工资支付之操作要点

艾文

工资支付是一个古老的问题，也是构成劳动力市场的一个不可缺少的要素，是职工维持生活的重要前提，也是企业必须考虑的成本问题。

2003年年初，上海市劳动和社会保障局印发了《上海市企业工资支付办法》（以下简称新办法），于2003年4月1日起执行。这次新办法在篇幅上比老办法长了一点，原来是23条，现在是27条。

本文就新办法的要点，对老办法作了哪些修改，发生了哪些变化，有哪些新的内容，应该注意的哪些问题，谈一些学习体会供参考。

当前工资支付发生六大变化

我国《劳动法》1995年开始执行，1995年上海市劳动局发了沪劳综发[1995]59号文件，即《关于上海市企业工资支付暂行办法》（以下简称老办法），至今已经7、8年了，情况发生了很大变化。

第一、企业所有制情况发生很大变化，民营企业、私营企业、各类股份制企业发展很快，数量越来越多；

第二、劳动者情况构成发生很大变化，个体户及其帮工，外地劳动力在整个从业人员占的比例越来越高；

第三、职工的工资结构发生很大变化，特别是固定部分的工资越来越小，活的部分，也可以称奖金部分越来越大；

第四、新办企业和兼并企业以及企业停工停产的情况也时有发生；

第五、企业之间的工资分配办法和内部管理差异也很大；

第六、随着市场经济的进一步发展，单位用工的更加灵活和劳动关系呈现多元化的趋势越来越明显。这样原来的老办法越来越不适应现实的需求，也就促使了这次工资支付办法的出台。

新办法的要点、难点部分条款的主要内容

在新办法的27条中，其热点、要点部分是第9条、第13条和第14条，亦是企业在操作中的难点和重点；并且也是老办法中碰到问题较多的条款。

1． 关于婚假、丧假、探亲假等假期工资支付问题（第9条）

原来老办法对假期工资的规定比较简单，只规定了一种情况，强调在正常情况下本人实得工资的70%支付假期工资。由于7、8年来情况发生了很大变化，新办法作了较大的修改，大致分为三个层次：第一，按照劳动合同约定支付假期工资，有集体合同约定标准的，并且标准高于劳动合同约定标准的，按照集体合同约定支付；第二，劳动合同、集体合同均没有约定的，可以集体协商确定，由用人单位和职工代表协商确定，在协商中还可以讨论：季度奖、年终奖、高温奖等算不算？怎么算？当然还必须签定工资集体协商书面协议。国外发达国家的经验表明，在市场经济条件下，工资支付将会越来越走向集体协商的道路，本市已经有5000多家企业走这条路，今后将会越来越多。第三，如双方没有任何约定的，按70%的老办法处理。原来70%的办法出来，也是根据当时的调查数据68%来确定的，就是在当时来说，对每一个单位也是有差异的，不可能都是70%，但面对当时的情况也只能这么处理。但后来情况发生很大变化，特别是好多单位职工在工资构成中，固定的部分越来越小，浮动的部分，即奖金部分越来越大，使许多单位难以处理，也不利于激励机制的形成和持续，所以对绝大部分单位来说，可以运用上面第一、第二条办法，实在不行也可以用第三点，即70%的老办法。第四，以上是确定假期工资基数的三条原则，同时必须注意的是确定假期工资的基数，不能低于本市规定的最低工资标准。

2． 关于加班工资的支付问题（第13条）

在了解加班工资的支付前，先搞清楚什么是标准工作时间。按国家规定，标准工作时间是指：每天工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，一般情况下，每天工作后加班不超过1小时，在特殊情况下，经过与工会协商，征得劳动者同意，每天工作后加班不超过3小时，每月加班时间总计不得超过36小时。

