非全日制用工作为劳动力市场中一种重要的就业形式,相比全日制用工更具有灵活性。

司某自2015年3月入职无锡某食品公司从事夜班工作，工作内容为食品加工、搬运及馅料制作，双方未签书面劳动合同或协议，2020年1月底起公司因疫情原因停工停产，后司某在家迟迟等不到公司复工的通知，其与主管电话沟通后得知 公司老板已决定辞退司某，司某认为公司方单方辞退应向其支付赔偿金。将公司诉至仲裁委员会。公司通过朋友介绍找到本律师，在本律师与公司沟通梳理后，本律师认为司某工作期间班次为晚班，工作时间每日不足4小时，每周不足24小时，工作期间受到公司指挥、监督与管理，符合非全日制用工的法律特征。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条、第七十一条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。故公司有权随时终止用工，不构成违法解除劳动合同，司某的诉请缺乏法律依据，司某的仲裁请求应不予支持。最终公司于庭审中辩称：“司某系公司聘用的夜间兼职工（非全日制），每周工作时间为18至20小时，司某本身另有工作单位，该单位也为司某缴纳社会保险，且公司因疫情原因于2020年2月停工半月，但2月中下旬已复工并通知司某继续回公司做兼职，但工作时间改为白天，司某拒绝将工作时间改为白天，也未再回公司上班，故无论是从非全日制用工性质还是双方劳动关系解除的原因角度，公司方均无须承担赔偿责任。”最终，仲裁委员会裁定驳回司某仲裁请求。

虽然非全日制用工相较全日制用工在休息休假、社会保险、用工关系的建立与终止等方面对于用人单位法定义务的规定较后者而言明显更为宽松。作为劳动者，可以通过个人身份参加社会保险、购买意外保险的方式增加自身的抗风险能力。