人力资本财产权初探

　　关键词: 人力资本；人力资本财产权制度；知识产权制度

　　内容提要: 自然人所专有的人力资本具有特殊的财产权属性。本文着重阐述人力资本财产权的特性、人力资本财产权和知识产权的异同以及人力资本财产权在实际操作中宜注意的几点问题。

　　一、人力资本和人力资本财产权

　　随着世界经济的发展，人力资本对经济增长所起的作用日益明显。在知识经济的背景下，人力资本在以知识为基础、以智力为资源的经济社会中已经成为第一资源、第一资本和第一财富，它带来了产权关系的重大变化，在企业、乃至国家中的地位日趋重要，决定着现代企业尤其是现代知识型企业的命运。由于人力资本具有稀缺性和高回报性，越来越多的企业逐步树立以人为本的管理理念，不断加大对人力资本的投资。然而，人力资本投资与收益之间所引发的种种现实问题也随之不断凸显出来。这些问题产生的深层原因正是人力资本的财产权关系。

　　所谓人力资本，是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质。人力资本的显着标志是它既是人自身的一部分，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。在舒尔茨看来，人力资本与物质资本既有同质性，又有异质性。同质性表现在两者都有资本属性、都能带来收益；异质性在于两者的收益率是不同的，人力资本的收益率远高于物质资本。 [1]人力资本财产权，是指人力资本所有者依法享有的自由支配其人力资本，并排斥他人干涉的财产权利。它具体包括两种关系：一是人力资本产权所有者与其人力资本的关系；二是不同人力资本产权所有者之间的关系。 [2]人力资本财产权的主体包括人力资本所有者和人力资本投资者。其中所有者必定是自然人；投资者可以是所有者本人，也可以是其他自然人、法人、非法人组织或国家。人力资本财产权的客体则是所有者所拥有的人力资本。人力资本财产权的内容包括对人力资本的占有、使用和收益。每个人力资本所有者都对其人力资本拥有法定的所有权，享有相关的财产权利，任何单位和个人对人力资本财产权的侵犯都将是一种违法行为，将会受到国家法律的制裁。

　　人力资本财产权与物质资本财产权相比，具有以下相同的性质：

　　（一）人力资本财产权的排他性。排他性是指企业员工对其拥有的人力资本所具有的排除他人非法干涉的性质。

　　（二）人力资本财产权的交易性。人力资本财产权的可交易性是指人力资本财产权可以在不同的产权主体之间的交易或让渡。

　　（三）人力资本财产权的部分可分解性。人力资本财产权的部分可分解性是指“部分”人力资本财产权在一定条件下可分解为不同的产权主体所有。

　　然而，人力资本财产权毕竟又非完全等同于物质资本财产权，人力资本财产权与物质资本财产权相比具有以下特性：

　　（一）人力资本财产权的客体人力资本天然归属于个人。任何其它经济资源包括各种非人力资本如土地的所有权， 既可以属于个人， 也可以属于家庭、社区、其他共同体或国家。 但是， 人的经验、生产知识、技能、体力、健康和其它精神存量的人力资本只能不可分割地属于其载体。舒尔茨认为“一个人是不能出卖自己的教育资本的，也不可能将自己拥有的教育存量作为礼品转赠给他人。他的人力资本存量，在其有生之年可以被使用和保持。” [3] 张五常教授对人力资本与其所有者的天然一体性，也作了这样的描述：“劳力和知识都是资产。每个人都有头脑，会作自行选择，自作决定。我要指出的重要特征，是会做选择的人与这些资产在生理上合并在一起，由同一的神经中枢控制，不可分离。” [4]人力资本的所有者——个人——完全控制着人力资本的开发和使用。有形资本如机器设备可以转让给其他主体使用，其它无形资本如票据、专利也可以转让，而人力资本无法转让，无法被集中到其它人的手里作同样的开发使用。人力资本天然属于个人所特有。

　　（二）人力资本财产权一旦受损，人力资本立刻贬值。无论转让与否，人力资本的实际控制权都掌握在所有者手中。人力资本使用权的这种特征，决定了即使在契约达成以后，人力资本的使用仍然存在不确定性。即，人力资本的实际运用量是不确定的。人力资本所有者控制着其能力的发挥程度和所付出的努力的大小，其意志和行为直接制约着人力资本使用权的实现。即使在简单体力劳动的情况下，劳动者的意志也对劳动力的使用效果产生制约和影响。但是，由于简单劳动的可监督性比较强，而且往往可以采取计件工资的形式使劳动成果与劳动付出密切联系，因此，这一特征还不是太明显。比如，搬运工的作业量、流水线上工人的劳动量都可以大致观察到。但是，如果是创造性劳动、研发性工作，劳动的可监督性就大大降低。因此，要想充分发挥人力资本的作用，就必须考虑其所有者的意愿和要求，即人力资本的使用只能通过激励以调动积极性，而不能依靠强制和命令。否则，可能会事与愿违。而且，越是高水平的人力资本，这种特征就越明显。如果违背人力资本所有者的意志，使其产权权利受到了损害，那么，人力资本就会发生贬值。如果采取强制手段，只要人力资本所有者觉得抵制的成本小于收益，就会消极怠工、伺机破坏。所以说在财产权残缺时， 人力资本以迥然不同于非人力资本的方式表现出来。当人力资本财产权的一部分被限制时， 财产权的所有者可以将相应的人力资本“关闭”起来， 人为地创造出极少的智力成果甚至不创造智力成果，以致于这种资本似乎从来就不存在。如有的受聘者在工作中表现出“即懒又笨”或“玩忽职守”。