这里需要注意的是：第一，平常延长工作时间的，老办法将平时加班可有两种办法给企业和劳动者选择。①按照不低于150%的标准支付加班工资；②或者安排劳动者补休。现在新办法规定，不能补休，只能支付150%的加班工资，作这样修改的表示主要是《劳动法》已经这样明确，所以就这么定；第二，现在新办法中，可以补休的只有一种情况，就是休息日加班的，可以支付200%的工资或者可以安排补休；第三，有好多单位提出问题，这补休的天数怎么确定，如在休息日加班的，是补休一天还是二天，春节元旦加班的，是补休一天，还是二天，还是三天。关于加班补休问题，国家规定是加班多少时间，那么补休也多少时间，如果企业和劳动者双方约定（也有的单位这样做），在上述情况下加班可以补休2天或3天的，那当然可以。第四，具体加班费怎么计算，加班碰到大年夜和年初一交叉怎么计算？碰到12月31日和元旦交叉怎么计算？这个问题国家和地方有明确规定，即：支付300%的加班工资是指在国家规定的10天节假日加班的，应当按照在节假日中工作多少小时来作为支付300%工资的依据。但是企业如果考虑到中国人的风俗习惯，如大年夜这一天，特别是大年夜这天的18点以后也作为节假日加班对待，那当然可以。第五，如何理解综合计算和不定时工作时间及审批条件。根据《劳动法》的规定，企业因生产特点不能实行标准工作时间的，经劳动行政部门批准，可以实行“其他工作时间和休息办法”。目前，其他工作时间主要有不定时工作制和综合计算工作制两种形式。

不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者所采用的一种工时制度。综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与标准工作时间基本相同的一种工作制度。

劳动部在《中华人民共和国劳动法》出台后，印发了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》。上海结合实际情况，对企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法作了具体规定。

3．关于日工资计算和计薪日问题（第14条）

这一条涉及好多问题且操作性很强：第一是明确每月的平均制度工作天数为20.92天，老办法是21.5天，都是根据每周40小时工时制计算的，为什么会有此差异呢？主要是新办法还剔除了年休假10天形成的，其计算公式为：（365天-104天-10天）除以12。第二是病假和事假的日工资计算，首先是按照新办法的第9条的原则确定基数，第9条的原则是①劳动合同（集体合同）约定；②工资集体协商确定；③月工资的70%确定。其次是新办法只确定计算基数，如果是病假的，其病假工资的计发比例等，目前仍应该根据沪劳保发[1995]83号《关于加强企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知》和沪劳保保发[2000]14号《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的解释计发，因为新办法没有覆盖这两个文件。再次在连续病假和事假的天数中，如果中间有休息日和国定节假日应该予以剔除。第四，由于在一年中制度工作日不是每个月都一样，职工的日工资差别也很大。

因此作为单位来说，在每个月（涉及到每个职工）病假和事假工资的程序设定上要有所考虑和安排。第五这次又明确，计薪日是制度工作日加法定休假日，这条规定是新的，是原来办法上没有的，因为《劳动法》规定节假日是带薪的，这样就形成了计算上的复杂性，特别在计发职工的病假和事假工资待遇时，一定要非常的小心，尽可能计算合理，不要让这部分职工吃亏。

在新办法中出现的新条款的主要内容

1． 关于延期支付工资问题（第10条）

主要是讲到企业的困难，暂无法按时支付的可以延期支付工资，但是要办理手续，要履行一定的程序。第一，企业确实发生困难情况；生产经营资金等方面出现很大问题；第二，是暂无法按时支付，今后还是可以按时支付的；第三，和工会协商一致；第四，可以延期一个月，延期支付的时间应当告诉全体劳动者；第五，报告主管部门或劳动部门备案。

备案的目的是让主管部门进一步了解该企业情况，以便进行资助和监督。报劳动部门备案，主要是予以监督，促使企业今后按时支付工资，有利于维护职工的合法权益和社会稳定。

2． 关于拖欠和补足工资补偿金问题：（第20、21条）

第20条、21条主要是用于对拖欠工资单位的制约，如果发生拖欠或低于最低工资标准的，这些单位除了应当支付原来规定和约定的工资待遇外，还必须支付25%的补偿金。如果没有这两条，有的企业会认为不发、少发、拖欠工资无所谓，单位不会吃亏。主要是为了防止上述情况的发生。

其他修改条款的情况

1． 关于适用范围（第1条）

老办法，本市范围内各类企业及与其形成劳动关系的劳动者，在文件的最后提到个体工商户的帮工是参照执行。

新办法：除了明确本市范围内各类企业及与其形成劳动关系的劳动者，在同时就明确个体经济组织也属于范围。这样做的主要意思是A、更加直接明确，不写参照执行，以免引起歧义而形成纠纷；B、写个体经济组织范围更广，也包括个体工商户，有可能覆盖今后可能出现的情况。

