随着经济和社会的发展，非全日制用工因其用工方式的灵活性而受到用人单位和劳动者的欢迎。但因缺乏相关规范，以及非全日制用工人数的增多，相关争议逐渐增多。《劳动合同法》对非全日制用工作了专节规定，为规范非全日制用工行为、明确非全日制劳动关系双方当事人的权利义务和处理非全日制用工争议提供了依据。实践中，争议最多的就是，用人单位认为是非全日制用工，而劳动者认为是全日制用工。导致这种现象的原因主要在于，非全日制用工相对全日制用工，用工成本相对低廉。因此，一些用人单位明明是全日制用工，而采取非全日制用工的形式，如签订非全日制用工劳动合同、小时计酬、每半月发一次工资等，更有甚者，将同一劳动者在同一工作岗位上的连续工作时间一分为二，硬将一个全日制用工分为两个非全日制用工，这些都是明显违反法律规定的。判断是全日制用工还是非全日制用工，不仅要看形式，更要看本质。用人单位实行非全日制用工的，应明确告知劳动者，并严格遵守法律关于工作时间、工资支付等相关规定。

因为其是用人单位的非主流用工形式，所以单位常常会忽视这一劳动关系的规范和处理。用工单位和劳动者建立非全日制用工关系时要注意和把握以下几个问题：

一是，非全日制合同先后签订的时间及履行的顺序。后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。《劳动合同法》第六十九条规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

二是，不得约定试用期。《劳动合同法》第七十条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。这样也是防止损害劳动者的合法权益的需要，约定试用期的无效。

三是，工资标准及劳动报酬结算支付周期。《劳动合同法》第七十二条规定：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

四是，用人单位须为非全日制职工办理工伤保险。根据原劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第十二条规定，用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残五至十级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遏及有关费用。用人单位无须为非全日制职工办理养老、医疗等社会保险，但必须为非全日制职工办理工伤保险，这样也是为了分散风险。

五是，双方当事人可随时解除和终止劳动合同，且用人单位无须向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》第七十一条规定非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。这样既降低了用人单位解除和终止劳动合同的成本，也是保持非全日制用工稳定性及灵活性相结合的需要。