实践中，企业对如何处理违纪员工往往觉得无从下手。更有甚者，员工明明存在违纪行为，企业却屡屡败诉。如何使用法律赋予企业的违纪解除权？仅以下述案例做简要说明。

一、案例简介

贾某于2005年3月14日进入上海某卫浴公司工作（下称：公司），担任车间班长，双方签订书面劳动合同，合同期限自2008年4月1日至2010年3月31日止。2009年9月30日，公司向贾某出具员工违纪处罚报告，列举了贾某的违纪事实有：在应聘人员登记表及元阿公登记表上提供虚假工作经历；处罚决定：以“应聘申请或其他文件上有虚假信息或故意隐瞒者，包括应聘者提供不真实材料而被录用的、故意隐瞒健康状况的”属于严重违纪为由，立即解除合同。该规定系《员工手册》4-3中第12项的规定，且贾某签收了该《员工手册》。

庭审中查明，贾某在填写应聘人员登记表时，对工作情况的记载为“2001年至2004年2月，XX实业（上海）有限公司，职务为加工中心操作”，贾某在最后声明“以上所提供的信息和资料都属真实，经公司发现如有弄虚作假，我愿承担一切公司给予的处罚”。而贾某实际在XX实业（上海）有限公司的工作起止时间为2004年6月至2005年3月。

贾某认为其在职期间未存在违纪行为，员工登记表上的记载错误系当时多次填写记忆不清所致。故申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

二、判决结果

法院认定严重违纪成立，驳回了贾某的申诉请求。

三、律师评析

本案属于典型严重违纪解除的案例。公司如想在该类案件中胜诉，需要像本案中公司一方一样，注意以下事项：

（一）违纪解除需要有明确的规章制度；

《劳动合同法》第39条第2款规定，员工严重违法规章制度的，用人单位可以即时解除劳动合同。但多数企业往往忽略了员工严重违纪的前提是“存在规章制度”。本案中，公司在员工手册中明确规定了：“应聘申请或其他文件上有虚假信息或故意隐瞒者，包括应聘者提供不真实材料而被录用的、故意隐瞒健康状况的”属于严重违纪。如果公司并未就该情形进行明确的规定，那么将面临败诉的风险。

（二）规章制度需要公示

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。换言之，未向劳动者公示的规章制度不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。故，企业在经民主程序制定规章制度后，应当及时进行公示。

规章制度公示方法很多，根据实践经验，实践中一般可采取如下公示方法：

（1）公司网站公布：在公司网站或内部局域网发布进行公示；

（2）电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认；

（3）公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读；

（4）员工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本；

（5）规章制度培训：公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习；

（6）规章制度考试：公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解；

（7）规章制度传阅：如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。

（三）违纪解除需要收集员工违纪事实的书面证据；

打官司即为“打证据”，法律上规定“谁主张，谁举证”，但是往往很多公司在发现员工存在违纪事实后，未能收集足够证据，仅仅凭主观判断就向员工发解除通知，一旦涉讼又无法举证证明违纪事实存在，而遭到败诉的后果。本案中，因公司完整保留贾某填写的多份求职登记表，能够在违纪事实发生后，及时提供违纪事实的证据，才能让法院认定证据确凿，违纪事实成立。

（四）有效利用公司文书；

实践中许多公司往往忽视录用通知，求职登记表的作用，认为仅仅起到通知和登记的作用，殊不知，如果利用的好，可以给企业带来巨大的作用。本案中，公司在求职登记表上直接让员工进行承诺“以上所提供的信息和资料都属真实，经公司发现如有弄虚作假，我愿承担一切公司给予的处罚”。就对案件的胜诉起到了关键作用。录用通知上如果能让员工进行承诺也能达到同样的效果。

四、律师建议

1、制定对企业有利的法律文书；法律赋予企业的自主管理权，需要企业先行进行准备，比如制定完善的劳动合同、员工手册以及其他规章制度等。

2、规章制度的及时公示；公示环节往往被企业所忽略，或者企业在公示后未能保留“已经公示”的证据，给企业败诉埋下隐患。建议企业在制定规章制度后，通过及时有效的方式进行公示。

3、及时收集员工违纪证据。诉讼中，谁主张，谁举证，所以一方掌握的证据决定了胜诉的概率。特别是在违纪案件中，是否能够掌握足够的员工违纪的证据，是决定案件是否胜诉的关键。

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