2． 关于工资支付的形式和货币支付的解释（第2、3条）

老办法：工资是指企业根据国家和本市的规定以及劳动合同的约定，以各种形式支付给劳动者的报酬。

新办法：工资是指用人单位根据国家和本市的规定以货币形式支付给劳动者的报酬。 原来老办法写上的以各种形式支付给劳动者的报酬这次被删去，其目的是减少误解，什么是各种形式支付？容易形成多方面的理解，各种形式支付，以水果饮料支付算不算，企业以多余的（难以自行销售的）皮鞋、袜子、羊毛衫作为工资支付行不行，这在以前发生过。这是一；第二，原来的办法说，不得以有价证券替代货币支付，这也容易引起歧义，因为你不可能一一例举，事实上例举也不可能穷尽，其外延也不可能周延。所以这次明确工资应当以法定货币形式支付，用排除法剔除了其他情况，同时继续用应当这种字眼（不是用可以）明确了用人单位必须承担的义务。

3． 关于工资支付的日期和工资清单（第4、5、6条）

这几条的一个重要基点是发工资的日期要有约定，不约定就会造成许多问题。要点是，第一，关于签收手续，这里强调直接发放工资的，要办理签收手续；对于工资通过银行发放的，没有说一定要办理签收手续。这主要考虑：职工表示我没有拿到钱，怎么签收？钱是不是进我的卡，我现在不知道，我卡又没有拉过，怎么签收？所以通过银行发工资的，考虑到银行总是要等用人单位把钱转入银行后，又拿到有关发放职工工资的名册等数据后，才会把钱打入职工的工资帐户。第二，用人单位每月至少支付一次工资涵盖了老办法可以按月、按周、按日、按小时支付工资的说法。第三，如遇到节假日或休息日，应当提前支付。这里需要注意的是，直接发放工资的，应当提前在距节假日或休息日最近的工作日支付；通过银行支付工资的，应当给银行提前进卡一定的操作时间，使银行能及时把钱划入职工存折。第四，对实行年薪制或按考核周期兑现工资的如：总经理、总裁、销售部经理、销售人员等，这里强调应当按月预付工资，并且有最低标准，即不能低于最低工资，老办法只讲到每月预付工资，没有底数规定。第五，关于工资清单，老办法和新办法都强调，企业不管是自己直接发工资，还是通过银行发工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。因为工资清单至少能让劳动者知道自己的应发工资和工资项目、扣款金额和扣款项目，特别是单位和个人的社会保险费的缴款和扣款情况，以及实得工资情况。

4． 关于企业停工停产的工资支付问题（第12条）

这条需要解释的是：停工停产是企业的原因；在一个工资支付周期内是指什么；一般是指停工停产的第一个月内，因为是企业停工停产原因，造成职工完全没有上班，或者只工作了几天，单位均应当按照约定的标准支付工资。按照约定的标准一般就是劳动合同的约定；在第一个工资支付周期内，约定工资是多少，就支付多少，不管劳动者提供劳动量的多少；超过一个工资支付周期的，根据劳动者提供的劳动量或按照新约定支付工资；当然不能低于最低工资标准。

5． 关于受处理人员的工资支付问题（第15、16、17条）

第15、16、17条是关于各类受处理人员的工资待遇的解释问题，其要点是：①被判处管制、缓刑的，继续在原单位工作的，也就是说是正常上班的单位可以按照原来的劳动合同约定支付工资，也可以根据本单位的规章制度，扣发一定比例等办法支付其工资。②对因违反劳动纪律和规章制度的劳动者，单位可以降低其工资待遇，但降低后的工资必须高于或者说等于最低工资标准。③对劳动者因为涉嫌违法犯罪被拘押等原因，使劳动合同中止履行的，单位可以不再支付工资。新办法之所以这样表述，是因为原来规定的有关各种处理人员的待遇太低，只有30元；其次是现在已经有了新的法律法规出台，可以作这方面的解释，如：《上海市劳动合同条例》、《国家赔偿法》。

6．关于破产 企业的工资支付问题和代扣工资问题（第18、19条）

第18、19条的表述和原办法的表述基本一致，有关法律、法规也十分明确，执行多年来也没有什么疑义。

7．关于从工资中扣除赔偿费和诉讼期间的工资支付问题（第22、23条）

第22条的规定和老办法一样，没有改，可能个别单位有意见，认为有的职工工资很高，扣除20%后，还有几千元，是不是可以多扣些。但劳动部已经有此类明确规定，故不宜改动。但单位和这方面职工，在事先有约定，从职工平时的储蓄等积余中扣除多少，不受这方面的限制。

23条关于诉讼期间的工资，仅限于①是单位单方面解除劳动者的劳动关系的案件；②经劳动争议仲裁部门或法院裁决撤销单位决定的；另外双方互有过错责任的，按照责任大小确定各自承担的相应责任。