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疫情之下，企业能不能裁员?

劳动争议2020-03-17|人阅读

一场突如其来的肺炎，给全国按下了暂停键。“海底捞日亏8000万”、“西贝撑不过3个月”……人们惊讶地发现，即使是知名企业都已经叫苦连连，更别提现金流没那么充裕的中小企业了，本次疫情影响之大可见一斑。于是很多公司想尽办法“自救”：

有的集体降薪有的直接裁员那么问题来了——企业能否以疫情为由裁员呢？或者更准确的说，企业能否以疫情为由解除员工呢？因疫情导致的劳动关系解除一般有以下两个理由：一是“客观情况发生重大变化”为由和员工解除劳动合同;二是“经济性裁员”。（当然，不排除有部门的企业受到的冲击较大，提前解散或宣告破产，此种情形我们暂不讨论。）一、企业能否以“客观情况发生重大变化“为由解除劳动合同？我国《劳动合同法》第四十条规定，”有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。“据此，用人单位根据本条单方解除劳动合同需满足以下条件：1、客观情况发生重大变化新冠病毒疫情是否属“客观情况发生重大变化”呢？根据劳动部办公厅《关于＜劳动法＞若干条文的说明》（劳办发[1994]289号），“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。司法实践中，企业组织架构调整、部门撤并等情形，若确符合企业运行规律的法院也会予以支持。根据《民法总则》第一百八十条及《合同法》第一百一十七条规定，“不可抗力，是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。”本次疫情属于不可抗力吗？目前法律界基本认为属于不可抗力，人大法工委也持本观点。 2、致使劳动合同无法继续履行所谓“导致劳动合同无法继续履行”，即”劳动合同无法继续履行”的后果与“客观情况发生重大变化”有因果关系。那么本次疫情是否会导致劳动合同无法继续履行呢？这还得分情况看待。对于有些企业来讲，因疫情影响有的员工可能节后无法及时复工，更有员工可能已经感染病毒需隔离治疗，但这些情况完全可以通过延迟上班时间、轮岗轮休等方式解决，疫情过后劳动合同完全可以继续履行。若企业因员工不能及时到岗等原因与员工解除，不仅不合法，也不合情不合理。有的企业因疫情冲击出现停业、减产、经营困难，维持现有员工工资或员工人数等条件可能导致企业运营成本过高，此时能能否认为“致使劳动无法继续履行”呢？笔者持保留态度。因为这种经营困难可能是暂时的，按照经济规律，疫情之后的经济完全可能出现反弹，在短时间内也无法进一步判断企业是否会持续经营困难，在此特殊时期解除员工难言合理。但对在疫情之后已经采取了集中协商、轮岗轮休等方式经营了一定时间，仍不得不调整企业组织架构、裁撤部门的企业来说，若企业充分举证了企业的财务报表（证明企业经营状况）、股东会或董事会决议等证据，笔者认为还是应当尊重企业的自主经营权。3、与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议劳动合同内容，一般指的是变更工作地点、工作岗位等。需注意，法律规定的程序是协商，协商中很重要的一点是需要听取员工的意见，而不是直接的通知。4、法律后果经过上述程序且符合相应情形，若最后未能达成一致意见，公司可以解除劳动合同，但需按照法律规定支付经济补偿金(N)及代通金（或提前一个月通知）。但若不满足上述任一条件，企业的解除行为都将被认定为违法，此时企业需支付员工赔偿金2N。二、企业能否进行经济性裁员？根据《劳动合同法》第四十一条规定，“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的”，经过法定程序，符合法定情形，可以裁减人员。可见，裁员不是企业想裁就能裁。1、经济性裁员的法定程序：①用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见②裁减人员方案经向劳动行政部门报告这里需要注意的是，法律虽然规定是报告而非批准，但实践中，劳动行政部门对于裁员的报告也是极其谨慎的，许多地方的劳动行政部门会对企业的方案提出各种意见，想要取得裁员备案的“回执”远非法条中表述的那么简单。笔者认为今年要拿到“回执”可能会更加困难。2、经济性裁员的适用情形：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。上述适用情形中，第（二）项理由最为常见。司法实践中，企业通常需提供财务报表、审计报告、税务资料等客观材料，裁判机构往往结合企业实际经营情况予以认定，判断经营困难是否为暂时的或确无法解决的，自由裁量度较高，审查较为严格。3、经济性裁员中需特别关注的劳动者应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。裁员禁止的人员：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。4、法律后果经济性裁员完全合法，企业也需支付经济补偿金N。若经济性裁员程序或实体违法，企业都将面临违法解除的风险，一旦认定为违法解除，企业将支付2N的赔偿金。写在最后疫情之下，不论是企业还是员工，乃至整个国家来说都将是艰难的时期。为应对可能出现的裁员潮，不少地方人社局都发文称“不裁员、少裁员的企业，将返还失业保险费”，多地政府也号召企业“通过集体协商,采取调整薪酬、轮岗轮休等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。”在这样的特殊历史时期，笔者也呼吁企业综合考虑各种因素，慎作决定。◆本文为作者个人观点，仅供参考，请多指正。

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