一、案情简介

鲁某于2019年2月入职某公司，职务为销售总监，月工资为4万元，双方签订了书面劳动合同。

2021年2月，鲁某与公司就提成标准作出约定，并签订了《公司销售人员提成管理办法》，记载鲁某的薪酬标准按照“大区经理”的标准执行，为9000元/月，但公司实际每月仅支付给鲁某15000元工资。

鲁某向公司询问工资为什么没有足额发放，公司称鲁某的工资已经发生变更，现在按照9000元/月的标准发放。

鲁某欲辞职，向律师咨询。在律师的指导下，2021年3月，鲁某向公司邮寄了《解除劳动合同通知书》，正式解除了双方之间的劳动关系，并向仲裁委提起劳动人事争议。

二、律师分析

本案中，公司主张“提成管理办法”中记载鲁某的薪资标准按照“大区经理”的标准9000元/月执行，且鲁某对该文件已经签字确认，双方应当按照变更后的薪资标准执行。鲁某称当时签订“提成管理办法”时，公司明确说明这是鲁某完成相应业绩之后的提成，并非薪资的调整，人事向其解释说明提成发放办法后，就直接签字了，没有细看内容。

律师认为：用人单位变更劳动者的工资，尤其是降低劳动者工资，应当签订正式的《劳动合同变更书》，仅仅在相关承诺书及其他文件中标注薪酬，并不必然产生薪资调整的结果。本案中，鲁某与公司签订的文件名称为《公司销售人员提成管理办法》，明确只是针对提成部分所做的约定，若视为对薪资的调整于法无据。

最终，仲裁机构采信了律师的意见，认定双方签订的“提成管理办法”未体现工作岗位及薪酬标准调整的具体情形，双方也未签订正式《劳动合同变更书》，因而认定鲁某的薪酬标准仍为4万元/月，裁定公司按照该标准支付鲁某工资差额。

三、律师感悟

作为销售及公司高管人员的劳动者，不可避免会签署用人单位发布的提成、奖金管理办法等文件，上述文件中有些内容标注可能并不规范甚至存在问题，签订时劳动者应当仔细审查文件内容并及时提出质疑，请用人单位规范用语，及时调整不妥当的内容。如本案情况，奖金、提成与薪资显然不能混为一谈，用人单位以此方式变相降低劳动者薪资待遇，显失公平，不应当得到支持。

因法律意识淡薄，劳动者很容易掉进用人单位的文字陷阱。若劳动者已经签署具有瑕疵的文件或条款，应当及时向律师咨询，不要冒然单方解除劳动合同或者直接提起劳动仲裁。一方面，劳动争议相关法律规定纷繁复杂，专业律师可以从最有利于劳动者的角度出发理清思路，进而明确主张；另一方面，打官司打的就是证据，劳动者却往往很难利用好现有证据，也不懂得应当如何固定证据、需要提供哪些证据。现实案件中，因当事人作出于己方不利的自认、提供证据不充分、错误提供证据等等，导致案件败诉的情况数不胜数。