企业收入分配制度的理论探讨与方案构思

脱佑慈

问题的提出

自八十年代后期开始，随着国有企业改制的不断推进，对企业职工的收入分配问题，一直都在进行着有益的探索，并取得了一定的成效。尤其从1992年开始，在企业内部普遍实施“岗位技能工资制”以后，对贯彻按劳分配原则，调整岗位之间的收入差异，提高职工学习业务技能的积极性等方面都起到了明显的推动作用。

但是，我们也应看到，在社会主义市场经济体制下，对国有企业改革不断地提出新的更高的要求，企业的收入分配制度也随之又面临着许多新的问题和考验。

首先，究竟如何认识和建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。江总书记早在党的“十五”大报告中就提出：“按劳分配与按生产要素分配相结合”的社会主义初级阶段基本分配原则。党的十五届四中全会审议通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》又提出：“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度”。今年，朱镕基总理在全国人大九届五次全会上也要求：“进行收入分配制度改革试点，建立对企业经营者有效的激励和约束机制”。

很显然，党和国家要求我们在企业收入分配问题上要有理论上的重大突破，要在分配制度、分配机制、分配管理上敢于创新。只有这样才能与现代企业制度改革的进程相适应，企业才能在市场经济中生存和发展，职工才能有持续稳定的积极性。

这项涉及面广、政策性强、又紧迫艰巨的工作任务摆在我们面前，我们应当全面理解、准确把握党中央的要求精神，实事求是地剖析现行企业收入分配制度存在的弊端和问题，积极认真地探索并建立与现代企业制度相适应的收入分配制度的切入点和模式。

其次，就目前企业职工收入分配制度和办法来看，距离以市场经济为前提的收入分配制度差距还比较大，主要表现在以下六个方面：

一是，对市场经济条件下的现代工资理论的认识很肤浅，甚至存在着不少混乱和误区。不承认工资的投入是资本投入的特定形式，是劳动力这一生产要素的货币表现，致使在工资分配制度上劳动者不能正确地认识自己的价值。

二是，习惯于计划经济体制下的分配模式和分配方式。平均主义的倾向难以摒弃，按岗位职责贡献大小分配往往遭到排斥和非议。致使压抑了一些骨干人员的积极性，工资分配对内缺少凝聚力，对外缺乏吸引力。

三是，在现行的分配制度中，过多地注重工资的保障功能，不太注重它的激励功能。致使难以发挥工资对效益增长的杠杆作用。

四是，岗位技能工资制没有得到及时的完善。动态的运行机制没有严格建立起来，在岗位技能工资的设计上，有差别但不大，岗位和技能的比例不尽合理，岗位工资的调节作用发挥不明显。致使岗位技能工资对市场经济的适应性日趋退化。

五是，一些经营者不愿意在企业内部分配上下苦功夫，不敢大胆创新，不想引起“风波”和“矛盾”。致使制度不完善、机制不灵活、考核不严格。

六是，当前，许多国有企业的产权制度改革不到位，难以形成经营者、生产者与资产有机结合的利益机制。职工的生产要素参与分配在很大程度上还停留在一般的倡导上。致使难以从根本上改变企业的经营机制，难以构筑企业同经营者、生产者荣辱与共的利益机制。

按照国有企业改革的要求，企业在其内部分配上可以说基本上是完全自主的，作为企业的经营者如何顺应市场经济发展的规律，拿起工资分配这一经济杠杆，使其发挥应有的驱动力，依靠全体员工适时地提出本企业有效的分配制度，建立动态的运行机制，不断调动全体员工的积极性，对促进本企业现代企业制度的形成，增强企业的活力，提高企业经济效益和职工收入都是相当重要的。当然，各级政府的有关部门应当在企业外部环境的更加改善上、在法规和政策的制定上、在为企业提供更有效的服务上做得更好、更及时也是必不可少的。

热点问题的理论探讨

随着社会主义市场经济向纵深发展并逐渐完善，国有企业改革的进程在加快，力度在加大，以适应竞争日益激烈的市场。企业的一切生产经营活动和管理都必须遵循市场经济规律，因此，国有企业改革从深层次、实质性方面步入了攻坚阶段，随之而来的难点、热点、焦点问题摆在我们面前，需要我们认真地从理论上，实践上进行探索。在这里，仅对在企业收入分配的主要热点问题进行一些理论探讨。

