规章制度与劳动合同的约定不一致时，劳动者可选择适用。

【前言】

规章制度与劳动合同，均是约定用人单位与劳动者权利义务的重要形式，用人单位依法可依据规章制度和劳动合同对劳动者进行用工管理。但在实践中，经常出现规章制度的内容与劳动合同的约定不一致的情形，这导致用人单位与劳动者对此发生争议。在这种情况下，应当以哪个约定为准呢？

【真实案例】

（本案引自上海市第二中级人民法院[2015]沪二中民三(民)终字第979号民事判决书）

一、案情概述

2013年9月23日，张某入职上海欧某爱国际贸易有限公司（下称欧某爱公司），双方签订《COO运营总监服务合同》，约定张某担任被告运营总监，合同期限是2013年9月23日至2019年9月15日。双方同时约定，在任何情况下，在合同有效期内的前两年，28万元的年度最低奖金是被保证的。2014年10月29日，张某提出辞职，公司予以同意。张某于2014年11月28日办理工作交接后离职，但公司却未向张某支付2014年度的年终奖。

2015年2月28日，张某向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2014年度年度奖金256666元。2015年4月24日，仲裁委作出嘉劳人仲（2015）办字第519号裁决，裁决对张某的请求事项不予支持。张某不服该裁决，诉至法院。

欧某爱公司辩称，双方约定年度奖金的成立条件是合理的服务期限和3月的交接期限、个人年度绩效考核结果、经济效益。根据全体工会人员通过并由张某作为高层参与讨论、同意发布并实施的2013年最新版员工手册中规定，员工主动离职，公司不予发放年终奖金。劳动合同中约定，张某应当遵守被告的规章制度。因此张某要求公司支付年度奖金的理由不成立，公司不同意原告的诉讼请求。

二、裁判结果

上海市第二中级人民法院判决欧某爱公司应向张某支付2014年1月至2014年11月期间年度奖金256666元。

三、判决理由

法院认为，根据张某与欧某爱公司所签订的劳动合同，约定张某可以享受的最低年度奖金是28万元，且协议中表述原文是“在任何情况下，本合同有效期内的前两年，28万元的年度最低奖金是被保证的”，据此条文的理解，该28万元的年度最低奖金的支付不存在任何前提条件，因此公司应当按此约定履行义务。现公司认为员工手册中规定离职员工不享受年终奖，因此不同意支付张某年终奖。但是劳动合同签订在前、员工手册形成在后，根据劳动争议司法解释的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。公司关于张某不享受年度奖金的意见，法院不予采纳。

另外，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。即使公司提交的员工手册已经有效实施并适用于张某，但双方就劳动合同中的有关年度奖金的约定并未进行任何修改，故张某要求欧某爱公司按照劳动合同的约定支付2014年度相应的年度奖金的诉讼请求，合法有据，法院予以支持。

【律师点评】

根据《最高人民法院管理审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的规定，用人单位制定的规章制度与劳动合同不一致时，劳动者有权选择适用对其有利的劳动合同的约定。原因在于，规章制度适用于多数员工，是用人单位规范劳动权利义务的一般标准。而劳动合同是用人单位与具体某一员工协商一致的结果，是规范双方权利义务的特殊规定。因此，用人单位与劳动者在劳动合同中特殊约定的法律效力高于规章制度中一般规定的法律效力，劳动者有权优先适用。

【HR实务】

在实务中，在处理规章制度与劳动合同的关系时，HR应注意以下几点：

一、用人单位在制定或修改规定制度时，应对劳动合同进行审查，避免出现规章制度的内容与劳动合同的内容冲突或不一致的情形。

二、签订劳动合同时，切勿约定规章制度作为附件。

规章制度的制定与修改，依法经过民主程序即可生效，但劳动合同的修改，却必须经与劳动者协商一致才有效。因此，如果将规章制度约定为劳动合同的附件，则规章制度的修改，均必须与每一位劳动者进行单独协商。否则，用人单位将无权对劳动合同和规章制度进行任何的修改。这不仅导致规章制度的修改成为无法预知的难事，也会导致修改规章制度的成本不必要的增加。