有些朋友对年休假相关法律法规了解的应该知道，年假可由公司统一安排，实践中如果公司与劳动者发生争议，大多数公司会拿出公司发布的放假通知来证明已经统筹安排了年休假，但是却因为各种不合规操作导致公司仍然需要支付员工未休年假的报酬。本律师在无讼案例中检索了关键词“北京”“二审”“年假”“2018”，出现了近600例判决，可以推论关于年假的争议案件还是比较多的。

本篇文章将尽可能详尽的讲述与年假相关的人资法律常识，以此帮助HR从业者与法务人员尽可能规避的一些法律风险。

一．休年假的条件与年假天数

1.前提条件

职工连续工作一年以上即可享受带薪年休假待遇，这里所述的连续工作一年以上为工龄而非司龄。实践中有些企业偷换概念或对年假法规理解的不深入，经常规定员工在本企业工作满一年才可以享受年假待遇的做法是不合规的。

2.年假天数

2.1 法定天数

2.2 职工不能享受年假的法定情形

（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

职工已享受当年的年休假，年度内又出现（2）、（3）、（4）、（5）情形之一的，不享受下一年度的年休假。

2.3 特殊情况可休年假的计算方式

特殊情况包括新进职工以及未足额上班一个自然年即解除劳动关系的员工，年休假的计算方式为：

在本单位工作的日历天数（非工作日）/365*该职工全年的年休假天数

其中：

（1）折算后不足一天的部分不计算未休年假天数。

（2）离职的员工单位已经按照该职工全年的年休假天数足额安排年休假的，多于的年休假不得扣回。

二．未休年假报酬

1.用人单位应按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

2.计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。该月工资不包括加班工资，但是包括计件工资/基绩效工资/提成工资等。

三．常见的法律纠纷及分析

1.因年休假原则上由用人单位统筹安排，员工在职期间未向公司提出休年假的申请，不能作为公司拒绝支付未休年假报酬的理由。故，单位应定期查看相关员工未休年假余额，及时要求员工休年假。

2.是否休年假由用人单位举证，故用人单位需保存员工已休年假的证明文件，保存年限至少为两年。文首所述的统一放假安排并无不妥，但是应当让员工签署相应的文件并留存，且统一放假安排文件中应明确表明休假的类型为年假。仅提供员工打卡记录来表明员工已经休了年假（考勤证据需有员工签字），法院不予采信。

3.诉讼时效【重点提示】： 未休年假工资系对劳动者未休年休假给予的补偿，不属于劳动报酬范畴，故应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休年休假应获得年休假工资的时间从第二年的12月31日起算，从该时间起算一年的次日，应视为诉讼时效经过。

4.如员工已经提出年休假申请，但是公司未在合理期限内明确表态拒绝员工的申请，员工可自行休假，不能视为旷工。

5.如员工不同意事假可以抵消年休假，公司不可自行操作，如操作应视为无效。

6.如公司未足额发放未休年假报酬，且未经过劳动行政部门责令限期支付的程序，员工不得要求公司支付额外的百分之五十到一百的经济补偿。

法条链接之年休假相关法律法规

1.《职工带薪年休假条例》；

2.《企业职工带薪年休假实施办法》。