国有企业薪酬体系改革再思考

林 波

引言：

我国国有企业如何由旧的工资制度向建立现代企业管理制度所必须的薪酬体系过渡，一直是一个相当复杂、争论甚多的问题。年薪制、经理股票期权（ESO）和员工持股计划（ESOP）最近为我国学术界和企业界认为是国有企业建立现代企业管理制度薪酬体系所必备内容，却忽略了其背后深刻的社会环境、文化内涵，也忽略了西方国有企业所曾有过的失败经验，更没有注意到国有企业所独有特殊性质。在我国提出 "抓大放小”、国有股减持和国有企业有所进有所退的政策后，如何进行国有企业薪酬体系改革，避免少走弯路，已经成为一个不容忽视的问题。

我国国有企业如何由旧的工资制度向建立现代化企业所必须的薪酬体系过渡，一直是一个相当复杂的问题。

在我国1993年《<中华人民共和国企业劳动争议处理条例>若干问题解释》的通知（劳部发[1993]244号）第三条中，对工资范畴曾给出如下定义：“这里的工资是指按照国家统计局规定应统计在职工工资总额中的各种劳动报酬，包括标准工资、有规定标准的各种奖金、津贴和补贴”。这个范畴实际上只涵括了现代企业薪酬概念中的一部分。

长期以来，我国国有企业都有将工资范畴简单等同于薪酬体系的趋向。这和我国经济运行机制以及建国后我国国有企业所进行的三次全国性工资改革有很大关系。

从经济学的观点来说，劳动力不管是不是转化为商品，它的再生产都必须要依靠一定结构和数量的生活资料。当存在工资范畴时，衡量它是否是”完全”工资的标志是工资是否能够保证取得这些必要的生活资料。在典型市场经济中的工资，由于是取得必要生活资料基本部分的、近乎唯一的保障，所以是比较完全意义的工资。

改革50年历程，我国国有企业职工工资基本上是一个由不完全的工资向完全工资逐步转化的过程。

一、 我国建国后工资制度改革变迁及特点。

从建国至今，我国前后一共经历过三次全国性的工资改革。

1、第一次全国性的工资改革是在从1950年3月开始的，当时我国企业实行的多种分配制度并存的政策。为统一工资的计算单位和支付的办法，计算全国的工资总额，加强国民经济计划管理，1950年8月，中央劳动部和全国总工会联合召开了全国工资准备会议，制定了《工资条例草案》、《工资条例说明书》、《全国各主要地区“工资分”所含物品牌号及数量表草案》、《各产业工人职员工资等级表草案》等文件。会议确定了改革工资制度的三条原则：一是在可能的范围内，把工资制度改得比较合理，打下全国统一的、合理的工资制度的初步基础；二是一定要照顾现实，尽可能做到为大多数工人拥护；三是要照顾国家财政经济能力，不能过多增加国家负担。

这次全国性的工资改革，在改革旧工资制度上迈出了一大步，初步实行了按劳分配原则，激发了职工的劳动热情。理清了各种工资关系，为进一步贯彻按劳分配原则和为以后的全国统一的工资改革，创造了有利条件。但是，由于这次改革是以各大区为单位进行的，工资改革方案由各大区分别制定，所以在产业分类、工人最高工资与最低工资的倍数、工资等级系数等方面都不尽相同，产业之间、地区之间的工资关系也不够合理。因此，到了大规模经济建设时期，由于地区间工人调动频繁，工人的工资标准就显得又多又乱。特别是重点建设单位，职工来自全国各地，同一工种有不同的工资标准，造成了同工不同酬的问题，影响了工人之间的团结。

2、 1956年，为了适应国内建设高潮的需要，更好地鼓励职工提高业务技术水平，巩固和提高职工的劳动热情，争取提前和超额完成第一个五年计划的任务，我国又决定进行第二次全国统一的工资改革。并于1956年7月份正式发布了《关于工资改革的决定》、《关于工资改革中若干具体问题的规定》和《关于工资改革方案实施程序的通知》等文件。

这次全国统一工资改革的主要内容是：第一：取消工资分制度，实行货币工资制。第二：统一和改革了工人工资等级制度。第三：改革了企业职员的工资等级制度。第四：调整和改进了各种工资关系。

从上述改革的主要内容可以看出，1956年全国统一进行的第二次工资改革，在全国范围内统一了职工的工资标准，理顺了工资关系，建立了基本上符合我国当时的实际情况，适应当时社会主义经济建设要求的新中国的工资制度。

