民主协商程序缺失，规章制度并不必然没有法律效力

【前言】

《劳动合同法》对规章制度的程序合法方面做出了重大的突破，明确规定用人单位在制定或修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。

但在实践中，仍然有为数不少的用人单位不了解上述法律规定，在制定或修改规章制度时，完全忽略了民主程序，而由用人单位自行制定并向员工公布。那么，民主程序缺失的规章制度，能否作为用人单位对劳动者的管理依据呢，能否作为劳动仲裁和人民法院的裁判依据呢？

【真实案例】

（本案引自深圳市中级人民法院[2015]深中法劳终字第1210号民事判决书）

一、案情概况

陈某系进某彩盒包装（深圳）有限公司公司（下称进某公司）的员工。2014年6月30日，陈某填写了请假申请表，以“回家年审驾驶证”为由，申请2014年7月1日至5日的事假，申请表上只有主管刘某签名。进某公司以陈某未履行完毕请假手续，旷工超过三天为由，对其作自动离职处理。

陈某主张进某公司系违法解除劳动合同，依法申请了劳动仲裁。仲裁委与一审法院均不支持陈某的请求事项。陈某不服，最终诉至深圳市中级人民法院。

二、裁判结果

深圳市中级人民法院驳回了陈某的上诉请求，认定进某公司与陈某解除劳动关系没有违反法律规定，进某公司依法无需向陈某支付违法解除劳动关系的赔偿金。

三、裁判理由

关于进某公司是否应支付陈某违法解除劳动关系赔偿金问题，法院认为，进某公司提交了有陈某签名的《厂规》。进某公司虽无充分证据证明《厂规》经过了民主程序制定，但《厂规》规定的相关规章制度未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已在陈某入职时进行了告知，故该《厂规》可以作为法院裁判的依据。

陈某称虽然有签名，但对厂规的内容并不清楚，对此未能提供相应的证据予以证明，陈某的请假手续不符合进某公司厂规的规定。且《请假申请表》亦明确载明：“请假申请表必须在请假前申请，事假须提前7天，由经理／总公司主管批核，逾期填写一律当旷工论（如急事请假，事后一定要有证明，如无证明则当旷工算）。” 陈某在填写请假表时理应详细阅读且知晓，故陈某在请假未得到批准的情况下旷工多日，已属于严重违反劳动纪律及厂规的情形，进某公司与其解除劳动关系没有违反法律规定，因此依法判决进某公司无需向陈某支付违法解除劳动关系的赔偿金。

【律师点评】

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，企业的规章制度可以作为法院审理劳动争议案件的依据的前提条件是规章制度已通过民主程序且已向劳动者公示。但在广东与江苏等地，法院的指导意见、裁判指引却作出了更为宽松的规定，即在《劳动合同法》实施后，未经过民主程序的规章制度，原则上不能作为企业用工管理的依据。但如规章制度未违反法律、行政法规规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，同样可以作为人民法院裁判的依据。

因此，规章制度缺失民主协商程序，并不必然导致规章制度不具有法律效力，不得作为人民法院的裁判依据，具体还是要参考各地法院的相关规定。但是，在实务中，为避免不必要的法律风险，建议企业严格按照《劳动合同法》的规定操作规章制度的民主协商程序，确保规章制度具有法律效力。

【HR实务】

实务中，用人单位操作民主协商程序，一般有以下几种方式，一是分别、单独书面向全体劳动者征集意见，二是通过会议的形式向劳动者征求意见，三是通过电子邮件的方式向劳动者征求意见。在采取第三种方式向劳动者征集意见时，应事先要求劳动者确认其联系邮箱，并妥善保存电子邮件的记录。

用人单位无论采取哪种方式操作规章制度的民主协商程序，均应妥善保管相关的材料。避免在发生争议时，用人单位空口无凭。