王某于2015年12月15日入职北京某公司，担任人事经理。2019年5月20日，公司提出解除劳动合同。离职前，王某职务为高级人力资源经理，双方于离职时，结算了未休年休假工资。公司《员工手册》第二章第11条第6条第(2)项年假部分第3)规定“在合同期内，员工当年度没有使用完成的年假可以带转至下一个年度，并须在下一个合同年度内使用完毕。如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃。”公司于王某离职后主张在王某离职工资结算时，误将王某2018年以前未休年休假累积部分予以结算，造成多向王某支付了未休年休假工资报酬。其中存在根据公司规定已视为自动放弃，不应计入结算金额。王某找到本律师进行咨询。

本律师认为：年休假可跨1个年度安排是对单位履行安排休假义务的放宽，不应理解为对劳动者享受年休假权利额限制。根据《职工带薪年休假条例》的规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。可见，年休假可跨1个年度安排是对单位履行安排休假义务的放宽，不应理解为对劳动者享受年休假权利额限制。