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如何确定经营者的年薪

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2020-06-28 10:18

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一、按经营者投入要素确定年薪

经营者的年薪是在经营者人才市场上，经营者以其劳动和经营能力与其收益进行多次交换后，市场根据价值规律的作用对其才能给出的市场价格。在西方市场经济国家中，私有企业的经营者薪金完全由市场决定，国有企业经营者薪金水平参照私有企业相应给定。目前在我国，由于现代企业制度的建立尚未完成，经营者收入的市场决定机制还不完善，各地还没有合理界定经营者收入的统一科学的标准，只能根据当地实际情况按照经营者投入的生产要素确定其薪金。

1.劳动要素

经营者作为企业内部的一个组织成员，与其他劳动者一样要向企业投入劳动要素，以其劳动投入完成工作定额，取得劳动收入。这一部分收入是企业经营者与其经营者岗位所对应的劳动报酬，是经营者用以维持其劳动力再生产的费用，它是由社会平均劳动力再生产的费用、劳动力供求状况、人力资本投入量、劳动生产率绝对与相对水平及社会经济发展等决定的。经营者的劳动要素收入可以依据本企业平均劳动力价格作适当加权后给予确定，在企业生产成本中列支，按月支付。如目前实施岗位技能工资制的企业为本企业经营者确定的岗位技能工资及试行年薪的企业为经营者确定的基薪都可以理解为当前形势下的经营者劳动要素报酬。

2.企业家才能要素

企业经营者以其拥有的管理能力、创新能力、风险识别和承担能力把各种生产要素按最有效的方式结合起来，建立优化生产函数，实现资源最优配置，这是经营者把其企业家才能要素投入生产经营的结果。企业利润主要是由于经营者对生产要素运用得当、管理有方、经营有道而产生的，是经营者业绩的表现。那么，在市场经济按生产要素分配的原则下，作为生产要素之一的企业家才能要素就应该参与利润的分成。经营者的这部分收入只与企业的经营效益即利润有关，是企业家才能的价值体现。目前，我国企业对这部分收入的确定大多采用几种主要工业经济效益评价考核指标进行加权计算的方法。一般来讲，以企业净资产增值率、利润增长率和人均收入增长率为主要指标，以劳动生产率、流动资产周转率、总资产贡献率为辅助指标进行考核较为科学。主要指标考核企业当年的经营成果，辅助指标考核企业的发展后劲。具体操作可以以上年或上几年平均指标为基准加权计算当年各项指标所得分数，再根据分数及消费基金与积累基金的比例计算薪金收入，分配可采取现金支付、借贷购股、期权分配等形式，一般每年一次，上不封顶，下不保底，限高的方法是征收累进所得税，避免出现负收入的措施是加强监督，及时更换不称职的经营者。

二、对国有企业经营者年薪制实施问题的思考

经营者年薪制在西方市场经济国家是一种很普遍的薪金支付制度，属于效益工资体系。在我国，由于国家经济体制处于转轨过程中，而且各地的发展也不平衡，经营者年薪制实施起来肯定会遇到许多问题，事先必须予以考虑。

1.经营者年薪制的实施时机问题

经营者年薪制是一种市场行为，受市场规律的制约和影响。实施经营者年薪制的前提是企业和经营者必须完全进入市场。首先，企业不能再是政府的附属单位，而必须成为真正意义上独立的法人实体，能够对自己的经营行为负完全责任，政府只能以国有资产出资人身份行使资产所有者权利，而不能干涉企业的日常经营，其投资的目的是收益最大化，企业的经营目标是长期利润最大化。其次，企业经营者必须进入市场，不能再比照政府官员套定行政级别。在人才市场上，经营者的才能能够作为一种生产要素完全由经营者个人支配并自由投放，该要素投入的行为目标很明确，是取得收益最大化。当前在我国能够做到这两点的地区并不多。这样，在实施经营者年薪制时就存在时机问题，各地应该量力量条件而行，条件不成熟时不能硬行实施，否则，将出现要么换汤不换药，摆形式、走过场，追求一时轰动效应；或者造成国有资产流失更快、收入差距过大等后果。

