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你们好!在公司由专业岗位(培训主管)转岗到管理岗位(门店副经理),职级一致的,岗前底薪6000加绩效1000,岗后底薪4300加绩效2400。跟公司约定,转岗后工资按转岗后工底薪+绩效,现在说转岗后没业绩不给发绩效。这符合劳动法吗?应该怎样维护权益

劳动纠纷 2019-01-03 08:22 人浏览
共4位律师解答
  • 绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成:基本工资,年龄工资,岗位工资,奖励工资。
    绩效工资制度有其优越性的一面,但也有不足之处。  它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。
    企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起,这体现了绩效工资的综合性特征。  与传统工资制相比,绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力。
      绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方,对绩劣者约束欠缺的现象,而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下,容易造成一些雇员瞒报业绩的行为,因此,对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
      绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息,刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。

  • 1、公司有权根据经营需要,对员工工作岗位、职责进行调整;因此,如无其他特别情形,你们拒绝转岗是没有合理、合法依据的。
    2、关于扣减工资、年终奖,需根据情况和公司规章制度才能确定。
    3、你可以申请劳动仲裁,请律师有利于你更好维护自身权益;但关键在于,你的诉求是否能够获得支持,且提起劳动仲裁意味着和单位撕破脸,对你后期在单位的工作不利——当然,如果你决定离职则是另一码事情了。
  • 劳动法对于底薪是有规定的,不得低于当地最低工资标准,而提成由单位和员工自行约定。 《劳动法》 第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
    第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。 用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
  • 按照《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”以及《工资支付暂行规定》第七条“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。
    如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资”的规定,工资必须按月支付。超过约定的工资发放日,就应视为拖欠工资。
    如果企业拖欠工资,可以到当地的劳动争议仲裁部门申请劳动争议仲裁。
  • 如果需要针对性解答,可以直接向我咨询并描述您的情况,本地专业律师将24小时在线解答。
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