　　二、人力资本财产权与知识产权的异同

　　就性质而言，有人认为人力资本财产权应属知识产权的一种，是知识产权的下位概念，对此笔者不敢苟同。、 [5]知识产权指的是人们可以就其智力创造的成果所依法享有的专有权利。它具有地域性、时效性和无形性。人力资本财产权和知识产权的联系在于它们都具有时效性和无形性。知识产权的时效性表现为知识所创造的智力成果的先进性有个逐渐消失的过程，所以法律规定知识产权有时效，过了时效就进入公有领域而不再受法律保护。人力资本财产权也具有时效性。它的时效性在这里是指所有者在某个时间段内所形成的知识、技能、经验和熟练程度刚开始有其先进性，但经历一段时间后随着社会整体的进步其先进性必然会逐步削弱，直至丧失。而且，人力资本财产权和知识产权的客体——人力资本和智力成果——都是不以物质形态表现的，都是无形的。人力资本财产权和知识产权的区别有：

　　（一）它们的客体不同。这是两者最根本的区别。知识产权的客体是智力成果，是传统民法理论中民事权利的三大客体（物、行为、智力成果）之一。而人力资本财产权的客体是人力资本，不在传统民法理论民事权利的客体之列，是随着时代的发展，人们认识的深入而产生新生事物。

　　（二）两者各自包含的阶段和产生的最终结果不同。就产生智力成果来说，它包含包括运用已有的智力创造出成果和通过学习达到新的智力水平再运用新智力创造出成果两种可能（后者如职务发明）。前者有一个阶段而后者包含两个阶段。且最终创造的智力成果是无形的。就产生人力资本来说，只包含所有者利用投资者提供的资金或其它有利条件形成人力资本这一个阶段，在此之后创造出的可能是有形财富，也可能是无形财富。

　　（三）人力资本财产权涉及的领域包括民法中的诸多方面，远远大于知识产权所涉及的领域。笔者认为：如果将人力资本财产权纳入知识产权范畴而不作为一项独立的民事权利看待，不但会人为地将知识产权割裂为智力形成和运用智力创造成果两个法律阶段，导致必须运用两套法律理论，可能人为地将法律关系复杂化，造成法律冲突；而且由于人力资本财产权涉及的领域广阔，将其纳入知识产权必将导致整个民法体系的混乱。

　　三、人力资本财产权内部关系分析

　　此外，人力资本财产权还具有一些其它特性。财产权的主体即所有者和投资者之间实质上是隐名合伙关系。隐名合伙是指合伙人约定，一方对于他方所经营的事业出资而分享其经营所产生的利益，并在出资的限度内分担经营所发生的损失，而另一方负责经营并对经营所发生的损失承担无限责任的一种合伙形式。在隐名合伙中拥有对合伙事务的全面管理权，并对商业的债务承担无限责任的称为出名营业人；对合伙业务没有管理权且对商业债务仅以投入的资金承担责任的称为隐名合伙人。人力资本财产权的投资者以提供货币资金等形式为人力资本财产权的所有者提供有利条件，所有者通过参加学习等劳动形式形成、积累自己的人力资本，通过运用人力资本获得物质财富，再和投资人按比例分享物质财富。之所以说他们之间实质上是隐名合伙关系，是因为：

　　第一、对于投资人而言，由于人力资本具有专属于所有者个人的天性，针对所有人运用人力资本获得物质财富的“经营活动”他并不也无法参与，只是因为出资而享有一定比例的收益权。投资人获得的收益可以超过当初其为所有人提供的货币资金或其他有利条件的等值货币体现。如一企业出资三万元送张某去读研究生，可以按约定的比例从张某研究生毕业后一段时间所创造的物质财富中分享超过三万元的收益，这不属不当得利，因为它是一项投资。同时，如发生张某残疾或遇车祸失去记忆等意外事件，投资者损失的只限于投资，即他承担的是有限责任；而张某作为所有者损失的是通过运用其人力资本可能创造的物质财富，承担的是无限责任。