一、在现行的企业工资分配中为何难以充分体现企业工资的基本职能。

从现代工资理论来看，企业工资应当具有四项基本职能：

一是补偿职能。即劳动者在劳动过程中按消耗的劳动量进行补偿，从而保证劳动力的再生产；

二是效益职能。工资是劳动力投入的货币表现，一般而言是必要劳动，而员工不仅创造必要劳动价值，也创造剩余劳动价值，因此工资的投入具有增值的效益职能。

三是激励职能。只要劳动者提供质量高、数量多的劳动，就会取得高的收入。否则，就应反之；

四是调节职能。运用人们对物质利益的驱动效应，达到劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。

对工资自身的基本职能客观、全面的认识，并在实践中充分地加以体现，这对企业的工资分配制度，机制运行、科学管理及最大限度地调动员工的积极性、创造性都是十分有益的。然而在现行的企业工资分配中，确实存在不少有悖于工资职能的行为，它突出表现在两个方面：一是过分强调了工资的保障职能。如在实行结构工资制中，把基础工资、年功工资的比重设置过大，而岗位（职务）工资、技能工资和奖励工资水平设置过小，这种分配比例的不合理安排，违背了工资的基本职能。在这里还要特别指出的是，有些人还错误地认为“国家实行最低工资制度就是强调工资的保障职能”。这种认识显然是不正确的。国家实地最低工资制度的实质是为了确实保障劳动者合法权益为目的的，并非只是强调工资的保障职能。还有些人认为“国有企业下岗职工的基本生活保障费也是强调工资的保障职能”这更是错误的。因为下岗职工在基本生活保障费根本不属于工资的范畴，而是企业按规定缴纳了社会保险费后，政府对下岗职工实施的基本生活保障制度。二是有许多企业在工资制度和管理体系上，偏重于考虑职工的潜在劳动能力，如工龄、学历、职称、行政级别等，而忽视职工现实劳动能力所从事岗位的表现分析以及对本企业所作的贡献分析。这种工资制度貌似公平，但实际上是对劳动价值的否定。只有通过劳动评价，对多岗位（职务）劳动价值的横向比较而得到相对的劳动价格，从而间接反映相对劳动贡献度。因此劳动评价是体现按劳分配原则，正确处理企业内部公平与效率的较好方法。采取简单的、近乎平均主义的、不得罪人的“大锅饭”，只能导致企业萎缩，缺乏生机、人才流失的后患。

总之，对工资基本职能的错误理解和执行，其主要原因还是对社会主义制度分配原则的片面领会，对计划经济体制下分配制度弊端的惯性作用，以及对市场经济价值规律的工资理论缺乏充分的认识。

二、企业收入分配的自我约束机制应当靠什么去建立。

国有企业收入分配的自我约束机制是涉及国家、企业、职工三者利益关系，是企业可持续发展的重要前提，因此它也就成为深化企业改革的重要课题之一。长期以来，各级劳动（劳动保障）行政部门都十分关注这个问题，在不同时期都采取了不少措施，以促使国有企业收入分配的自我约束机制的建立。例如，在计划经济时代，实施下达企业工资总额计划，对企业工资总额实行登记审批制度等；在市场经济条件下实施工资总额“两低于”的原则、“工效挂钩”办法、“工资指导线”等；应当说，这些措施对企业收入分配的自我约束机制的建立是起到了一定的促进和制约作用。

但是，我们也应当看到，它对企业在市场竞争中的发展也带来了一定的负面影响。

1．企业工资总额如果仅仅考虑企业的经济效益，这是不全面的。一旦企业效益下降，工资总额立即随之下浮，职工工资当然也应下调，这实际上是工资理论上的误区。工资理论认为，企业的工资总额应由企业经济效益状况和劳动力市场价格两个因素来确定。

2．在工资决定机制和职工收入分配上，我们一直遵循“两低于”的原则，即企业工资总额的增长幅度低于企业效益的增长幅度，职工工资增长水平要低于劳动生产率增长水平。在市场经济条件下，对劳动力市场多岗位的价格状况不加任何分析，武断地做出“一刀切”的硬行规定，是不慎重、也是不恰当的。企业应当参照市场劳动力价位，认真分析和权衡后，做出着眼长远，稳定队伍、有利发展的决策。

