下级法人单位适用上级法人单位的规章制度，仍应经过民主程序。

【前言】

随着越来越多的拥有下属公司的企业集团出现，下级公司应如何适用上级公司规章制度这一难点也愈发凸显。实践中，为数不少的集团公司的规章制度中，经常出现的规定是“下级全资子公司或控股公司执行本规定”。这样的规定是否有效的？子公司能否使用母公司的规章制度直接对劳动者进行用工管理呢？本文将就这一问题进行阐述。

【真实案例】

（本案引自珠海市斗门区人民法院[2015]珠斗法五民初字第13号民事判决书）

一、案情概述

2006年1月10日，李某入职珠海市乐某化工股份有限公司（下称乐某化工公司），当日签订《员工志愿书》，确认知悉乐某股份公司的规章制度。2012年5月李某调入珠海乐某新材料科技有限公司（下称乐某新材料公司）从事涂料员工作。

2014年5月16日，乐某化工公司作出《关于对仓库投料员李国炎违纪的处理决定》，以李某存在错误投料造成公司损失、经常酒后上岗且屡劝不改、在公司参与赌博等严重违反公司规章制度行为为由解除其劳动合同。双方就赔偿金事宜产生争议，诉至法院。

李某主张不知悉乐某化工公司的规章制度，且乐某化工公司与乐某新材料公司是两个独立法人，员工的工资、社会保险、管理制度均属不同的法律主体。在乐某新材料公司未经民主程序明文规定适用乐某化工公司的《员工手册》的情况下，《员工手册》规定的内容不属于乐某新材料公司的规章制度。因此，乐某新材料公司系违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

乐某新材料公司辩称，乐某化工公司的《员工手册》注明，凡乐某化工公司员工及控股关系公司必须遵守本守则及各子公司参照执行。李某在入职时也已签订了《员工志愿书》，确认知悉乐某化工公司的规章制度，即李某清楚知悉《员工手册》等规章制度关于严禁赌博和违章操作等方面的规定以及违反规定的后果。因此，公司解除李某劳动合同的行为合法有据。

二、裁判结果

珠海市中级人民法院经审理认为，乐某新材料公司解除与李某的劳动合同既没有事实依据，也没有法律依据，属违法解除劳动合同，应依法向被告支付赔偿金。

三、裁判理由

法院认为，本案存在两个争议焦点，一是乐某新材料公司解除劳动合同的事实和理由是否充分，二是乐某新材料公司能否依据乐某化工公司的《员工手册》解除劳动合同。根据乐某新材料公司提交的证据，不足以证明李某有严重违反《员工手册》的行为。

针对第二个争议焦点，法院认为，乐某新材料公司开除李某依据的公司制度是其母公司乐某化工公司的《员工手册》。虽然乐某新材料公司举证证实李某在入职乐某化工公司时已在《员工志愿书》上签名，即李某知悉乐某新材料公司的规章制度，但乐某新材料公司系具有独立法人资格的主体，有权制定本公司的劳动规章制度。母公司的规章制度，要适用于下级法人单位，必须经过下级法人单位的认可并对员工公示或告知。但在本案中，乐某新材料公司没有证据证明乐某化工公司的《员工手册》经过了乐某新材料公司的认可，并向李某公示。因此，乐某新材料公司不得依据《员工手册》的规定解除李某的劳动合同，即乐某新材料公司解除李某劳动合同的行为没有制度依据。

【律师点评】

在市场经济体制下，由于企业横向经济联合、资本运作等原因，一个具有法人资格的公司通过投资、参股或托管，设立全资子公司，或控股、参股子公司。 从法律上讲，母公司与子公司依法均具有独立的法人资格，依法独立承担各自的民事责任和权利义务，是彼此独立的主体，相互不能替代。

虽然母公司通过控股或者契约等方式能够实际控制子公司的经营管理决策，但并不等于母公司制定的规章制度能够直接适用于子公司的员工。基于劳动合同的相对性，子公司劳动者的相对方是子公司，而非母公司。因此，母公司制定的规章制度并不当然对子公司的员工具有约束力。只有子公司履行了《劳动合同法》第4条规定的民主程序，或母公司履行了 《劳动合同法》第4条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度才可以作为处理子公司劳动争议的依据。

在本案中，母公司乐某化工公司所制定的《员工手册》，并未经过子公司乐某新材料公司的民主程序，并向乐某新材料公司的劳动者公示或告知。因此，乐某新材料公司不能将《员工手册》的规定作为对李某进行管理的依据。