2002年8月4日，何某进入公司，并从2003年起任单轴机主管。2013年9月，何某调岗至新增岗位任5S主管。2016年5月17日，公司董事会通过决议：为满足客户需求，兼顾公司经营战略调整，即日起对公司组织架构和生产流程进行优化调整。2016年9月26日，公司发出关于组织架构调整的公告，决定撤销5S主管岗位。公司多次与何某谈话，告知其5S主管岗位被撤销，决定将其转岗至生产部任高级新品技术员，何某不同意。后公司与何某协商解除劳动合同未达成一致。经征询工会意见，2016年11月12日，公司以“客观情况发生重大变化，致使合同无法履行”为由，解除与何某劳动关系，并依照何某在职年限和月平均工资支付了经济补偿金和一个月工资的代通知金。何某认为在其不同意变更劳动合同情况下，公司单方解除劳动关系属违法解除。2017年1月,何某提出仲裁申请，要求裁决公司支付赔偿金差额。

案件经过劳动仲裁，法院一审、二审，仲裁认定公司违法解除，单位应支付赔偿金差额，公司不服提起诉讼，一审判决公司支付赔偿金差额，二审维持一审判决。

案例评析：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位如依据上述规定行使单方解除权，需至少满足两个条件：一是劳动合同订立时所依据的客观情况确实发生重大变化且已实际发生。此处的“客观情况发生重大变化”一般是指劳动合同履行过程中，发生了诸如企业被兼并、合并、分立、企业进行转产，企业进行重大技术改造，使员工的原工作岗位不复存在的等情况；二是经与劳动者协商，未能就劳动合同变更达成协议。本案中，仅是公司董事会决议为更好满足客户需要，改善流程，减少客户的不良评价，同时兼顾公司整体经营战略的调整，而对公司组织架构和生产流程进行优化调整，并确定撤销“5S”岗位。显然，这属于公司的主观决定，并非无法存续的客观情况，因此本案解除劳动合同尚不构成“客观情况发生重大变化”的情形。公司以此为由解除与何某的劳动合同应属违法解除，依法应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

用人单位调整员工岗位，可以通过合同约定、协商一致、提供岗位培训等多种方式，根据不同情况予以实施进行。但在实务中，用人单位往往比较偏好以“客观情况发生重大变化”为据，或与员工协商变更岗位，或在协商不成的情况下解除劳动关系。这种做法，看似简单直接，但却存在法律风险。因为，既然称之为“客观情况发生重大变化”，就不仅仅是用人单位单方面的主观判断。在用工管理方面多一份慎重，既不影响用人单位自主权，更能为维护单位内部和谐稳定的劳动关系提供更多法律保障。