在此，我们有必要提出以下两个问题进行商榷：

一是，企业经济效益下降，甚至发生亏损，一般应由谁承担经济责任。

公正地说，企业经济效益下降，甚至发生亏损，原因可能是多方面的，有历史原因造成企业“先天性”不足，如技术装备老化、工艺水平落后、人员素质不高，社会负担过重等；也有现实原因造成企业竞争力不强，如产品技术含量低、缺乏市场竞争力、流动资金短缺、结构调整难度大等。但是，我们不能因此而忽视人为因素造成的企业经营管理上存在的严重问题，

这集中反映在企业主要经营者及经营决策层的诸多失职、渎职，有的甚至由上级主管部门及主要负责人瞎指挥、乱决策造成的恶果。如果，我们采取简单的降低工资总额的办法来“惩罚”企业，使企业职工都承担一份责任，这是不公正的。这实质上是对企业职工利益的侵害，有本事的人拿不到应有的报酬，只能导致“跳槽”，这样既焕散了职工的凝聚力，又使企业劳动力素质更趋于劣质化，企业的振兴就更难了。

二是，企业的工资水平是以经济效益为主决定，还是以劳动力供求关系为主决定。就现行情况来看，国有（控股）企业一般以前者为主，而民营、外资企业一般以后者为主。我们应当注意到，企业工资水平完全由经济效益来决定仅能体现企业内部公平性的单一工资策略，有时往往既不利于劳动力的相对稳定，又可能是不经济的。因此，企业工资水平的决定，这不仅需要经营者及时作出有利于企业发展的正确决策，而且还要赢得企业员工的理解和支持。

在竞争激烈的市场经济中，员工工资的实际水平和持续的支付能力一直成为所有企业关注的重要问题。而工资水平实际上是企业人工成本的最主要的组成部分。企业只要建立一套严格的人工成本的控制和管理制度，企业收入分配的自我约束机制就能形成。而各级劳动保障行政部门没有必要采取行政手段去直接干预企业的工资水平，而应当把主要精力集中到如何建立企业人工成本指标体系，如何建立评价考核的科学管理系统，定期发布各地区、各行业人工成本信息，帮助和指导企业实行人工成本的预测预警、控制调整、体系评价。我们应当承认，这恰恰是政府行政部门，企业主管部门工作最薄弱的环节之一。

方案的构思

一、 总体思路的确定：

1． 指导思想是：

——在市场经济条件下，建立健全在现代企业产权制度、组织制度、管理制度基础上，具有市场分配机制，利益制衡机制和内部激励约束机制的科学、规范的新型企业收入分配制度。

2． 应遵循的原则是：

——既坚持按劳分配为主体，又含有生产要素分配方式的全面性。

——既保证职工当家作主，又不失企业外部、内部、个人之间的公平性。

——既确保职工的基本生活，又体现按贡献分配的激励性。

——既考虑职工工资水平的提高，又保持适度人工成本的经济性。

3． 应处理好的关系是：

——企业工资水准与社会劳动生产率，劳动力市场的供求状况，城镇居民生活费用，行业工资平均水平的关系。

——企业内部分配与自身生产经营特点，经营目标责任制，实际效益的关系。

——分配制度改革的力度与配套的人事、劳动、用工制度改革、员工的承受能力、实施步骤的关系。

——分配制度改革与公司各部门之间、各类人员之间的利益关系。

——企业基本工资制度与按资本、技术、经营管理、劳动力等生产要素也应参与分配的关系。

总之，一个企业要建立科学、合理的基本工资制度要经历各方面反复深思熟虑的分析，并非简单从事，一蹴而就的事情，它是企业管理水平、企业文化素质的综合反映，是一项系统工程。

需要特别强调的是，一个企业基本工资制度必须适合本企业生产经营特点，从实际出发，简单易行，便于科学考核。只要有利于生产经营发展，有利于效益的增长，有利于调动全体员工的积极性，就是一个成功的方案。千万不要搞不切合自身实际的、照套照搬的统一模式。企业分配制度的创新是根本，分配机制的创新是关键，分配管理的创新是基础。

二、 收入分配制度方案构思：

企业职工的收入，一般来讲，应由两部分组成：即工资性收入和要素性收入。工资性收入是劳动者投入的必要劳动所创造的价值的货币反映形式，它是在成本内列支的企业基本工资制度。要素性收入是劳动者创造的剩余价值按资本、技术、经营管理、劳动力等生产要素投入的质和量实施的分配收入，它是在利润中列支的要素收入分配制度。

