国企改制中劳动关系的司法协调

一、劳动关系问题——国企改制的瓶颈

国企改革并非易事，不少改制企业并未取得预期的成功，其活力远未达到理想境界，有的甚至陷入更深的困境。其中，劳动关系难以协调和处理是一个重要原因。从目前的情况看，企业改制引起的劳动争议数量呈直线上升之势。2003年上海法院受理的一、二审劳动争议已达8996件，是1994年劳动法实施时的10倍，比2002年增长25%。其中，涉及国有、集团企业的劳动争议案件占47.23%。其类型较广，涉及劳动合同的变更和解除、职工下岗、内退及买断工龄、经济补偿金、工伤认定及社会保障争议等。

国企改制，理顺产权关系虽具难度，但劳动关系的梳理则显得更为艰难。改制企业欲真正按照现代企业制度运作，就必须对企业的各项制度作出更深层次的改革，必须对企业劳动关系进行调整，许多改制前所签订的劳动合同需要重新清理和规范。合同重订或内容变更是当前劳动争议较为集中的领域之一。

国企改制后的一个最大问题，就是大批职工下岗。职工下岗问题，意味着失业率的上升。这将是我国继1997年成功控制通货膨胀、实现经济“软着陆”后的第二次“软着陆”，是跨世纪中国面临的最大挑战。

企业产权关系方面的问题可以通过行政命令等外部途径解决，而劳动关系问题单纯依靠外部强制性命令则难以解决，它还需要企业内部变革。这就要求企业的管理者和劳动者两个方面转变观念，要求企业内部管理机制实现变革。所有的变革中，最难改变的是人的观念。企业内部机制的改变也是一朝一夕的事，也需要长期摸索。目前，该问题已成为制约国有企业改革的一个瓶颈。

二、国企改制过程中劳动关系调整存在的问题

1．各种关系之间的利益失衡

国企改制过程凸显了一种由身份所带来的不公平。这种不公平呈现出多层次的特点。首先，国有企业与非国有经营主体之间的不公平。与后者相比，前者拥有更多的国有资源，享受着更为丰厚的医疗、失业等社会保障待遇；其次，国有企业之间的不公平，即同样是国企职工，改制时完全依据国有企业所占有的国有资源的多寡。占有多的企业职工可获得的资源配置及收入分配，而这并非来自于竞争，而是来自于行政手段；第三，企业内部管理者也职工之间的不公平。由于我国企业内部分配机制的不完善，企业内部管理者与职工之间呈现着分配结果与各自为企业所作出的贡献不相适应的现象；第四，企业内部职工之间的不公平。企业改制后必须按照市场规律及自身的实际情况清理劳动合同，涉及到大量职工下岗、内退，这与改制前职工间的关系相比，显得有所不公，易导致部分职工心理失衡；第五，企业与职工之间的不公平。企业在改制前与劳动者之间是平等的劳动关系，但由于改制行为的发生，一些企业无形之中取得了某种不平等的权利。一些地方政府与企业均认为企业可以因为改制而当然获得单方解除劳动合同的权利。

上述种种情形，说明国有企业在改制过程中存在着种种不公平现象，打破了以往的利益平衡，使各种利益关系在一定时期内呈现出失衡的状态。

2．国企改制中劳动争议的基本特点

近年来国企改制所引发的劳动争议数量较多，情况较为复杂。总的来说，具有以下几个特点。

一是身份型争议逐渐让度于权利型争议。劳动法实施初期，劳动争议多集中于身份性争议，主要为要求恢复劳动关系、解除劳动关系、撤销企业处分决定等。随着市场观念的树立，劳动者的就业观念也相应发生变化，对身份关系的关注程度在逐步降低，而对经济性权利或利益更加关注。劳动争议中以劳动报酬和保险福利待遇为主的争议数量上升，2003年上海市全市法院受理的一审案件中，这类纠纷占到80%。

二是利益上的对立性较为明显，矛盾易激化。由于思想观念、政策解决、社会环境影响等原因，争议双方往往对立情绪明显。企业方更注重效益，更强调用工自主权；而劳动者往往是委曲、困惑和气愤相交织、情绪激动，有的采取上访、静坐的方式，要求政府解决问题，甚至采取占领工厂、拿走企业财物等过激行为。

三是主体上具有群体性，易影响社会稳定。国有企业在我国的经济生活中，扮演着极其重要的角色，拥有众多职工。改制后，大量企业合并、兼并及破产，大量职工下岗、内退。随着市场机制发挥作用，产业结构调整，往往带来一些行业的衰落，下岗职工数量更多。这类案件易引起社会稳定问题。

四是争议内容具有复合性。当事人提出的诉讼内容往往包括式种性质，既有恢复劳动关系，也有要求支付补偿金，还有的要求企业缴纳社会保险费，等等。其请求较为复杂，纠纷解决难度加大。

