近年来，由于用工成本的上涨，有的企业从市区搬到了郊区，有的企业则计划“逃离北上广”。企业搬迁不只关系到经营场所的变更，更关系到劳资关系的处理。好的搬迁方案可以帮助企业平稳过渡，而考虑不周全的方案有可能成为企业发展的绊脚石，甚至酿成群体性事件。然而很多企业对于搬迁操作的流程及法律规定并不是很了解，笔者特以本文对相关法律问题及操作步骤做简单的梳理。

一、法律依据

《劳动合同法》

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

二、具体法律分析及操作步骤

详细分析《劳动合同法》第四十条第三项法律条文，我们可以提取出以下两个要素：

①客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行

②与劳动者协商变更劳动合同内容未能达成协议

其中，“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”是第四十条第三项适用的前提。有的朋友在研读该条款时，将重点放在企业搬迁是否属于“客观情况发生重大变化”的情形上，而忽略了“致使劳动合同无法继续履行”这一关键点。我们认为这两部分应该作为一个整体分析，即客观情况发生重大变化不一定致使劳动合同无法继续履行，换言之，只有导致劳动合同无法继续履行的客观情况变化，才构成无过失解除的前提。

首先，企业搬迁是否属于客观情况发生重大变化，原劳动部颁布的《关于（劳动法）若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第二十六条指出，“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。所以，企业搬迁构成广义上的客观情况发生重大变化的情形。

接下来，我们看在符合客观情况发生重大变化前提下，是否必然致使劳动合同无法继续履行呢？司法实践中认定的要点在于判断是否给员工履行劳动合同造成实质的影响，简要总结如下：

①从市区到郊区的，一般认为致使劳动合同无法继续履行；（但若公司提供班车等交通工具、交通补贴或缩短工作时间等便利条件的，可以认为公司通过此类便利条件消除了对员工共的影响，使得劳动合同可以继续履行。）

②从市区到市区的，由于交通比较便利，一般不认为致使劳动合同无法继续履行。

③跨省市搬迁的，由于距离较远，一般认为致使劳动合同无法继续履行；（即使公司提供便利条件，也认为无法继续履行。）

根据是否属于“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行致使劳动合同无法继续履行”的情形，公司可以分为以下情况来处理：

（一）属于

需要与劳动者协商变更劳动合同：

①若经协商员工同意前往变更后的地点工作的，劳动合同继续履行，公司无需支付任何补偿；

②若经协商员工不同意前往变更后的地点工作的，公司可以选择单方解除劳动合同，或与员工协商解除，一般均需支付员工经济补偿。

但需要注意的是，如果涉及到仲裁或诉讼，是否进行了协商，举证责任在公司，所以公司需要保留好”协商“的证据，比如可以印制意见征询单，让员工勾选是否愿意前往新地址。

同时，这里需要注意《劳动合同法》规定的不可解除的情形：

第四十二条 【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

（二）不属于

不属于客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行的情形的，如搬迁距离很近或未对员工造成实质影响等情况，公司可以要求员工到变更后的地址继续工作，员工拒绝的，公司可以依照规章制度处理直至解除劳动关系。

四、结语

我们建议企业在搬迁时，不能忽略了员工关系的处置。当然，企业搬迁涉及到的法律问题很复杂，现实中员工的利益诉求也纷繁复杂，本文仅做简单的梳理，具体问题还需结合实际情况具体分析。