1． 基本工资制度设计的“四步曲”：

（1）测算并确定工资水平。有三个主要的参照系：企业的销售额和利润水平；人工成本指标体系；市场工资指导价位。经测算确定企业工资总额幅度，人均工资收入水平，把握既不过高也不过低的最佳“度”，否则不利于企业持续发展。

（2）选择并确定基本工资制度。如岗位技能工资制，岗位工资制，联产工资制，联供联销工资制，计时工资制，计件工资制，岗效工资制，岗位薪点工资制等等。一个企业不一定只实行一个模式，根据不同岗位的特点，可以“一厂两制”、“一厂三制”。

（3）测评并建立指标体系。如主要考核指标、定员定额、岗位测评、技能考核、成果考评等基础管理规定的操作办法，这是确定各部门之间、各岗位之间，各类人员之间收入差距的基本依据，是基本工资制度成败之关键。

（4）制定并严守科学的运行机制。在以上科学、公正、公平、合理的基础上，通过职代会认可确立后，要制定一整套严格的运行机制，并实行动态管理，使企业基本工资制度纳入正常增长激励和自我约束的轨道。

2． 要素性收入分配制度设计的基本做法：

要素性收入分配根据要素结构和要素贡献大小，视企业利润情况按不同比例，划分股权进行分配。

在确定股本结构的前提下，设计各类持股方案，各生产要素的持股比例、认购、配股、奖扣办法、管理机构、操作方式等。资本金入股应自愿，分配应同股同利。

企业在实行要素性收入分配制度前，必须对职工的基本工资制度进行改革，建立了每个职工的岗位效绩工资，使不同岗位、不同贡献、不同人员的基本工资收入拉开了合理的差距，这样才能为实行要素性收入分配打下良好的基础。

初始试行要素性收入分配，可采取“先易后难，先简后繁、先起步后完善”的原则，办法不要搞得太繁琐，否则各方面因素的变化就很难得以有效的控制，增加了畏难情绪，对职工用现金入股和企业再按一定比例配的股称“资股”，对职工的有效劳动，按其劳动力价值进行折算的股称“劳股”。简单的折算办法就是用每个职工的当年岗位点数之和，即为本人的“劳股”股份。可以看出，“劳股”根据本人表现和贡献大小，每年的股数是不一样的。首先，重点抓好“资股”和“劳股”的收益分配，待逐步理顺完善后再进行对技术和管理的两要素的分配细化，因为一般来说，岗位效绩工资已初步包涵了不同职工的技术和管理的因素，只是存有细化不够，激励不足的问题。

企业税后利润在扣除国家资本股权收益或集体资本股权收益后，实行职工持股金分红。视企业实际情况，划定股权分配比例，如“资股”占60%，“劳股”占40%“资股”的收益计算为：“资股”的总金额除以“资股”的总股数乘以本人的年岗位效绩工资总额。职工个人“劳股”分红之所以不考虑“基本保障工资”部分，就是为了突出每个职工的有效劳动量和对企业的贡献大小。

三、 基本工资制度具体方案构思：

基本工资制度是贯彻按劳分配原则，调整工资关系，反映劳动的质和量差别，规范工资行为的主要基础手段。

企业基本工资制度一般实行“结构工资”容易被职工所接受，它既能较好地发挥工资的职能作用，又能较好地调整各类人员的工资关系。

结构工资原则上可分为两个组成部分：

（1） 职工个人月工资额=基本保障工资+岗位效绩工资

基本保障工资=当地居民月最低生活保障费+年功津贴+其他收入

年功津贴的办法：本企业外的工龄每年2元。本企业的工龄采取分段累进制办法计算：5年以内每年3元；6-10年每年4元；11-20年每年5元；21年以上每年6元。如一名职工本企业外工龄3年，本企业工龄25年，其年功津贴为：2×3+5×3+5×4+10×5+5×6=121元。

其他收入主要是指：加班费、中、夜班费、岗位保健费、独生子女费、回民生活补助费等。以后可以逐步地把加班费、中、夜班费、岗位保健费等纳入岗位效绩工资中去，在基层二级单位分配时予以考虑。

只要职工能遵守企业的各项规章制度，并保证按时出勤，就可以领取基本保障工资，这与职工的劳动态度挂钩。它是维持职工基本生活的工资，起到保障劳动者简单再生产的功能，同时，对工龄长的老职工也给予了适当的照顾。因此，它基本上是稳定的，而且每年还略有增长。它占基本工资的总额原则上控制在30%左右。