四、国企改制中劳动关系司法协调的基本原则

通过近几年的工作实践，我认为，司法部门在处理国企改制中的劳动争议时，应遵循以下原则。

1．公平与效率兼顾的平衡原则

有人提出，处理劳动争议案件应当遵循效率优先、兼顾公平原则。认为市场经济要求减员增效，实现从劳动密集型向科技密集型的转变。无疑，效率优先有利地发展国企，只有经浊发展了，国家处理劳动关系的能力才能加强。但其实不然，因为“优先”意味着效率优先于公平。其所谓兼顾公平，实为公平让位于效率。虽然并无绝对公平，但法律之公平却不能因为追求效率而牺牲。

不可否认，效率是一个普遍承认的价值，依据效率标准分配财富有其合理性。尤其是在资源稀缺的情况下，应该分配给那些能够使有限资源价值最大化者。但是，效率又是一个相对的概念。企业个体的效率最高并不必然意味着全社会的效率最高。在企业不履行其应当承担的社会责任而将“包袱”扔给社会时，企业的效率显然是较市制，但此时社会的总体效率是较低的。

劳动法的价值取向要求将衡平原则作为司法协调的基本原则。公平价值与整体经济效率价值要求，既应对国有企业的整体产权资源和劳权资源进行符合经济理性之配置，亦应符合法律之公平，应将合法作为前提。否则，所获得的效率是无序的、局部的。企业改制时应当追求职工个体与企业整体之间的利益平衡。

近几十年来，发达国家的职工利益保护与企业整体利益的保护呈现出比较和谐的趋势，其原因是西方国家采取的是福利国家政策。澳大利亚等国已取消职工工资的优先权，而代之以社会保障体系。我国社会保障制度尚不够完善和发达成。企业改制时，还存在着企业、劳动者与企业债权人之间的公平问题。如《关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》和《国务院在若干城市试行国有企业兼并破产和职工再就业有关问题补充通知》规定，职工安置费从土地使用权出让所得价金中支付，支付不足时，再以其它无抵押财产中支付出。这样，职工安置费相对于土地使用权出让金是一种优先权，且优先于担保权，对于其他财产权则劣后于担保权，但优先于债权。此举实际上是让债权人承担社会责任，有违法律之公平，且该规则只适用于国企职工，国企职工据此能比非国企职工享受到来自于身份的额外收入。有人惊叹，当所有推动社会的运动，迄今为止是一个从身份到契约的运动时，我们是否有必要对这种身份上的区别对待加以修正？更为严重的是，以社会稳定为名赋予国企职工享受的这种优先权待遇，在改制中往往会事实上转由企业享受。例如，有的企业将职工安置费、劳动报酬、社会保险费等本应提留的费用提前挪作他用。职工行使优先权，就意味着企业将应当承担的社会义务转嫁给了债权人。

因此，平衡好各种利益关系应当成为以司法手段协调劳动关系的一个重要原则。

2．依法保护劳动者合法权益，促进劳动关系的稳定、协调发展原则

我国劳动法将保护劳动者合法权益作为首要宗旨。我国正处于社会转型时期，为了促进就业，维护社会稳定，更应强调此点。

首先，应当注意依法保护劳动者的劳动权，促进劳动关系之稳定。企业改制带来最多的劳动争议是解决劳动关系案件。对一过类案件的审理，应当注意对企业解决劳动关系的事实及法律理由进行认真审查，尤其是要注意保护那些企业应当签订无固定期限合同的职工的合法权利。

其次，应当注意保护劳动者的劳动报酬权、休息权等权益。这些权益是各国劳动法规制的重点。我国劳动法亦不例外。劳动者与债权人相比，为了生存而出卖劳动，债权人为谋利而出让资金使用权。在生存权和财产请求权发生冲突时，各国法律均强调对人的终级关怀，人之生存权优先。具体反映在优先权制度的规定方面，各国将诸如劳动报酬、劳工意外伤害补偿费、劳动保障费规定为优先权。我国《破产法》、《保险法》等法律法规对此亦作了规定。对于企业违反规定侵害劳动者相关权利的，应当严格依法判令企业承担责任。

第三，应当注意保护劳动者的社会保障权。与直接发到劳动者手中的劳动报酬相比，社会保险方面的相关费用，如养老保险费、失业保险费等，具有隐蔽性，企业往往会逃避义务。现实中很多企业不缴纳社会保险费，不足额缴纳养老保险费，当劳动者起诉时已超过两个月的仲裁时效，企业往往以劳动者超过仲裁时效为由抗辩，拒绝承担责任。对此类纠纷，由于社会保险费与一般劳动报酬纠纷不同，具有更强的社会保险性，涉及到职工能否享受社会保险这一对其个人及其家庭生活、生存具有重大意义的社会待遇，因而不宜简单适用劳动法关于两个月仲裁时效之规定。

第四，应当尊重职工的程序保障权利。这涉及到劳动者的知情权，也涉及其再就业权。从保护劳动者重新就业或及时获得社会救济的角度出发，在审理解除劳动关系案件中，应当对企业适用的企业规章、事实认定和决定、通知、送达程序及权利告知等方面情况进行全面审查，确保劳动者对解除的程序及事实理由充分知情。

此外，在诉讼程序方面，与企业相比，劳动者在诉讼能力、法律资源的占有（如律师）方面明显处于弱势，故可考虑对其适当倾斜。如举证期限、举证责任分配、诉讼保全、先予执行等，可根据实际情况合理调整。

