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“年龄歧视”让人生又多了几道槛儿

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2020-06-04 10:08

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　　国家统计局显示：在我国，目前25岁—35岁的年轻人的收入高于其他各年龄组。专家分析，目前25岁—35岁年轻人的收入高于45岁左右的中年人，这是在特殊的社会环境下出现的一种奇特现象。难道年龄真成为我们事业发展中的一大“槛儿”？

　　人为设槛儿

　　科技的进步会延长人们的寿命，按说也会带给我们更多的享受生活的时间，可以工作，可以学习，但越来越多的人却发现，除了这些人生本应经历的槛儿之外，许多人为设置的年龄槛儿，会让我们本来就不平坦的人生又多了几许崎岖……

　　24岁的本科生与26岁的研究生面临尴尬的“超龄”

　　某国家级媒体的招聘广告要求：“招收应届毕业生，本科生不超过24岁，研究生不超过26岁。”这样的招聘广告让面临毕业的大学生感到有些莫名其妙。

　　2001年教育部颁发文件，对报名参加普通高校招生全国统一考试的考生条件放宽：取消“未婚，年龄一般不超过二十五岁”的限制，报考普通高校年龄、婚否不限。可以预见的是，未来会出现越来越多超过24岁的本科生和超过26岁的研究生走出校门，但却有这么一条不成文的规定限制着这类人的就业。

　　一位今年在读二年级的研究生小陈告诉记者：“我们都是通过同样的考试毕业的，并没有因为年龄大而受到照顾，凭什么因为年龄大取消别人求职的权利？！”

　　35岁男人和25岁女人是“分水岭”

　　原来由于年龄偏大而不好找工作更多的发生在女性身上，而现在超过35岁的男性面对用人单位时，也忽然有了怕人询问的尴尬。

　　44岁的杨博士为了找一份更好的工作，给多家单位打电话应聘，令他尴尬的是，当电话那头问清他的年龄后，都含蓄地暗示“年纪太大了”。翻看报纸上的招聘广告，绝大多数单位招人时都明确规定了年龄：男性35岁以下，女性25岁以下。杨博士不解：难道现在男人过了35、女人过了25，就都成“老同志”了？

　　在用人单位的眼中，35岁似乎成了年轻人和中年人的分水岭，是“年富力强”的标志。在打出年龄限制的用人单位中，“身体条件好和家庭负担小”是解释的最多的一个说法。原因是现在的工作压力大、不仅得动脑，还得出力，没有好体力就无法胜任。

　　西门子人事部负责人说，外企工作很紧张，要求员工有承受压力的能力和身体条件。此外，有的职位还需要高频率、高效率的出差，35岁以下的人不仅身体条件能够胜任，家庭负担也相对要小一点。日本阿尔派电子有限公司经营企划部负责人也认为：35岁以下的员工能让公司更有活力。

　　除了身体条件的要求外，用人单位还把35岁作为考察应聘者知识结构的一个标准。这种要求多出现在一些IT企业。一家通讯产业公司招聘负责人说，这些与通信、网络相关的专业都是在近两年才发展起来的，35岁以下求职者普遍接受过这些方面的培训，知识结构相对更完善，上岗之后不用再接受额外的培训。

　　45岁的“退休人”

　　40岁的穆阿姨是北京某工厂的技术工人，三年前，工厂效益不好，每月发200多的生活费在家待岗，本来想出去找点儿活，但一听她是待岗职工，就不愿意要。“人家也有困难，要我吧，也干不了两年，而且40多岁的人比起二、三十岁的年轻人病多多了，单位当然有顾虑。”拿着高级电工证的穆阿姨说，现在年轻人都不好找工作，她这个年龄也只好“提前退休”。可她又实在不甘心，学了快20年的技术，怎么就没处使？

　　北京新月出租汽车公司43岁的孟师傅，开出租车也快十年了。他说，公司要求司机年龄在40岁以下，由于他已经在公司工作几年了，所以公司今年才继续跟他签了两年约，但如果应聘者已经超过了40岁，公司肯定不会要。

　　这几个年龄仅是粗略统计的结果，相信每个年龄段的人都有自己一肚子的苦水要倒。

　　“新姜”与“老姜”都不可或缺

　　对于用年龄来限制求职，社会各界有着不同的看法。还在大学就读人力资源专业的张小姐分析：目前劳动力市场依然是一边倒的买方市场。在这样一个毫不设防的劳动力市场中，雇主不受任何限制就获得了所有话语权，当然可以随心所欲地制定游戏规则，要男要女，年龄大小，学历高低，都是雇主说了算。不少合资企业甚至外资企业当然也不甘示弱，你攀我比，愈演愈烈，致使雇佣年龄区间越来越狭窄，年龄上限也趋于下降。

　　可中国有句老话叫：“姜还是老的辣。”一位在劳动人事部门工作的黄先生就认为：用“年龄”作为用人标准，会使招聘单位错失一批经验丰富、年富力强的中年骨干。他们丰富的工作经验，不但可以使企业节省培训费用和培训时间，还会把其他单位的经验、人际关系等资源带入新的单位。况且，中年人大部分已成家，特别是女性，务实肯干，对于待遇要求不会太高，也不会轻易跳槽。这对于降低用人单位人才成本，形成稳定的人才梯队，很有好处。

　　首都经贸大学的安老师说：根据劳动部门相关法规，对一些特殊行业进行限制，比如高空作业是应该的，但对于一般的岗位来说，对年龄进行限制，严格地说是一种歧视。一位李教授也认为：重用年轻人，是人才市场供需状态的体现，但这不表明人才市场只需要年轻人。对于一个企业或一家单位来讲，人才结构多元化才是最稳健的。据统计，诺贝尔奖获得者平均年龄是38岁；按“35岁以下”的条件，就连诺贝尔奖金获得者都不能入选，这岂不是把人才往外推？

　　对于在招聘时限定年龄，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘全教授也认为不妥：从人力资源管理的角度来看，不对某个职位做出具体的分析就限定年龄是一种统计歧视，“按照统计的一般情况来讲，35岁以下的人可能在某些方面会有优势，但具体的职位还要具体分析。限定年龄者，应该在职位说明书中分析出年龄和职位是什么关系，给出一个合理的理由。”

　　一位小陆网友认为：走出校门没几年的年轻人与35岁以上的人各有优势。如IT和证券等行业年轻人云集，这类行业除了专业性强以外，更大的特点是对创新意识和能力有着很高的要求，在该行业中年轻人的优势大。问题是如何人尽其才。

　　在西方，继种族歧视、性别歧视、残疾人歧视、少数族裔歧视等等之后，又出现了一个新词——年龄歧视或年龄主义。当一种歧视上升到“主义”的高度，那么，它的普遍程度和受关注程度就可想而知了。无论应聘、培训、升迁，还是工作评价、福利待遇，随处可见年龄歧视的影子。

　　在美国，为保护工人免受年龄歧视，专门有一部联邦法律《就业年龄歧视法案》（ADEA），该法案规定在招聘、雇佣、付筹、奖励、培训、晋升、工作保留和其他就业事务中实行年龄歧视将视为非法行为。但由于我国至今没有制定和公布有关禁止歧视的法律法规，才导致我国劳动力市场上的年龄限制越来越突出。

　　由于人的年龄呈动态变化。人，总会老去，只要这种变化存在，每个人几乎都免不了在“歧视他人——为他人所歧视”的怪圈中循环。为了能有一个公平和谐的环境，我们都应该从制度设定，法律调整，文化改造的层面，解决这个人人都可能面临的问题……

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