（2）岗位效绩工资=本岗位的点数×本人当月的岗位业绩系数×点值。

岗位效绩工资是既体现按劳分配又最具活动的主体工资部分，是既体现企业经济效益又与职工个人实际贡献挂钩的工资单元。它将基本工资的激励和约束职能有效幅射到各基层单位和职工个人。它占基本工资的总额原则上控制在70%左右。

实施岗位效绩工资的关键是科学、公正、合理的测评确定各岗位的岗点数。测定的步骤：首先，对全企业的三类人员即操作人员（一线生产与生产辅助）、专业技术人员、经营管理人员的全部岗位按责任轻重、技术复杂程度、要求劳动熟练程度、劳动强度的大小、劳动条件的好坏分别进行综合测评、打分；其次，将三类人员的岗位分别排序，并划定若干个级别；最后，确定最高一级与最低一级的岗位点数（或倍数），再确定中间级别的岗位点数。岗位测评定级对岗不对人，公布于众，反复修订，以其尽量做到公平合理性。这不仅是实施岗位效绩工资成败的关键环节，同时又反映了企业管理基础工作的好坏。

在这里还需要特别指出的是，因为在同一岗位上往往确实存在不同人员潜在技能的差异。如，同一管理岗位上，有不同专业技术职务任职资格的人员；在同一技术岗位上有高职低聘的人员；在同一操作服务岗位上徒工，初、中、高级工，技师、高级技师等人员。处理这类问题就要对人不对岗。可在本人岗位点的15%以内进行微调。

为了使岗位效绩工资与职工个人实际工作表现和贡献大小挂钩，特设置个人当月岗位业绩系数。各基层单位都应制定各岗位职责和量化考核规定，以确定该职工当月的岗位业绩系数。考核基本合格者为1；不完全合格者小于1；考核优秀者大于1。通过岗位业绩系数调整岗位效绩工资，以增强职工的责任心、激发劳动热情。

企业应根据当月主要经济考核指标（如产量、销售收入、成本费用、利润等）完成情况，计算出企业当月工资总额。

岗位效绩工资总额=当月工资总额-基本保障工资

岗位点值=岗位效绩工资总额×80%÷企业各岗点之和。

在设计岗位效绩工资时，点值的确定可参照原岗位工资技能工资等有关工资单元的总量除以企业全部职工的岗点数总和得出。一般掌握岗位点值在1.20元/点至1.8元/点之间为宜，预留20%的岗位效绩工资，主要用于对基层二级单位指标考核用。

突出岗位效绩工资就是为了使企业工资分配不仅直接与企业的效益挂钩，同时还要与职工个人的劳动表现和成果挂钩，充分体现效率优先和按劳分配的原则，符合市场取向。另外用岗位的点数来调节各岗位的劳动差别要比直接用货币形式来确定各岗位的差别更容易使职工接受，操作更简单，调整更灵活。也更容易做到工资向一线关键岗位、向重要的科技岗位倾斜，也更利于促进职工多学技术、勇挑重担。再次，为劳动合同的动态管理、竞争上岗也奠定了良好的基础。

企业可以用经济责任书的形式对下属二级单位进行量化考核，以确定该单位当月的岗位效绩工资量。生产单位重点考核产量、质量、成本、安全。对企业技术管理和职能管理的单位重点考核利润、销售收入、成本、管理服务。采用量化考核进行各单位之间的分配调节，可促进他们集中精力抓管理、抓效率、抓纪律，增强全企业各部门和全体员工的凝聚力。

企业把基本工资分配到各二级单位，而不直接分配到职工个人。分配公式为：基本保障工资+岗位点数×点值×指标考核系数。指标考核系数也可以用计点的办法考核，点数×点值即是该单位当月经济责任考核成果。考核指标的设计应科学、合理、先进、严格。并实行增人不增工资，减人不减工资。各二级单位再根据对本单位各岗位的职责考核结果对职工个人进行分配，这样既给二级单位分配自主权，更增加了他们压力，从而可调动二级单位和员工两个积极性，使全企业形成了从上到下自我约束、自我调节的分配机制和利益共同体。

需要提醒的是，企业应当特别注意对销售单位和人员的工资分配机制，最好采取特殊的分配办法。如对销售产品的品种数量、销售金额、回收款额、 销售成本等责任目标考核的基础上实行工资提成，上不封顶、下不保底。如发生某一职工当月工资低于当地最低工资标准时，可采取借支办法，以后再作抵扣。以充分调动他们的积极性，这是提高企业整体经济效益的关键环节之一。

