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浅析劳动合同的继续履行

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2020-06-24 10:18

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继续履行又称特定履行、强制实际履行，是指在违约方不履行合同时，向对方请求国家强制违约方继续履行合同义务的责任方式。继续履行其实是违约方承担违约责任的一种方式，这在我国《民法通则》和《合同法》中都已以法律条文的形式予以明确，但在《劳动法》中，对于违约是否要继续履行，没有明确的法律规定。在此笔者根据在实际劳动合同类争议案件处理中的一些问题，谈一点个人看法。

继续履行是合同履行的继续，虽然仍是履行合同的义务，但它与一般的履行合同存在着本质的区别。一般的履行合同在违约行为发生之前，而继续履行则是在发生违约行为并给对方造成损害以后履行合同的义务，具有强制性。

劳动合同是劳动者与用人单位之间建立、变更、终止劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同订立后，双方当事人都应当严格按照合同所规定的内容履行各自的义务，实现订立劳动合同的目的。然而在实际过程中，不可避免地存在着当事人不履行劳动合同所规定的义务的情况，一旦这种情况出现，那么不履行合同的一方，就会产生承担违约责任的问题。目前《劳动法》只是明确了两种违约责任的承担方式：一是承担违约金；二是赔偿损失。而对于能否继续履行劳动合同，没有明确规定。《民法通则》第111条规定：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失；《合同法》第107条规定：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。从这两个法律条款可以看出，要求强制继续履行是合同受害方的权利，但它对于违约方来说则是法律规定的一种强制责任，只要受害方有继续履行的要求，并且合同又有履行的可能，违约方就必须履行。但是《劳动法》中对继续履行没有明确的法律条款的规定，而且由于劳动合同的特性，决定了劳动合同与其他类型合同的区别。

所有类型的合同，包括劳动合同在内，都具有以下几种法律特性：1、双方主体地位平等；2、合同是双方当事人自愿协商、意思一致的法律行为；3、合同具有合法性。但是劳动合同又具有其它类型合同所没有的特性，即劳动合同的亲自履行性，又称准身份性。就是指签订劳动合同的劳动者的劳动权利能力和行为能力只能由本人行使，不能由第三人代理。正是由于劳动合同的亲自履行性，就使得劳动合同的继续履行与其它类型合同有着重大区别。

在实践中，对于劳动合同的违约，有用人单位也有劳动者一方，而对于劳动者违约，如果用人单位请求其继续履行劳动合同，就需要强制劳动者履行劳动。由于劳动合同具有亲自履行性，如果强制劳动者履行劳动，就会涉及侵犯劳动者人身自由的问题。这与我国宪法所规定的公民的人格尊严和人身自由不受侵害相违背。因此从这一方面来讲，劳动者违约时，不存在继续履行的问题，而只能以劳动者赔偿损失和支付违约金的办法以代替履行。根据劳动合同的亲自履行性特性，在处理劳动争议案件时，笔者认为，只要劳动者已明确表示不再愿意履行合同，劳动争议仲裁委员会应裁决解除双方之间的劳动合同。而如果确属劳动者违约，那可责令劳动者赔偿用人单位的损失和承担违约金。

那么对于用人单位来讲是否存在继续履行的问题呢？笔者认为：对于用人单位违反劳动合同可以强制企业继续履行劳动合同。在目前的经济体制下，常有用人单位在劳动合同期限届满时，以各种理由解除劳动合同。如果以《劳动法》中没有就劳动合同的继续履行作出明确规定为出发点，而单纯从法律规定角度排斥用人单位继续履行原则的适用，尽管可以追究用人单位的违约责任——即对劳动者作出赔偿和支付违约金，但并不能完全弥补劳动者所遭受的损失。由于现在劳动力绝对过剩，劳动者就业机会少，特别是对一些年老体弱的劳动者劳动合同的解除，使得劳动者重新就业的机会大大减少。因此如果任由处于优势地位的用人单位任意提前解除劳动合同，而仅仅承担经济上的违约责任，不采用继续履行的方式对用人单位进行惩治，那么这将使居于弱势地位的劳动者只能坐视用人单位提前解除劳动合同，这对劳动者是不公平的。所以在用人单位违反劳动合同的情况下，对企业适用继续履行原则是十分必要的。这可以使得违反劳动合同的用人单位一方面在经济上承担违约责任，另一方面又使得企业承担对原劳动合同的义务，从而在一定程度上遏制用人单位解除劳动合同的随意性。但是在实际操作中，继续履行原则适用用人单位时，还必须符合以下条件：

1、用人单位要有违约行为的产生。继续履行是违约方承担的一种违约责任，因此要以违约行为的存在为前提。只有用人单位首先在劳动合同的履行中存在了违约行为，如违反《劳动法》提前随意解除劳动合同、不按照法律规定提供劳动报酬和福利待遇等情况产生，才谈得上可适用继续履行。所以用人单位是否存在了违约行为，是可否对其适用继续履行原则的必要条件。

2、劳动者认为有必要继续履行，并请求用人单位继续履行原劳动合同。继续履行做为一种救济措施的着眼点在于补救非违约方所处的不利地位，而也只有非违约方才真正理解继续履行的实际价值。因此继续履行原则的适用必须以非违约方提出请求为前提。如果非违约方不请求违约方继续履行合同，而只要求解除合同，则不发生继续履行问题。因此在实际处理劳动争议案件时，劳动争议仲裁委员会应该先征求劳动者的意见，以此作为裁决继续履行的前提条件。

3、用人单位能够继续履行劳动合同。继续履行以违约方有能力能够继续履行原合同为适用条件。如果违约方确实无能力继续履行合同，那么再适用继续履行原则就失去了适用的客观依据。在实际中，要注意到这种可能性，如用人单位本身已濒临破产，或企业将注销、停业，即使前面的两个条件存在，也不应该再裁决用人单位继续履行其与劳动者所签订的劳动合同，而应裁决解除双方之间的劳动合同。

劳动合同中的继续履行责任是为充分保障劳动合同当事人的合法权益，维护劳动合同的法律效力而采用的一种违约责任形式，它与违约金、赔偿损失等违约责任形式并存。虽然《劳动法》中没有予以明确，但根据《民法通则》和《合同法》的条款规定，以及《劳动法》立法中体现出的保护劳动者权益的立法原则出发，应该在实际工作中根据各方面具体情况，灵活运用继续履行原则，使得它与其它违约责任共同存在，充分发挥违约责任制度的功能。

（无锡市劳动和社会保障局沈挺）

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