缪某于2003年8月17日与无锡某连锁超市有限公司签订书面劳动合同，在无锡城区某门店任安保部经理，合同中约定职级为经理或以上人员，公司因工作需要可在集团公司各个门店（关联公司）进行调动。2017年11月1日，集团公司总部发布人事任免，以公司经营管理需要为由，免去缪某无锡店安保经理职务，并调至北京店工作。2017年11月2日，缪某表示其在无锡店工作接近15年，家里有老人需要照顾，不同意调动并继续在原岗位正常出勤。2017年11月9日，公司发布人事公告，以“缪某未到北京店报到，连续旷工3天以上”为由，根据公司《纪律管理政策》解除与缪某劳动关系。

　　缪某认为其一直在无锡工作，生活家庭也在无锡，长途调动明显不合理，遂以公司严重侵犯其合法权益为由申请仲裁。

缪某委托江苏崇宁律师事务所潘开荣律师代理，申请劳动仲裁和参加一审诉讼，劳动仲裁裁决公司支付缪某违法解除赔偿金44万元，后公司不服向法院提起诉讼，最终经调解公司支付缪某经济补偿金35万元。

律师评析：本案中，缪某与公司签订的书面劳动合同虽然有接受用人单位调动的约定，但该条款为格式条款，公司在签订书面劳动合同过程具有优势地位。因此，公司应当证明该调动的合理性。然而，公司总部发布的人事任免中只是简单地以“经营管理需要”为由将缪某从无锡调至北京，庭审中亦无法举证说明缪某作为安保部经理因何种合理的工作原因，需要从无锡调动至北京。公司解除行为违法，应当承担赔偿责任。

仲裁委员会认为：企业作为用工主体，拥有用工自主权，可以约定基于生产管理需要，对员工的工作地点或工作岗位进行变更，但需要同时遵循合理以及诚实信用原则。对于合同中工作地点的约定，也不应脱离工作岗位的属性而任意放大。否则，即便进行了合同约定，也并不能够作为后续变更工作地点的当然依据。同时，从构建单位内部和谐劳动关系的角度，工作地点不但是劳动者的工作场所，也承载了劳动者的家庭生活和社会交往，企业在变更员工的工作地点时，应当予以综合考量。另一方面，基于诚实守信原则以及劳动关系人身性、劳动合同持续性的特征，员工也需要全面履行自身应当承担的义务，服从单位合理合法的工作安排。