看法和建议

一、企业的经营机制，应当通过市场的取向企业自主择定，各级政府部门不应当再用行政手段对企业具体的经营活动作出决定。

如在企业公司制的改造中，热衷于换牌子、设机构，而在建立健全法人治理结构上功夫下得不够、虽然公司成立了但企业运行机制没有得到改观，企业经营仍然没有变化。又如，企业的联合、兼并都要得到政府部门的认可、政府部门决定了的，不管企业的意愿如何，应照此执行。采取“拉郎配”的办法，不仅效果不好，职工意见又大。再如，企业如何进行技术改造，调整产品结构，往往不是企业根据市场决定，而是由政府部门确定，否则就难以享受扶持政策。有的政府部门对中小国有企业的经营者，仍然采取任命制办法，把一个企业搞垮了，上级可把他调走，挪一个“官位”，而职工苦不堪言。诸如此类问题不胜枚举。我个人认为，如何加大企业改革的力度，增强企业市场竞争力，政府的一些职能部门确实有许多事可以做得更深入、更细化一点，但应把着力点放在及时制定有利企业发展的“超前”的明智政策上，使更加有利于企业外部环境的改善。例如，如何尽快减轻企业办社会的沉重负担；如何解决企业（特别是中小企业）融资难，尽快建立健全中小企业融资机制并给予相应的优惠政策等等。当然，企业必须建立适应市场经济的运行机制，试图单纯通过企业内部薪酬制度的改革就可以提高企业的效益和市场竞争力是不太可能的，也是不现实的。

二、在企业产权制度改革方面，政府有关部门应当思想再解放一些，进度再快一些。

企业产权制度的改革一直是国企改革的焦点之一。一些国有企业实行公司制改革后，国有资产在许多企业中仍占据很大的比重，尤其在竞争性的中小企业中退出进展缓慢，致使在企业的利益机制设计上使企业经营者、技术管理业务骨干、生产者与企业的利益严重脱节。

有的政府部门对企业改革、改制直接插手操作过多，间接指导调控不足，使得企业的经营活动仍然离不开“政府”，当前许多国有企业虽然改制，但活力依旧欠佳，经营机制没有得到实质性的改变，企业发展和竞争力仍处于软弱无力状态。

因此，国有资产应尽早尽快从中小企业退出，使企业产权清晰、权责分明，对国有资产数额不大的企业，可有全体员工一次性买断产权，在国家实行劳动合同制度前参加工作的“固定工”，可以用部分国有资产对这部分职工进行补偿，用来改变职工的身份，并作为这些职工的股份。对国有资产数额较大的企业可采取逐步退出的办法。总之，通过企业产权制度的变革，使企业的体制真正发生变化，使职工的身份真正发生变化，使企业的经营意识和行为真正发生变化。

三、尽快实现企业管理“官员”向企业家的转化。

实践告诉我们，企业经营者采取由党委组织部门或政府行政部门任命制，效果并不好。虽然现在也在说，政企要分开，企业及经营者与行政级别脱钩，但大量的现实并非如此。国有企业一直处于政府的附属地位，政企不分，其直接原因就是企业经营者一直是党委推荐政府行政部门任命，享受同级行政人员的待遇。经营者行政任命制，非但窒息了企业的经济活力，同时也扼杀了真正企业家的诞生。在很大程度上，它导致了企业的短期行为和弄虚作假；导致了国有资产流失，腐败和经济犯罪的滋生；导致了国有经济难以发展，挫伤了职工的积极性。

现在普遍实行了政府部门的地厅级领导干部公开向社会招考录用，为什么企业经营者还要实行组织行政任命呢？关键还是要解放思想，转变观念，加大改革力度，只有引入市场竞争机制，实行委托代理责任制，才能创造有利于职业企业家成长的社会环境。组织部门和政府部门的责任在于，如何建立职业企业家的培训、选拔、考核、任用、奖惩、辞职等一整套激励与约束制度体系。

