员工关系管理中，“解除劳动合同”是绕不过去的话题。“解除劳动合同”的方式可以大致分为公司单方解除、员工单方解除、协商一致解除三类，而在公司单方解除中，如何解除违纪员工尤为引人关注，此类问题一旦公司处理不当，往往会引发劳动争议。实践中，很多从事人事工作的朋友，或迫于领导压力，或由于经验不足，在没有做好充分准备时匆忙辞退员工，引发诉讼后，最终往往以败诉收场。

针对公司解除违纪员工的问题，本律师结合实务经验总结了三步法，希望对HR朋友和企业管理者们有所启发。

第一步，确定事实依据。

具体来说，即确定员工存在违纪的事实。这里需要说明一点，解除劳动关系的纠纷中，一般是由公司承担举证责任的，而所有的诉讼中，仲裁和法院都要根据证据判断案情，因此证据的作用不言而喻。所以在处理类似案例时，建议HR朋友和企业管理者始终都应牢记一个概念——前期所做的工作都是为了使公司在诉讼中处于优势地位。

因此，从举证的角度，公司还应当考虑如何固定证据。举个例子：某公司发现其员工在微信朋友圈发布不实信息诋毁公司商誉，此行为违反了员工手册，公司可以严重违纪辞退员工。此时，不建议公司直接辞退该员工，公司应当注意的是，员工是可以随时删除朋友圈信息的，删除后公司再想取证就很困难了。鉴于此，公司可以考虑对相应证据做公证等措施。

这里总结一些固定证据的常见方法：

1、公证。针对电子证据，如微信朋友圈、微博、监控视频等，由于这些证据容易灭失，可考虑公证处理；

2、谈话、书写情况说明。在缺乏直接证明员工违纪的证据时，可考虑让找员工（及证人）谈话的方式（必要时，可录音录像），或让涉事员工书写情况说明、检讨的方式自认违纪事实；

3、向有关部门投诉。比如存在过激行为的，必要时可报警处理，接警回执或笔录也可作为证据。

当然，针对具体问题还需要具体分析何种方式最佳，必要时也可以结合多种方法使用。此外，上述方法未能穷尽所有，需根据具体情况调整。

第二步，确定处理依据。

员工存在违纪事实，就一定能解除员工吗？答案时否定的。实践中，很多朋友往往会忽视违纪的“程度”问题，简而言之即“该违纪行为是否达到严重违纪的程度”。仍以一个简单的例子来说明：某员工确因工作失误给公司造成了五万元的损失，但公司员工手册规定，”因工作失误给公司造成损失达六万元以上的，为严重违纪。“此时公司解除员工，就面临违法解除的风险。所以，确定处罚依据、考量严重程度就尤为重要。

公司处罚员工，应当做到有据可循，万不能凭个人直觉，也不能仅凭朴实的道德观，否则容易产生较大争议。比如近两年比较热门的病假旅游问题，就产生了很大的争议：有观点认为公司发给员工病假工资是让其安心养病，而不是让其带薪游山玩水的，这有违诚信义务，公司可以辞退员工；另有观点认为法律及公司制度并未规定过病假不能旅游，公司辞退员工缺乏依据。对此，法院对不同案件也已有不同的判决结果。我们暂且不议何种观点正确，但由此确可看出，公司辞退员工时若没有规章制度作为依据，将面临极大的风险，可以说是把胜诉、败诉的”命运“交给了裁判者的自由裁量权。

针对这一点，我们可以总结如下：

1、公司在解除员工时应当将员工的违纪行为和规章制度进行匹配，确定员工具体违法了何种规章制度的哪一、哪些条款。

2、公司应确定员工之违纪行为达到了严重违纪的程度。

第三步，解除通知书写及送达。

解除通知（或辞退通知）的书写，不夸张的说相当于临门一脚，稍有不慎，满盘皆输。此处并非危言耸听。仲裁、法院在审理涉及解除劳动关系的争议时，一定会审查解除理由，而这个理由就以辞退通知书上载明的理由为准。举个例子来说，某员工在职期间存在旷工、偷窃、泄密等违纪行为，其中但就偷窃、泄密均能构成严重违纪，旷工仅构成一般违纪。此时若公司在辞退通知书上仅写明因员工旷工辞退，那么裁判机构在审理时就只对旷工的情况做审查，不会再审理其他违纪的事实，哪怕员工确存在偷窃或泄密的行为。

针对辞退理由，操作建议如下:

1、有明确制度依据的违纪行为，建议载明员工违反规章制度的具体条款；

2、没有明确制度依据但一定要辞退员工的，可以考虑将辞退理由模糊处理，即不载明具体违纪行为和辞退依据（这种方法不建议经常使用，属无奈之举，有较大风险）。

关于辞退通知的送达，公司送达到员工确认的有效送达地址即可。当然，也可以当面交给员工本人，并做好签收。

以上总结的三步法仅是粗略的概括，还有一些需要注意的事项，比如处理员工违纪行为的及时性、公司单方解除时需要通知工会等，此处不再赘述。

员工关系处置中碰到的情况可能千变万化，每个案子都具有特殊性，还需具体情况具体分析。（欢迎讨论，张律师18817317833）