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裁员必须依法

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2020-06-24 12:57

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裁员必须依法

若华

我们的企业，在市场经济的风浪中，当然要高举效益的大旗。所以，有时是经营上有危机了，有时想对组织结构进行大调整，于是必然发生变动人员的问题。怎么办？依法办。对于劳动力市场的双方主体，我们的政策，劳动保障相关的法规，已经形成一套比较成熟的、比较健全的建立关系或解除关系的途径和网络。可是，我们的不少用人单位，不知为什么，对此似乎视而不见。处理与个别劳动者的劳动关系，往往随心所欲，于是引发劳动争议；处理事关数量较多的人的劳动关系，有时就束手无策；有时就不自觉地沿用前几年转轨时期的老思路，如采用仿照“下岗”的老办法，有时就不可避免地出现矛盾，造成后遗症。今年4月18日，上海市劳动保障局发出了《关于用人单位依法实施裁减人员报告的通知》，值得那些半裁身子还留在计划经济时期，半个脑子又处在野蛮市场经济世界的用人单位认真解读。

大家知道，裁员是一种经过认真考虑，以削减劳动力来提高组织绩效的组织决策。市场经济，就是竞争，优胜劣汰，就是企业有生有死，劳动者就是有进有出。出，有两种，一种是劳动者自愿的，一种是单位提出的。后一种就是解雇。从数量角度分类，其中一个是个别解雇，一个是批量人员解雇，也就是裁员。

裁员在发达国家是常见的，在中国可以算是个稀罕事。我国从法律上提到裁员是1994年的《劳动法》。但紧接着，开始了全国性的再就业工程，这在世界人力资源配置史上肯定是空前绝后的，就是过去没有过，今后也不会发生，是一种带有点行政行为，带有点企业性质，又有点社会色彩的大调整，是在一个特殊历史时期、对特殊群体采取的一种特殊方法。现在，如急风暴雨的中国特色的大裁员在上海基本结束，人力资源的市场配置机制基本确立，劳动力市场机制相对成熟。因此，今后不可能也不应该再沿袭再就业式的非常措施，而应走上法制化、市场化的配置机制上来。所以，在2000年初，上海市劳动保障局出台过第一个关于裁员的“办法”。由于当时市场尚处于新旧交替的接轨阶段，“办法”对企业的裁员行为还有一些限制性的条款，如规定一定要有亏损作为裁员前提等等，目的是为了保护在当时还比较稚嫩的一方市场主体——劳动者。随着劳动力市场在上海基本建成，随着我国进入WTO，这次出台的裁员通知，基本和国际接轨，确保了市场双方主体的平等地位。

如果要简要介绍这个“通知”，大既可以用两句话。一个是“依法”，一个是“报告”。依法指的是，只要根据《劳动法》，遵守一定的法定程序，企业就完全有权根据自身经营情况，作出是否裁员，裁员多少的决定。依法中的重要一条，就是必须征求全体员工的意见，重点是要和工会进行充分协商，这也是符合国际惯例的。所谓“报告”，就是你裁员方案出台后，要让政府知道。你报告了，政府并不批复，但会关注。譬如，重点是你的补偿金落实了没有？政府关心的是你是否依法而且执行相关程序。只要依法，没有劳资纠纷，政府就不会来干涉，所以有点象备案制。有人说，既然是市场经济，我不服告行吗？不行。因为裁员，往往要牵涉到相当数量的劳动者的就业保障问题，很可能引发劳动争议，由此造成社会不安定。政府有职责维护社会安定和劳动关系的总体和谐。“报告”制，体现了政府部门既干预又适宜的度的把握。

相信用人单位在搞清了这个“通知”精神后，就可以依法正常地处理一些劳动关系。既不用偷偷摸摸地“暗箱操作”，也无需再套用“下岗”之类的旧帽子。因为上海的劳动力市场基本建成了，而且上海的劳动保障部门顺应劳动力市场发展趋势，早已制订出相应的能进能出的各种合法通道。大家可以去认真读读《上海市劳动合同条例》，这是上海的地方法。就是说，上海不但有“裁员”这一个“出”的主干道，还有很多合法途径。就说对于个别劳动者的劳动关系处理，就有各种通道。如：一、劳动合同到期，关系自然终止。二、用人单位和劳动者好商好量，一致同意解除。三、劳动者自己提出解除关系，单位也不是非留不可的。四、用人单位提出要解除，只要不是法律规定的禁止对象，也可以。当然有的必须给予经济补偿，有的则可以不给，（具体可研究《上海市劳动合同条例》）。总之，单位是有办法实施解雇的权利，只要你单位不要忘记同时必须承担的义务。

有了阳关道，何必再走独木桥。我们的用人单位如果有裁员，或解雇劳动者的必要，那首先要走这些合法的阳关道。一般来说，这些法律法规容许的通道是完全可以解决用人单位“出”人的问题。如果你有了正道不走，反而另走旁门邪道，弄不好就会惹出麻烦，官司缠身，何苦呢？

