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培训费如何赔偿才合理？

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2020-06-10 09:52

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问题：

我曾被公司派去国外培训几个月，虽然名义上是培训，实际上是去工作。现在真正培训时（公司内部的应用系统），老板却不再派我去了，换成了另一名同事。

由于在出去培训之前，我已签了合同，违约要赔相应的违约金。现在我想离职，可是担心要赔钱。可事实上，真正的培训从8月开始，我根本没有被培训，合同中从没注明培训的内容，现在也没有任何的培训资料。我是否要赔偿公司违约金？

我在深圳，违约金5万（2年）。

我还有以前三个月国外工作的EMAIL，所有的EMAIL都没有关于培训的正式内容，都是工作方面的。不知这些算不算证据？

　　由于用人单位对员工的培训是一种投入，所以必然要求有回报，这种回报的表现形式之一，便是规定接受培训者为本单位的服务期限，以及违反服务期限对培训费的经济赔偿。用人单位对员工培训越来越重视和人才流动的加快的矛盾，使用人单位和劳动者之间为培训费而发生的纠纷和矛盾越来越多，并且已经成为劳动人事争议纠纷的“大户”。因此，不少读者十分关心有关培训费赔偿的规定，他们问，培训费如何赔偿才合理？

有关培训费赔偿的问题散见于不同的法律法规和政策中，有些规定也不一致，因此全面掌握有一定的难度。以肖马了解的材料，可以从以下方面予以注意：

首先要分清是否有专门的培训协议，因为这两者在处理上有很大的不同。但是这两者也有共同之处，其主要有几方面：

（１）有关培训费赔偿问题，不包括进单位的“入门教育”，也不包括单位为调整人员和岗位而进行的转岗培训；

（２）这里所称的培训费应当是用人单位有付费凭证的实际支出，其主要包括单位支付的学杂费。若公费出国培训或异地培训的，还可以酌情收取一定比例的往返交通费和在外期间的生活补贴费用。有些用人单位在培训尚未进行、培训费尚未有实际支出时，就在劳动合同中“预定”培训费的数额和赔偿方法，这种做法是违反有关规定的，因此是无效的；

（３）当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费，在合同的试用期内解除合同的，用人单位也不能收取培训费。

如果用人单位和劳动者之间订有专门的培训协议，那么培训费的赔偿，原则上按协议的规定处理。其中有一点应当提醒的是，由于员工接受培训的收益者不仅是被培训者，用人单位也是收益者之一，所以不分已经服务的年限的“一口价”是不合理的。比如，单位出资３万元送你去培训，双方的培训协议规定你必须再为单位服务３年，在这３年里，不论你是第一年、还是第三年跳槽都必须赔偿３万元的培训费，这种规定显然不合理，而应当根据你已经服务的年限递减。

现在的关键是你要有证据证明，你出国的几个月是正常的工作，而不是接受培训。如果不能证明这段时间你不是接受培训，则要按合同的规定给予赔偿。

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