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请问劳务协议有年龄限制吗?如果公司将客服业务承包给个人有没有什么法律风险

劳动纠纷 2019-06-25 10:02 人浏览
共4位律师解答

  • 1、你们与承包人之间建立了劳务合同关系,你们之间的纠纷属于劳务报酬纠纷;
    2、你们之间的劳务关系,合法有效,应当受到相关法律法规的保护;
    3、你们都应当按照《合同法》第60条规定诚实信用的履行相应义务;
    4、承包人拖欠你们劳动报酬的行为,显然属于违约行为;
    5、依据《合同法》第107条规定,当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的,应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。所以,你们可以要求承包人及时支付你们的工资;
    6、如承包人拒不支付,你们可以及时通过法院诉讼解决,待判决后,申请强制执行。
  • 劳务派遣的主要优势在于可以简化管理程序,降低成本,减少劳动争议,用工形式灵活,能够分担风险和责任,同时还可以有效地规范用工行为。但是这种用人模式也存在自己的弊端,致使派遣劳工的权益无法得到有效的保证。   
    一、新法下劳务派遣面临的主要风险   
    1.“三性”岗位的界定。“三性”是指临时性、替代性和辅助性。在旧劳动合同法中规定,劳务派遣一般是在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用,但是并未明确这“三性”所指的具体范围。而在新劳动合同法中,明确了对“三性”的定义:临时性岗位是指工作时间不超过六个月的岗位;辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性岗位是指用工单位的某些员工因为个人或是企业原因,在一段时间内无法工作,可以由其他劳动者代替的岗位。在新劳动合同法实施以后,如果劳务派遣用工比例确定以及相应的配套措施能够及时跟进,相关的规定能够严格执行,那么劳务派遣需求量大的企业必定会缩减用工规模。   
    2.“同工同酬”原则的细化。在旧劳动合同法中未对“同工同酬”义务进行明确,使得其操作性很低。当前很多用工企业期望借助劳务派遣与正式员工之间的薪酬差异来降低用工成本,故而使用劳务派遣。在新劳动合同法中明确规定:用工单位应要按照同工同酬原则,保证劳务派遣员工的薪酬与本单位同类岗位正式员工一致。此条规定的出台,对保证劳务派遣用工的合法权益,规范用工企业的行为,促进劳务关系的和谐发展有着重要的意义。不过,这些规定也在一定程度上打破了用工单位想依靠此途径降低成本的期望,使得其违法成本以及风险加大。   
    3.劳务派遣违法的处理加重。在旧劳动合同法中,未对违法使用劳务派遣用工的行为进行明确规定。在新劳动合同法中规定:若有企业违反法律对劳务派遣用工的相关规定,先由相关部门责令其限期更改;若逾期不改,则以每人五千元以上一万元一下的标准进行处罚。虽然这条规定加大了对违法用工行为的处罚,但是在实际的情况中依然存在着很多违法使用劳务派遣用工的行为。新法实施以后,要求企业必须要严格执行,否则可能会承担法律纠纷引起的各种连带责任。
  • 首先需要您确认您与单位之间是否是劳务关系。一般来说,如果您接受用工单位的管理和支配,在用工单位的办公场所工作,遵守单位的规章制度提供劳动的,那么该您与单位的关系就属于劳动关系。
    而如果您从事某一特定工作,可自主把握工作方式,无需遵守有关规章制度,则属于劳务关系。其次,一般来说劳务关系纠纷属于民事纠纷,可直接向人民法院提起诉讼,而无需申请劳动仲裁。
  • 保密协议,是指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头信息,约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。负有保密义务的当事人违反协议约定,将保密信息披露给第三方,将要承担民事责任甚至刑事责任。
    保密协议一般包括保密内容、责任主体、保密期限、保密义务及违约责任等条款。保密协议可以分为单方保密协议和双方保密协议。单方保密协议是指一方对另一方单方面负有保密义务的协议。
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