3、而我国国有企业现行工资基金管理，基本上是在1985年9月24日国务院发布的《工资基金暂行管理办法》和1989年3月30日发布的《国务院关于进一步加强工资基金管理的通知》两个文件的基础上建立起来的。其内容及特点体现在以下几个方面：第一、工资基金管理范围涵括企业发给职工个人的劳动报酬和按国家规定发放的津贴、补贴。第二、企业根据国家下达的工资总额计划，按隶属关系经主管部门审核并报同级劳动保障部门合同有关部门批准使用工资总额。第三、各企业单位只能在本单位进行现金结算的开户银行建立一个工资基金帐户。第四、各地区、各部门要严格执行国家下达的工资总额计划，不得突破。需要对国家下达的工资总额计划进行调整时，可由同级劳动保障部门在不超过国家下达给本地区、本部门的工资总额计划内进行调剂。第五、对城镇集体所有制企业的工资基金，也必须加强管理。其具体办法，由各省、自治区、直辖市人民政府结合实际情况自行制定。

二、 当前国有企业薪酬体系存在的问题及改革认识上的误区。

纵观我国国有企业50年工资制度的发展过程，其工资制度一直都是十分刚性。国有企业职工的工资标准和工资总量一直由政策管制，企业想要给职工上涨工资，程序比较繁琐。哪怕是在1985年全国开始第三次工资改革，国有企业实行工效挂钩和百元含量后，由于国有企业工资总额的审批权力仍掌握在同级劳动保障部门手中，国有企业要想增资仍十分困难。政府掌握工资的审批权，就难以有效的、充分的调动企业和职工的积极性，而且政府也无法确定它下属的每一家企业的具体经营情况，只能生硬的来个“一刀切”。

以前，我国国有企业实行的薪酬体系在职级制度上普遍存在论资排辈的现象，在薪酬构成上名目繁多，在分配上与绩效表现结合不紧，在考核上流于形式，与发达市场经济中的情况确实有很大不同：一是多数企业的薪酬制度还是上级行政机关主导型的，而且薪酬组合中缺少长期激励因素，这使得为企业创造价值的激励不足；二是所有者缺位，使得在许多企业中出现经营者自己给自己定薪酬的不正常状况。这两种情形都会影响企业的有效运转，最终损害所有者和其他相关者的利益。

第三次全国性工资改革之后，我国国有企业的工资结构开始呈现多样化的趋势。从等级工资制和结构工资制到岗位工资制、浮动工资制以及计时计件工资制不一而是。同时，随着改革的深入，近年来，国有企业经营者年薪制以及经理人股票期权（ESO）和员工持股计划（ESOP）也逐步开始在一些国有企业试点实行。很多学者和管理咨询公司也就就这些方面进行了许多有益的探讨和设计。

长期以来，我国企业都有将工资范畴简单等同于薪酬体系的趋向。实际上，在现代企业管理中，市场化的薪酬体系由以岗位责任和技能为基础的职级制度、以薪酬文化为基础的薪酬构成和以关键绩效指标为基础的绩效考评体系组成，其涵括的范畴包括：福利（各种保险计划、住房贷款、在职培训等）、灰色收入（在职消费、补贴、实物分配等）、奖金（绩效工资、年度奖金等）、基薪（岗位工资、职务工资、物价补贴、技能工资、年功工资等）、长期激励（股票增值权（SARs）、股票期权（ESO和ESOP））。

市场化的薪酬体系的基本特征主张体现在：由市场和效益决定总薪酬；高级管理人员与普通员工收入差别很大；长期激励占高级管理人员的总收入的比例很高，基于股票期权（ESO）的长期激励在国外的一些成长性较高同时风险性也较高企业中的高级管理人员中广泛使用。

以世界最发达的经济国家美国为例：其上市公司中实行ESO和ESOP占56％。全国存在大约10000个“员工持股计划”的公司，参加者在1000万人以上，控制的股票达2600亿美元。在英国，90％的非国有公司实行有员工持股计划。ESO和ESOP正成为企业长期激励的一个重要手段。

但与此同时，我们也发现了一个比较有趣的现象：西方一些企业正在反思其基于长期激励的薪酬体系。由其比较完善的以完全工资和ESO、ESOP为主的薪酬体系正在向基于“安全、保障、风险小”原则同时辅以高福利待遇的相对不完全工资薪酬体系过渡。这些国外企业在其薪酬体系中，并不注重ESO和ESOP。这部分企业大多集中在国有企业或传统型企业（如P&G等公司）。欧洲国家国有企业（主要集中在英国和法国）的高管人员是通过法律由政府直接任命。实际做为行政官员行使相关行政权力。美国国有企业的相关经济活动都有相关法律加以约束。这些市场化十分发达的经济国家中的国有企业主要集中在公益性企业和自然垄断企业，以及一些特殊行业。它们的经营目标并不是利润最大化，而是侧重社会效益或满足特殊的国家战略目标。这些国有企业的薪酬体系中基本上不考虑长期激励因素，而更侧重于福利和年薪。因为对于这些国家的国有企业高管人员而言，他们的业绩评价不能简单的通过企业的股价来衡量。股票期权作为薪酬体系中的一部分有其合理性和特殊功能，比如经营者今天做的正确或错误决定能在几年后得到体现。但同时，公司的高管人员会把主要精力集中在提高股价而不是放在经营上，有时甚至会不择手段。

