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其与他人合伙生产同类产品损害公司利益益解除劳动合同劳动争议案

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2019-04-14 11:00

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正文：

原告：徐德昌。

被告：上海丰华圆珠笔股份有限公司。

1992 年6月30日，原告徐德昌与被告上海丰华圆珠笔股份有限公司签订了无固定期限的劳动合同。1995年5月1日，原告与其他人员订立《合资开厂合同》，约定在江苏省江阴市青阳镇东村开设丰华圆珠笔厂，并由原告负担供销和出资1.5万元投资建厂。该厂开设后生产假冒被告的“631”型丰华圆珠笔并进行销售。经人举报后，被告自1996年4月起对原告停职检查。1996年8月27日，上海市浦东新区工商行政管理局第三分局作出浦工商陆处（1996）249号处罚决定书，认定原告与他人合伙出资于1995年5月在江苏省江阴市开厂并生产假冒被告的丰华631型圆珠笔的行为，已构成违反《投机倒把行政处罚暂行条例》规定的投机倒把行为，并决定对原告处以1.2万元的罚款。被告据此于同年12月16日以原告行为既构成了投机倒把行为，又损害了公司利益为由，根据被告制定的《违反劳动纪律法规处罚条例》中的有关规定，对原告作出解除劳动合同的处理。原告不服，向上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销被告的处理决定。该仲裁委员会经过仲裁，维持了被告的处理决定。原告不服此裁决，向上海市浦东新区人民法院提起诉讼。

原告徐德昌诉称：本人于1964年7月到上海丰华圆珠笔厂工作，实行劳动合同制后双方签订了无固定期限的劳动合同。1996年12月16日，被告对我作出解除劳动合同的处理。本人没有参与江苏“丰华厂”的生产经营决策，也没参与假冒“丰华牌”圆珠笔的违法行为。因此，请求法院撤销被告作出的处理决定，恢复我的原岗位工作。

被告上海丰华圆珠笔股份有限公司答辩称：原、被告之间于1992年6月30日签订了一份劳动合同，约定原告应当遵守劳动纪律和被告所制订的规章制度。而原告却在1995年5月伙同他人利用职务之便，制作设备并生产、销售假冒被告的“丰华牌”圆珠笔24万支，价值达144万元。这一行为已严重侵犯被告的商标专用权，且已给被告造成严重的经济和名誉损失，上述事实原告早已承认，并已为上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会确认。因此，被告根据《劳动法》、《全员劳动合同制暂行规定》及《违反劳动纪律法规处罚条例》的有关规定，对原告作出解除劳动合同的处理是合法的。

审判

浦东新区人民法院在查明事实后认为：原告徐德昌作为被告上海丰华圆珠笔股份有限公司的在职职工，擅自参与了开办生产经营假冒被告所属产品的企业的全过程，该行为不仅违反了我国《商标法》及《反不正当竞争法》中有关保护商标等知识产权的规定，而且也严重违反了《劳动法》及原、被告双方订立的《劳动合同》中有关职工必须遵守职业道德和各种劳动纪律的规定和约定。根据《劳动法》第二十五条的规定，被告基于原告违反劳动法和被告单位规章制度的事实，对原告作出解除劳动合同的处理，合法合理，并无不当。因此，原告要求撤销被告对其解除劳动合同的处理决定，缺乏事实和法律依据，法院不能支持。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项之规定，于1997年7月15日判决如下：

原告徐德昌要求撤销被告上海丰华圆珠笔股份有限公司关于解除劳动合同的处理决定之请求，本院不予支持。

一审判决后，原告不服，向上海市第一中级人民法院提起上诉。双方当事人在二审的诉辩主张没有变化。

上海市第一中级人民法院认为：上诉人徐德昌在履行劳动合同期间，擅自参与开办工厂并经营假冒所在公司产品，损害了所在公司即被上诉人的利益，已严重违反了劳动法及丰华公司的劳动纪律，丰华公司据此对徐德昌作出解除劳动合同的决定与法不悖，原审所作的判决并无不当，本院应予维持。上诉人的上诉请求，依据不足，本院不予支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，于1997年11月10日判决如下：

驳回上诉，维持原判。

评析

本案是一起典型的因职工违法而被企业解除劳动合同的劳动争议案。法院的审判无论是认定事实还是适用法律，均为正确。

1. 本案的关键是认定原告徐德昌违法、违约行为究竟是否成立。原告认为自己没有参与“丰华厂”的生产经营决策，也没有参与“丰华厂”假冒被告631型圆珠笔的违法行为。但根据原、被告双方所提供的证据，尤其是对《合资开厂合同》、行政处罚决定书及原告谈话笔录等证据材料的审查认证，说明原告的违法、违约事实确凿无疑，不容原告否认。例如，《合资开厂合同》中表明原告参加订立了合同，并且承担出资1.5万元、负责销售等业务。这说明原告从动议到建项，再到具体计划，都是设立“丰华厂”的主要负责人。又如从原、被告之间的谈话笔录中，原告承认在制售假冒被告商标产品过程中，先后实施过刻写“631”字模及承销丰华 631型圆珠笔等制售假冒被告商标产品的具体行为。据此法院完全可以认定原告的违法、违约行为成立。

2.既然原告违法、违约行为明确成立，那么被告对其作出解除劳动合同的处理便是合法合理的。因为原告的违法、违约行为符合《劳动法》第二十五条第（二）项规定的条件。根据该项规定，原告行为构成严重违反劳动法规以及被告单位规章制度的行为，所以被告有权单方面解除同原告的劳动合同。虽然被告处理决定中没有引用这条法律，而是根据其内部规章制度作出处理，但是这些内部规章制度与这条法律的内容和精神是一致的。因此，一、二审法院完全可以适用这条法律规定驳回原告要求撤销被告对其作出解除劳动合同的处理的请求。

3.本案原告虽是被告单位具有32年工龄的老职工，但既已作出违反劳动法规及规章制度的违纪行为，便应承担相应的违法、违约责任。法律是无情的，不能因为原告是老职工而有所姑息。本案还告诫人们，在职职工不能利令智昏，在市场大潮中投机取巧，做出侵害本企业利益的事来。

责任编辑按：

劳动者与用人单位以订立劳动合同的方式建立劳动关系，是以合同机制来约束和规范劳动者与用人单位在劳动关系上的权利义务。《劳动法》第二十五条赋予了用人单位在劳动者有该条规定情形之一的行为时的单方解除劳动合同的权利，从反面来讲，即劳动者因自身的主观原因被证明不符合录用条件或录用后发生严重违纪、违法行为，因而使劳动合同不能继续履行，实为一种根本违约行为，合同对方当然有解除合同关系的“绝对性”权利（用人单位在该法第二十四条、第二十六条、第二十七条规定情况下行使解除合同关系的权利，受到程序上和实体上诸多的限制）。

本案原告作为劳动者，其行为不仅可以被认定为是属《劳动法》第二十五条第（二）项规定的“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”行为，同时也是该条第（三）项规定的“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”行为，被告作为用人单位作出解除与原告的劳动合同关系的处理决定，一点也不过分。

要注意的是，适用本条规定，除其中第（一）、（四）项即“在试用期间被证明不符合录用条件的”和“被依法追究刑事责任的”行为认定基本无主观标准外，上引第（二）、（三）项行为的认定虽也有客观事实的依据，但还有主观标准，即何为“严重”、“重大”，主观判断随意性很大，需要在审判实践中掌握分寸。

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