破，但仍然未对什么是雇用关系作出规定。那么何谓雇用关系？简言之，雇用关系是一方定期或不定期为他方提供劳务，他方给付报酬的协议（包括口头的和书面的两种）。因此，考察双方当事人之间是否存在雇用关系要看以下几个方面：一是双方之间有无口头的或者书面的雇用合同；二是双方有无具体约定受雇人的报酬；三是受雇人在事实上有无提供劳务；四是受雇人是否受雇用人（雇主）的管理和监督；五是受雇人在雇用活动期间所从事的行为可以为雇用人创造利益。
　　但是，在审判实践中，由于雇用关系所具有的特征与劳动法律关系所具有的特征在某些方面非常相似，因此，在有些情况下究竟如何区分劳动关系还是雇佣关系仍然存在很大问题，主要原因就是法律无明确规定。但我国台湾地区“劳动基准法”第六项规定：“劳动契约：谓约定劳雇关系之契约。”史尚宽先生在《债法各论》中也对“雇佣”作了上述描述，同时认为：“劳动法（亦称劳工法）上之劳动契约谓当事人之一方对他方在从属的关系，提供其在职业上之劳动力而他方给付报酬之契约，乃为特种之雇佣契约，可称为从属的雇佣契约。”而在法学理论界，则对劳动关系与雇用关系作了广义和狭义之分，所谓广义的劳动关系指人们在从事劳动过程中发生的的社会关系，即为雇佣关系；而所谓狭义的劳动关系即受劳动法律调整的劳动法律关系，也就是法律意义上的劳动关系。劳动关系则是雇佣关系中最重要的一种形式。
　　根据上述分析以及本案具体案情，我们可以得出初步的结论：本案中的聘用合同约定了陆某每月取得固定报酬300元的条款，并无其他有关福利、保险等内容，故该聘用合同不具有劳动合同的特征（如果具有这些内容，则符合劳动合同的特征，应当由劳动法加以调整）。但从陆某提供劳务，针织厂每月给付陆某300元报酬的约定来看，则符合雇用合同的特征，因此，本案不能适用劳动法律关系进行调整，而应适用民法通则的相关规定加以处理。
　　值得注意的是，由于陆某依据聘用合同起诉要求通达针织厂给付合同中约定的款项中既有每月固定报酬300元，也有其为该厂诉讼后按诉讼标的提取的劳务费这两项内容，但陆某并没有律师从业资格，而《中华人民共和国律师法》第十四条明确规定，没有取得律师执业证书的人员，不得以律师名义执业，不得为牟取经济利益从事诉讼代理或辩护业务，因此，陆某为通达针织厂诉讼追要货款，从中收取提成的做法违反了该法的禁止性规定，双方在聘用合同中约定的该项条款应为无效。据此，陆某关于应由针织厂支付诉讼提成费的诉讼请求应予驳回，但其要求针织厂给付劳动报酬的诉讼请求则应依法予以支持。
　　综上所述，笔者同意第三种意见。

　　（作者单位：226007　江苏南通通成律师事务所）

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