【司法观点】

　　《员工手册》、《人力资源管理手册》的制定主体是集团公司，但《员工手册协议》、《人力资源管理手册协议》上有员工签字，员工否认是其本人所签但放弃笔迹鉴定，其应承担相应的不利后果。

　　下属公司可以参照适用集团公司的规章制度，且员工也未举示证据证明存在其它版本的《员工手册》、《人力资源管理手册》，故对于公司举示的《员工手册》、《人力资源管理手册》、《员工手册协议》、《人力资源管理协议》，予以采纳。

　　【基本案情】

　　2010年6月17日，徐某到重庆某汽车租赁有限公司（下称X公司）江北机场店工作，双方签订了劳动合同，约定合同期限为2010年6月17日至2013年6月30日，合同第5.1条载明：“乙方（徐某）同意严格遵守国家的法律、法规和社会公德，遵守甲方（X公司）的各项规章制度，包括但不限于《员工手册》中写明的各项规定和要求。”劳动合同到期后，自2013年7月1日起，双方没有续签劳动合同，但徐某仍继续在X公司处上班。

　　2015年4月3日，X公司以徐某私自动车为由作出了《解除劳动关系通知书》，该《通知书》载明：“因你于2015年4月1日，未经公司授权同意私自动车，严重违反了《人力资源手册》中解聘条款第4.4.2条‘未经允许擅自动车’和《员工手册》中关于解聘条款第4.7.2条中第4项‘未经允许私自使用公司车辆的’，根据《劳动合同书》、《人力资源手册》、《员工手册》、《劳动法》的相关规定，公司决定2015年4月3日与你解除劳动关系。”X公司于同年4月7日通过快递向徐某邮寄送达，徐某于同年4月8日签收。

　　庭审中，X公司举示了《员工手册》、《员工手册协议》、《人力资源管理手册》、《人力资源管理手册协议》，拟证明X公司依据《员工手册》第5.6.2条、第4.7.2条、《人力资源管理手册》中《车辆使用处罚管理规定》第4.4.2条的规定与徐某解除劳动关系，且徐某在学习该规定后在《员工手册协议》、《人力资源管理手册协议》上签字，徐某知晓X公司的规定，X公司与徐某解除劳动关系是合法解除，不应支付赔偿金。

　　其中《员工手册》第5.6.2条载明：“员工有以下情形之一的，公司可依据国家相关法律法规和公司的制度终止聘用，解除劳动合同：（1）构成严重违纪事项的”，第4.7.2条载明：“（4）严重违纪事项：……未经允许私自使用公司车辆的”。《员工手册》的末页落款为某某租车人力资源部。

　　《员工手册协议》载明：“我，徐某，……阅读并了解了公司员工手册的各项内容以及要求。我承诺将严格遵守员工手册的各项规定，如有违反，愿意承担相应处罚及相关责任。”

　　《人力资源管理手册》中《车辆使用处罚管理规定》第4.4.2条载明：“下述行为将被视为严重违纪，将直接导致解聘：未经允许擅自动车的”。

　　《人力资源管理手册协议》载明：“我，徐某，……阅读并了解了公司《人力资源管理手册》的各项内容以及要求。我承诺将严格遵守《人力资源管理手册》的各项规定，如有违反，愿意承担相应处罚及相关责任。”

　　【裁判要点】

　　重庆市江北区人民法院【（2015）江法民初字第07229号】一审认为，

　　徐某不认可以《员工手册》、《员工手册协议》、《人力资源管理手册》、《人力资源管理手册协议》等证据的真实性，认为《员工手册》、《人力资源管理手册》的制定主体是某某租车控股有限公司，并非本案X公司，不能在本案中适用；对于《员工手册协议》、《人力资源管理手册协议》，上面的签字非徐某本人的签字，徐某并不清楚该两份手册的有关规定。

　　X公司辩称虽然《员工手册》、《人力资源管理手册》是某某租车控股有限公司制定的，但是X公司受集团公司管理，因此规章制度要参照适用。

　　徐某虽不认可该两份手册的真实性，但下属公司可以参照适用集团公司的规章制度，且徐某也未举示证据证明存在其它版本的《员工手册》、《人力资源管理手册》，故对于X公司举示的《员工手册》、《人力资源管理手册》，一审法院予以采纳。

　　就《员工手册协议》、《人力资源管理手册协议》上徐某签字的问题，徐某否认是其本人所签，并于2015年6月18日向一审法院提交了鉴定申请书，后于庭审中表示放弃鉴定申请。因徐某放弃鉴定，其应承担相应的不利后果，故对于X公司举示的《员工手册协议》、《人力资源管理协议》，一审法院予以采纳。

　　关于X公司解除劳动合同的合法性及赔偿金金额问题。用人单位解除劳动关系，应当对解除的合法性承担举证责任。

　　X公司以徐某私自动车为由解除了与徐某的劳动关系，虽然X公司的《员工手册》和《人力资源管理手册》上均规定了员工私自动车的X公司可以解除与该员工的劳动合同，但X公司并未举示合法有效的证据证明徐某存在私自动车的情形，故应自行承担不利后果。一审法院认定X公司系违法解除与徐某的劳动关系。关于根据前述查明事实，徐某解除前12个月平均工资应为15813.17元/月，一审法院按重庆市2014年度职工月平均工资的3倍即14214元/月进行计算，判决X公司支付徐某违法解除劳动合同的赔偿金142140元。

　　重庆市第一中级人民法院本院认为，案的争议焦点为X公司是否合法解除双方劳动关系。

　　X公司提出徐某私自动用公车的主张，其提交的GPS轨迹截图是复印件，真实性不能采信。X公司甚至不能证明GPS轨迹截图复印件上记载的车辆为徐某担任店长的石桥铺店管理。

　　故，X公司主张徐某私自动用公车违规没有事实依据，本院不予采信。X公司由此解除与徐某的劳动关系，属于违法解除与徐某的劳动关系，依法应向徐某支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院依据徐某的工作年薪、工资收入，依法计算赔偿金数额并无不当。

　　【规范优化】

　　1. 公司可以同时制定《员工手册》《人力资源管理手册》并行使用。

　　2. 下属分子公司参照使用集团公司的《员工手册》《人力资源管理手册》，建议经过民主程序转化的工作。

　　3. 员工签收《员工手册》，可另行签订《员工手册协议》，内部载明：“我，某某，……阅读并了解了公司员工手册的各项内容以及要求。我承诺将严格遵守员工手册的各项规定，如有违反，愿意承担相应处罚及相关责任。”

　　4. 员工签收《人力资源管理手册》，可另行签订《人力资源管理手册协议》，载明：“我，某某，……阅读并了解了公司《人力资源管理手册》的各项内容以及要求。我承诺将严格遵守《人力资源管理手册》的各项规定，如有违反，愿意承担相应处罚及相关责任。”

　　【案例索引】

　　重庆市第一中级人民法院（2016）渝01民终2487号。