前面我们已经介绍了，在劳动力资源配置的市场机制建立以后，上海的用人单位如自身确实需要，是可以自主决定如何减人增效的。减人，可以辞退个别员工，也可对较多数量的员工进行裁员。不管是对个别还是群体，这种裁员必须依法，必须依照法定程序进行。

这里说的依法，就是《劳动法》，在上海还有地方立法《上海市劳动合同条例》。对于裁员，这些法主要规定、设置了两方面内容，一是前提条件，一是操作程序，并不复杂。允许裁员的前提条件有两个，一个是“濒临破产进行法定整顿期间”，这个前提条件虽然严格，但定义明确，不用多解释。或者是另一个，叫“生产状况发生严重困难”。这个定义稍广泛，没有量的概念，何谓“严重困难”，如按照国际惯例，解释权在企业。世界500强也在裁员，美国去年裁员数量近200万人。要说明的是，他们的“裁员”，有时是包括了合同到期自然终止关系的，和我们的说法有不同。摩托罗拉、朗讯、电信公司都是裁员大户，因为他们认为自己经营有困难了，特别在“9·11”以后。《劳动法》和《上海市劳动合同条例》对程序的要求主要有三方面：一、向工会或全体职工说明情况，进行协商；二、向劳动保障行政部门报告；三、裁员方案提前30天通知工会和劳动者本人。如果用人单位，能够依法，并按照上述程序严格进行，那么他的裁员就是合法的了。

裁员从理论上，应该是为了企业的长远发展，应该是符合投资方和员工共同的长期利益，否则，方案就很难通过。但是对于被裁的对象，毕竟是利益受损的一方。而且，要强调的是，裁员主要是投资方为保护他们本身的资本利益而主动采取的策略，他们主要顾及的是自身的经济利益和权益。所以，在裁员的过程中，可能会受到损害的，主要一方是劳动者。当然，从整体上说，工会或职工代表应该为劳动者主张权利，但每个单位的工会力量或职工代表的力量强弱不一。而且，作为个体的劳动者，往往有自己的特殊利益需要维护。所以每一个劳动者，在面临裁员或其它劳动关系变更时，都要有自我保护意识。

一般来说，结束劳动关系分两种：一种是“终止”，就是自然结束，如合同到期等。一种是“解除”，就是合同还在履行过程中，因故要人为提早结束。这种解除，又可分为三种情况。一种是出于劳动者本人意愿和需要，大家习惯叫“辞职”；一种是双方都不想继续合作下去，于是有商有量，好聚好散。开开心心协商分手。第三种是用工单位的旨意，大家习惯称“解雇”，在我国，解雇形式主要有三类：一类是惩罚性解雇，主要对象是有过错员工；一类是通知性解雇，主要对象是不能胜任工作的对象；还有一类就是经济性裁员，对象一般为群体。这样的分法也许并不完整、科学。但我们只想说明一点：裁员，在我国是属于解除劳动关系的一种独立形式。所以，在解除过程中，法律规定了双方主体不同的权利和义务，劳动者必须充分了解，才能使自己权益得到维护。如果具体地分析，劳动者主要应注意以下几个方面。

第一，看自己是否属于可以裁员的范围。依照《劳动法》，有四类对象是不得裁员的，包括患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、法规规定的情况。如果你是属于其中一类情况的，你就不要怕，单位是不会或不应把你列入裁员名单的。

第二，有取得经济补偿的权力，补偿的期限是根据劳动者在本单位工作年限而定的，每满一年，就有本人一个月工资收入的经济补偿。要注意的是，在补偿期限的计算原则上，《条例》有些新的规定，大家可仔细研究理解。

第三，6个月的优先原则。如果你在被裁员以后的半年内，一直没有找到工作。或者已有工作了，但不满意。这时，你发现老单位（裁减你的单位）倒又在招人了，你可以重新报名应聘，而单位有优先录用你的义务，当然，劳动合同要重新签订了。

第四，要注意用人单位是否为你足额缴纳养老金，足额支付工资，并到合同生效的最后一天。如果单位是没有提前30天通知你的，你应该要求单位另外再补偿一个月的工资和养老金的损失。

第五，要防止个别单位在裁员过程中，采用不正当手法。这在外地已有发现，有个别用人单位在裁员过程中，要求劳动者在辞职书上签字，目的就是为了逃避相关的法律义务和责任。对于劳动者来说，有时裁员的过程会比较长，如果你倒也在准备退路，或许有了新的就业方向，请千万慎重，不要轻易提出“辞职”之类的报告。那样一来，你就会被马上作为“辞职”的个案处理，而关于裁员的一切保护性措施，你就不能享受，你的损失可能会很大。

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关联法条

《中华人民共和国劳动法》

《上海市劳动合同条例》

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