2006年5月,毛女士被某管理咨询(上海)有限公司聘用,任公司经理一职,双方签订了为期2年的《聘用函》和《经理聘用协议》,期限至2008年5月14日止,约定毛女士年薪为32.5万元,分13次支付(其中包括年底双薪)。2007年3月前,毛女士月薪为税前2.5万元。2007年4月起,月薪调整为税前28750元。2008年4月23日,毛女士收到公司决定合同期满不再续签的书面通知和费用结算明细。对此,毛女士不予同意。5月6日,公司再次向毛女士发出合同期满不再续签的通知,并重新出具解约后的费用结算单。5月12日,毛女士与公司办理了离职交接手续,并实际工作到该日。
2008年7月9日,毛女士向市劳动仲裁委申请仲裁,要求公司支付经济补偿金和加班工资,被该仲裁委以超过仲裁申请时效而不予受理。同月下旬,毛女士又向法院起诉称,在2008年4月23日,公司无故要求自己终止进行的项目,并出具不再续签的通知,自己多次与公司交涉但无结果。2008年5月12日,公司强行要求自己立即办理工作移交手续,无奈自己只得离开公司。毛女士认为,与公司签署的聘用协议于2008年5月14日到期,而公司则在5月12日就解除了自己的劳动关系,违反了法律规定。要求公司支付提前解除劳动合同的经济补偿金74852元,支付加倍加班工资48516元。
法庭上,公司辩称在4月23日书面通知毛女士合同到期不再续签。4月24日至5月14日的工资以代通金的形式支付,毛女士表示不同意。5月6日,公司再次通知毛女士,工资将结算到5月14日,并给予毛女士终止合同的经济补偿,5月12日双方办理了交接离职手续。声称在公司内部实行的是不定时工作制,毛女士不存在加班的情况。
法院认为:
从公司向毛女士发出的“聘用期满不再续签的通知”看,公司决定在聘用期满即2008年5月14日,终止与毛女士的劳动关系意思是明确的。毛女士依据公司4月23日出具的费用明细,以及5月12日进行工作交接的事实,证明公司提前解除与自己的劳动合同理由不能成立,法院认定双方属期满终止聘用合同。虽然公司在第一次结算毛女士离职工资、经济补偿等项目存有瑕疵,但公司在毛女士对结算明细提出异议后,依据现有规定重新作了结算,并及时向毛女士支付了相应工资和经济补偿款。从公司经营范围和毛女士担任的职位看,毛女士属被批准实行不定时工时制。涉及毛女士主张加倍加班工资请求,法院还认为通常员工加班应由单位事先作出安排,在特殊情况下员工加班也应由单位事后予以确认。现毛女士仅凭自行做的工作记录,证明自己存在加班事实,法院不予采信,遂作出了一审判决。
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