职场上，许多企业为了避免与员工建立劳动关系，往往会选择用劳务合同、入职单等来替代劳动合同的签订。这样做就真能避免劳动关系的建立吗？当然不行了！这么做极有可能让公司面临高额赔偿。入职登记表替代劳动合同，可行？ 厦门的一家公司就因为用入职登记表替代劳动合同，结果被员工索赔了2万4！这家公司在18年7月初的时候，与新入职的员工签订了入职登记表。尽管没有签订劳动合同，但这份登记表中还是对员工的身份信息、工作岗位、薪酬的内容都进行了明确的约定。但就是这份登记表为公司埋下了“隐患”，在入职后不久，这名员工因为自身能力问题，给公司造成了不小的损失。为了避免被开除的尴尬，经过沟通，这名员工选择了主动离职。但就在离职的时候，这名员工发现公司自始至终都未与其签订劳动合同。于是抱着想捞一笔的心态，他就申请了劳动仲裁，以公司未与其签署劳动合同为由，要求公司向其赔偿未签劳动合同的双倍工资差额，合计24000元。这时候，公司才知道原来没签劳动合同的风险这么大！公司HR听从了我们给出的建议，与员工进行了积极的协商。在协商中，公司指出该员工的工作能力的问题以及给公司造成的损失，同时还指出入职登记表中约定的相关内容都相对完善，想要胜诉的几率并不高。公司为了弥补未签订劳动合同的过错，愿意向其支付2万元进行和解，该员工也欣然接受了这一建议。　　注意：案例仅供参考，具体问题具体分析。　　律师建议：　　那么有哪些依据可以用来判断双方是否需要建立劳动关系呢？主要依据以下这3点来判断：　　1、企业和员工彼此都符合法律、法规规定的主体资格。　　2、企业依法制定的各项劳动规章制度适用于员工，员工受企业的劳动管理，从事企业安排的有报酬的劳动。　　3、员工提供的劳动是企业业务的组成部分。并非根据双方签订的合同类型来认定。　　合同类型及关系　　那知道以上3点，公司与员工的关系又是如何判定的呢？　　1、如果企业招聘的人员同时满足前述三点，双方关系将认定为劳动关系。　　即便未签劳动合同或签了其他合同，也可能直接认定事实劳动关系。那在双方为事实劳动关系的前提下，是否可以以已签订劳务合同为由，不予支付未签劳动合同的双倍工资？这个说法的争议是比较大的:一种观点认为双方已明确是劳务关系，不能认定双方之前已签订了书面劳动合同的，应支付双倍工资。另一种大部分人认可的观点是，劳务合同中已包含了劳动期限及报酬、工作时间及内容等内容。同时也明确了双方的主要权利义务，具备了必备条款，应认定双方已签书面劳动合同，无需支付双倍工资。

2、若企业与对方签的是承包协议或合作协议，则需详细了解双方的合作模式。 可以从以下几点做初步的判断:对方是否需要到公司出勤考勤、是否需要受公司管束、是否自己提供劳动工具、是否提供劳动场地；如果不需要，那么对方与企业之间的关系一般可以认定非劳动关系，当然，还是需要具体情况具体分析。　　如果双方之间的关系符合劳动关系判定的三点，则双方将认定为劳动关系，应签订劳动合同，未签订劳动合同的，将存在支付双倍工资的风险。