3．依法保护企业的合法权益，促进企业的可持续发展原则

人们一般都是在宏观意义上使用可持续发展概念，通常是指促进人与环境的协调发展。它已成为各国指导经济社会发展的总体战略目标。以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，已成为新一届中央领导集体的基本思想。该原则亦可成为处理国企改制中劳动关系的基本原则，它要求既应注重保护企业发展的稳定性和可持续性。国有企业在我国的经济生活中承担着更多的社会责任，在与其他企业的竞争中，其历史包袱使之处于不利态势。因此，对待国有企业不能竭泽而渔。表面上看，要求其承担更多的社会职责似乎合理，但如果企业长期承担超出其承受能力的社会责任，也会影响其自身之生存。劳动者的生存权实际上对企业的生存具有较强的依存关系。正所谓皮之不存，毛将焉附？因此，司法实践应注意保护企业合法权益及合法改制成果，使之获得可持续发展的活力。

4．产权关系与劳动关系相当原则

企业改制会出现企业停产整顿、重组、破产或兼并、转让等情况。企业改制可分为投资型、资产型和管理型。投资型以投资主体变化为主，如公司制、股份制改造、企业出售等；资产型以企业自身资产状况变化为主，通常投资主体不变，如企业资产出售、出租、资产重组等；管理型则以企业经营管理方式变化为主，如企业出租、企业承包、企业托管等。实践中的改制可能具有复合性，如资产重组可能会同时出现投资主体、企业资产和人员的变化。改制后，企业自身的主体资格可能消灭，也可能不消灭。在发生吸收合并的情况下，被吸收的企业的法人资格通常也会消灭，但现实中也有部分企业会保留法人资格，由其对外承担相关责任，进而达以将企业的优良资产与劣质资产剥离之目的。显然，这是对企业改制理解的误区。事实上，企业改制并非一个法律概念，改制的法律后果应当依具体改制形式而定，那种不作任何区分而一刀切的方法是错误的，易引起劳动关系与产权关系的错位，并侵害劳动者合法权益。

在企业合并、分立、兼并或破产时，如何调整劳动合同的履行主体？合同法上的合同相对人亲自履行原则要求，合同当事人必须以自己的行为履行合同义务。该原则同样适用于劳动合同，即劳动合同当事人只向对方当事人履行义务，且这种请求权一般不得转让给第三人。只有法律允许时，才可向第三人履行义务。在企业改制导致企业主体变更时，应依民法上的民事主体承继原则来确定义务为主体。亦即，如果企业主体发生合并，则应由合并后的主体履行劳动合同义务；企业主体发生分立，则应由分立后的主体履行义务；企业投资主体变化，主体并未发生变更，履行主体亦不变更。

有观点认为，凡改制后的企业，企业的性质、名称、法定代表人等都发生了变化，原企业应与职工解除或终止劳动关系。这是对企业改制的法律形式及后果未作任何区分而出现的劳动关系与产权关系不相适应的情形。按此观点，企业欲解除劳动合同，只须采取在法律上并不具体明确的“改制”即可。我认为，这非企业改制之初衷，亦非我国劳动法所难容忍。

总之，在审理与企业改制相关的劳动争议案件时，应根据改制主体的产权关系之变化作出相应处理，应酬遵循劳动关系与产权关系相当原则。

5．适度培育契约精神原则

计划经济时代，国家利益与职工个人利益高度一体化。企业管理者与职工在经济利益和法律身份上地位同等。国企改革在某种意义上是契约精神的塑造过程，是把契约精神融入国有企业的血液和骨子里的过程，是一种复杂的观念的改造。

当然，古典的契约精神带有神圣化的色彩，其缺陷是明显的。它对社会、经济及缔约双方不平等的状态的关注不力。因此，提倡契约精神并不意味着劳动法的干预性色彩的削弱。事实上，私有财产处分、契约自由等私法原则在劳动法上已经有了相当程度的修正，如资方不得以财产私有为由随意开除工人和在劳资争议期间随意处置工厂产业；合同自由原则在劳动法上亦受诸多限制，如不得违反最低劳动报酬标准、不得规避工伤责任等。劳动法以民法为基础，但对之加以修正，符合民法从近代到现代的发展趋势。

契约精神并非与生俱来，它需要精心培育。国有企业从未经历一个成熟的契约时代，面临现代契约的复杂要求，其培育难度非常高。它们背负着历史留下的沉重包袱，很难通过简单的改制而获新生。尤其是在社会保险和社会救济等问题均未实现社会化时，改革更是举步维艰。观念转变之难尤甚。在缺少契约精神的社会中，企业的命运可想而知。企业内部的劳动关系也受身份关系的束缚，缺少契约精神。劳动关系虽不能完全由契约法调整，但强调契约精神仍有积极意义。劳动者为企业提供劳动，企业通过劳动合同付给相应报酬，劳动者的收入与企业效益的增值成正相关，加之企业内部管理监督机制和道德激励，这种契约精神必然会使企业与劳动者之间呈现更为平等和新颖的劳动关系。