四、 企业职工内部股权设置方式应当更加明朗，更加有效。

当前，一些企业实行的职工内部持股，偏重于人人有股，均等持股，差别甚微，这样很难激活企业的资本。应当说，股权的多元化比单极化要好，股权相对集中比均衡分散更好。

我个人认为，可以采取“经营者持大股，经营层多持股，职工自愿认股”的办法。股权的相对集聚，就是企业经营责任的集中，不必担心经营者持在股就成了“暴发户”，只有企业经营有盈利，股份才能按一定的分配比例分红，一旦企业亏损就会折赔。即使企业盈利也不是“吃光分光”，而应将绝大部分回报用于发展再生产和积累。

五、 切实加快减轻企业办社会的负担。

各级政府应当在切实减轻企业办社会的负担上进一步提高认识，这是政府为企业办实事的最重要的具体体现之一。应制定出切实可行的实施方案和进程表，对企业举办的各类学校、医院、托儿所、幼儿园以及其他应由社会办理的公共事业等，进行全面的调查分析，采取先易后难、一次交接或分两、三年逐步交接的方式，尽快减轻企业的社会负担，对企业开办的中小学校暂时难以收回的，应视情况部分或全部返还企业缴纳的教育附加费。

但也有一些奇怪的现象，如有的行业（企业）开办的技工学校，经费是政府财政部门全部供给，因此企业出于自身利益，就不愿意交出；而有些技工学校是企业出资办学，就强烈要求交出，而政府有关部门只好采取“按兵不动、保持现状”的做法。应当说，凡是由财政供给的技校，应一律收回社会管理；凡是由企业供给的技校，应在一定时期内收归社会管理。

六、 具备条件的企业都应当建立企业年金制度。

2000年国务院在《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》中提出具备以下三个条件的企业可以建立企业年金制度：一是参加了社会保险；二是按时足额缴纳了社会保险费；三是职代会同意设立。企业年金是依法由企业和职工自主建立的补充退休保险。

企业年金制度有五个优点：一是增加企业的凝聚力。因为企业年金可与在岗的每个人的岗位、贡献大小挂钩；二是可提高职工退休后的生活待遇。当前，许多企业对退休人员在养老保险统筹支付之外，又不同程度的发生了一些福利补贴，很不规范，给企业带来了诸多的困难和矛盾，实行企业年金后再退休的人员，就不会再有这样的困惑；三是有利于鼓励先进，留住人才。因为企业可以对做出突出贡献的职工，用企业年金方式以资鼓励；四是企业可以承受。企业年金制度的实质是二次分配，按国家规定在企业工资总额4%以内的企业年金可进入成本；五是资金的运作和管理完全由企业自主确定。它可采取市场化运作，委托金融保险机构运营，以谋求增值。

需要着重强调两点：第一，企业年金制度方案（包括资金来源、基金模式、待遇水平、奖励办法、帐户管理、经办机构、投资运营等），应经职代会讨论通过，并在每年职代会上作出报告。资金可采取企业多拿一点，职工少出一点，按一定比例建立，实行个人帐户、资金实行完全积累式；第二，建立企业年金制度尽量与企业按生产要素分配紧密结合起来，在方案设计时，把劳动力、技术、经营管理、贡献等作为主要因素去考虑，可以用股权的形式进行分配。

七、企业应在竞争意识、发展意识上遵循市场规律进一步强化，真正具有责任感、紧迫感。

在市场经济条件下，企业竞争的核心不外乎是战略决策、市场营销、人力资源、技术创新、信息管理及产品质量、成本、服务等，尤其是企业经营者的思路和行为应当集中在这上面，在经营管理上有着强烈的责任感、紧迫感。要有一定的超前意识，俗话说：“没有远虑，必有近忧”，不能只考虑个人得失和眼前暂时的利益。这里特别再强调三点：

1．一个企业能否在竞争中立足并得到发展，在很大程度上，还取决于这个企业职工的积极性发挥和集体观念的强弱，依靠和信任全体员工不仅是企业走出困境的动力，也是企业兴旺发达的源泉，这就是企业文化素养的集中反映。

2．在劳动、人事、管理上应经常采取得力有效措施，既要确保劳动关系的协调稳定、又要实施规范管理的严格细化。这就是企业实施内部有效管理的永恒课题。

3．一般的企业都应当有一个专题研究本企业经营发展战略的精悍的小班子。依据多方面的信息和市场状况，提出企业的市场地位、竞争手段、新产品开发、成本控制、人力资源开发利用等方面的问题和建议，供经营决策层思考论证，以提示企业经营决策的可靠度和有效率，这就是企业适应市场的效能手段。