2.经营者年薪制的效用问题

实施国有企业经营者年薪制的根本目的就在于建立一种有效的经营者激励机制，以充分调动经营者积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，实现国有资产的保值增值。这一目的能否实现，关键在于年薪制对经营者的激励是否真正有效。这取决于几个方面因素的影响：

（1）经营者年薪与其职务消费的比例。经营者投放其经营才能的行为目标是收益最大化。进一步说，就是支配资金取得个人效用的最大化。作为企业的经营者，其个人效用的取得即可以是通过年薪，也可以是通过职务消费。许多国有企业的经营者消费时，只有名义上是为公事，消费多少都可以采用变通方法进入公款报销。如果经营者的年薪相对于其职务消费比例过低，那么就不可能对经营者产生有效的激励作用。

（2）政府对国有企业的约束监督手段的有效程度。监督不力，法人治理结构混乱、不完善，或有章不循、有法不依，都会使企业经营者在效用最大化利益的驱使下，扭曲经营目标，在生产经营中伪造假帐、私设小金库、编制帐外帐等，导致贪污腐化等现象的发生；约束过紧，又会束缚经营者的经营行为，阻碍企业自由地参与市场竞争，同样不利于国有资产的保值增值。目前，我国对国有企业履行监督职能的有国资、财政、审计、行业主管等部门。虽然机构众多，但职能重叠，效率低下，真正该放手的没能放手，如经营者的聘用多数地方仍采用行政干部选拔任命的方式进行，缺乏市场机制；真正该监督的监督不力。我国的监督系统一般只注重监督结果，不注重监督过程，而且往往采取集体负责的方式。实际上，人人负责就是人人不负责。另外，对企业运行的监督权限于查阅财务帐目及有关资料而不旁听经理办公会，很难查证企业财务报表的真实性，也很难了解企业生产经营的真实情况及经营者真正的经营管理能力。

（3）薪金标准是否相对合理。经营者年薪应该由市场确定。但是即使当今市场经济很发达的西方国家，也不存在完成均衡的市场薪金价格。那么出资者为经营者确定的薪金是否相对合理将在很大程度影响年薪制的效用。如果薪金大大低于经营者的期望值，那么经营者将会离开企业；如果薪金低于经营者的期望值，但又不能弥补他的人员流动成本，那么会影响经营者的工作积极性；如果薪金大大高于经营者的期望值，那么投资者收益将减少，出资者不会同意。另外，确定经营者薪金，还要考虑到企业劳动者的心理承受能力，企业劳动者对经营者薪金有一个心理承受值，尤其在我国的国有企业中，这种现象更为普遍，如果经营者薪金大大高于劳动者的心理承受值，员工将失去生产积极性，最终将影响出资者的利益。

3.劳资纠纷问题

企业进入市场、实行经营者年薪制后，社会便明确了：劳动者是劳动力的主体、劳动者工资是劳动量的反映、是劳动力的市场价格，经营者是经营者劳动力和经营才能的主体、企业利润是经营者业绩的体现、利润分红是经营者经营才能的市场价格，国家是国有资产的出资者并以其投入的资本要素参与企业收益分配等基本概念。这样便出现了劳动要素的投入者与资本要素的投入者为取得各自收益最大化而产生的劳资矛盾，这个矛盾具体反映在人工成本与利润的关系上。人工成本与利润二者此消彼长，此长彼消，如果不能很好地处理两者的关系，劳资矛盾将激化，并有可能演化为纠纷。西方国家大多采用工会与雇主协会集体协商的制度，避免矛盾激化。在我国，实行年薪制后，也将会出现劳资矛盾问题。事实上，劳资矛盾的存在是必然的，是客观事实，它是劳动者与经营者在分配上相互制衡的原动力。正因为劳资矛盾的存在，劳动者与经营者双方才能够在协商中相互制约，防止某一方的利益受损，也防止了国有资产向个人流失。当然，如果劳资纠纷加剧，政府则必须出面干涉并及时化解纠纷，以防国有资产遭受损失。能否及时发现并化解劳资矛盾是年薪制实施能否持久的重要因素。

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