　　第二、对所有者而言，所有者既有所有权，也应享有一定比例的股权。但由于人力资本的特殊性，此处的所有权只包括占有、使用、收益三项权能（依大陆法系理论，权利等于权益加上权能。其中权益指为法律所保护的利益，权能指为法律所认可的实现权益的方式），而不含处分权能。这是因为所有者可以处分人力资本创造的物质财富，但无法处分人力资本本身。人力资本无法让与。即使所有者用人力资本传播知识，那也只是人力资本的使用而非转让。之所以说人力资本财产权的所有者也享有一定的股权，是因为在形成人力资本阶段，投资者出了资本，所有者通过学习、培训等脑力、体力活动付出了劳动，应该可以认为是以劳动出资。

　　四、实际操作中宜注意的几点问题

　　目前我国各类企业提升员工人力资本的方式主要有以下两类：第一类是厂内培训，包括厂内技术指导（中小企业中培训一线工人的普遍做法）和厂内培训机构专门培训（大型企业培训公司员工的正规做法，如海尔大学）；第二类是厂外培训，包括送员工到高校学习和送员工到社会培训机构进行专门培训。这些方式中新生人力资本财产权的投资者是企业（当然，不排除在特殊情况下受训员工自己也部分出资），所有者是受训员工。在第二类方式下，企业（人力资本财产权投资者）考虑到在其承担较高的培训费用后受训员工（人力资本财产权所有者）可能因为种种原因提前离开企业，往往要求和受训员工签订专门合同，约定如受训员工学成后不满服务期限即离开企业时劳资双方各自的权利和义务，有的合同还增加了竟业禁止条款。现实生活中有关人力资本财产权的争议主要是就这些合同发生的，而且集中在两个方面：

　　首先，合理补偿金的确定。这些合同都规定如果受训员工未满服务期限离开企业，必须支付企业相应的补偿金。比如企业出资6万送一管理人员读名校的MBA学位，约定毕业后回企业服务5年。如该管理人员学成跳槽，有的合同以年为单位约定受训人员每提前离开一年支付企业1.2万元补偿金。也有的比较苛刻，约定只要不满服务期限一律支付企业6万元补偿金。笔者认为，企业以提供货币资金等形式为受训员工提供有利条件，受训员工通过参加学习等劳动形式形成、积累自己的人力资本，通过运用人力资本获得物质财富，再和企业按比例分享物质财富，双方是隐名合伙关系。企业作为投资方当然有权要求违约的受训员工作出补偿。但补偿应该是公平、合理的。在民法上无收益则无补偿，企业的预期合理收益应该是补偿金的上限。这就需要合理确定企业的预期收益。企业预期合理收益可以运用两种方法确定。第一种方法是企业既然投资了6万元，作为一个理性的投资者，它的预期收益应该不低于6万元，至少要收回投资。基于这样的考虑，大多数企业约定补偿金的数额与其出资额相等。第二种方法比较复杂。受训员工接受学习、培训后形成新的人力资本，通过运用人力资本创造物质财富，再和企业按比例分享这一财富。那么企业的预期合理收益就应该是受训员工创造的财富的一定比例。受训员工创造的财富可以以员工受训前后收入增加值（即其学习、培训后正常所能达到的，一个与其将来的学历相同、工作年限相同、从事着其可能从事的工作岗位的群体的平均收入减去其学习、培训前原行业原工作岗位的收入的差额），和员工为企业创造的财富价值与员工收入之间的比例（因企业而异）的乘积来衡量。在确定收益分配比例时，也应充分考虑到企业货币出资、受训员工通过脑力体力劳动出资这两方面因素。此外，由于企业行为的投资性质，补偿金总额即使超过企业的出资额也是合理的，不属不当得利。确定企业可以得到的补偿金上限之后，还应该将其分摊到年或分摊到月，根据受训人员实际服务时间，确定其最终应支付的补偿金。那种只要不满服务期限一律支付全额补偿金的约定在受训人员实际服务时间较长的情况下是有失公平的。

　　其次，关于竟业禁止条款。这里的竟业禁止条款是指一些企业和受训人员约定受训人员不满服务期限离职后在一定时间内不得在本行业其它企业工作。企业出于防范不正当竞争、保护商业秘密的考虑与受训人员签订竟业禁止条款是合理合法的。关键是这一定时间怎么确定。笔者认为这实际上是对受训人员收益时间的确定。正如前文所述，受训人员通过学习、培训形成新的人力资本，以此创造出新的物质财富是有时效性的。受训人员在某个时间段内所形成的知识、技能、经验和熟练程度刚开始有其先进性，但经历一段时间后其先进性必然随着社会整体的进步逐步削弱，直至丧失。其运用这一人力资本而终身收益显然是不可能的。上述的一定时间在确定上应该以受训人员收益时间为参考。具体说应该以社会普遍认可的，人力资本财产权的所有者通过学习、培训等方式获得的知识、技能的更新年限为准。另外根据我国劳动法的相关规定竟业禁止时间最长不得超过3年。

《 人民论坛 》（2010年第2期）