ESO和ESOP近一两年来做为薪酬体系中的一个重要部分在我国国有企业改制过程中得到了高度重视，将其作为我国国有企业向现代化企业过渡过程中，对经营者和职工长期激励良方。但是，国有企业股票期权需要比较健全的经理和专业人才市场，需要健全的公司法人治理结构，以及健全的资本市场和透明程度高的公司信息披露，此外，完善的《公司法》、《证券法》、《税法》、会计准则等基本的法规框架也必不可少。这些条件目前在我国并不完全具备。

同时，我们应该看到，虽然ESOP表面上解决了代理人和委托人的矛盾问题，员工似乎有了直接、长期的激励，将职工和企业的经济效益捆绑在一起，“同生死，共患难”。但因此产生的问题可能会更严重。

首先，由于缺乏必要的监督和解职的风险，员工就会“搭便车”，照样通过集体受益；第二：员工一般总是“风险厌恶者”，支付现在到期的账单可能比维护企业的未来更急切，而管理层也有可能为取悦员工的利益而不惜让企业失去长远的竞争优势；第三：员工的性别、年龄、背景不一，各种利益难以协调。例如：年轻的员工和临近退休年龄的员工利益相差极大；第四：企业融资困难，有时只能通过新加入者的会费来解决；第五：员工未必会喜欢自己企业的股份，因为这会限制了自己工作的流动性，而且还会妨碍了自己多元化投资，造成经济上的损失。

在20世纪80年代，美国有9家航空公司的工人购买了公司的大部分股份（在航空公司中，机师的薪水大约占到总成本的35％）。但在后来10年中，所有的9家航空公司都遭到了破产或被外部收购的命运。同样在80年代，做为夕阳产业的美国一家钢铁公司由于经济效益下滑，面临破产命运。这时全体员工通过工会购买了钢铁公司的全部股份，使之成为一家标准的100％员工持股公司。但在两年后，随着该公司经济效益逐步好转，公司股票价格在股市中上扬，该公司员工开始在一级市场上抛售手中自己持有的公司股票。又过了一年，该公司员工手中所持有公司的股票所剩无几，这家100％员工持股的钢铁公司又变成一家股权分散的公司。

再调查我国1000多家上市公司，当公司的股票在一级市场公开交易后，更多的员工选择的是将手中股票急于变现，而不是长期持有。甚至于自己企业股票只能在三级市场上交易时，相当大一部份职工所选择的都是卖掉自己手中的股票。更为严重的是，当公司股票在一级市场公开交易后，一些职工利用信息的不对称性，炒买炒卖自己公司的股票。如果大家留心一下，可以发现在我国各个股票交易大厅中，这些职工比比皆是。

同时，国有企业工资放开后，由于我国目前缺乏必要的监督机制，在所有者不到位的情况下，容易出现很多问题。最近有报道说：从2001年6月份开始，北京44家已建立现代企业管理制度的国有企业工资开始放开。老总实行年薪制，职工工资“下有保底，上不封顶”。这些已经建立现代企业制度的国有企业拥有了自主确定工资总额的权力，政府有关部门也从过去的“事前调控”改为“事后监督”。对于工资的放开，我们愿意看到的结果是：由于企业的工资自主决定，经营者和劳动者的积极性得到了充分的提高，留住了人才，吸引了人才，增强了国有企业的发展后劲。 但如果政府放开让国有企业自行决定工资总额和分配方案，极有可能会发生“分配不公”的现象，发生国有企业领导和职工“串通”一气来多分利润的现象。国有企业有其特殊的性质，简而言之它是国家政府企业，在很多问题上它是不应该有“自由裁量权”的。

三、 对我国国有企业薪酬体系改革的建议。

国有企业是一种比较特殊的企业，其管理层具有准公务员性质。国外的国有企业主要集中在公益性企业、自然垄断企业和具有战略意义的特殊行业。它们的经营目标并不是利润最大化，而是侧重社会效益或满足特殊的国家战略目标。因为其经营业绩、经营理念、经营目标都与非国有企业有很大的不同。这些国有企业的薪酬体系中基本上不考虑ESO、ESOP和PSOP(虚拟股票期权)等长期激励因素，而更侧重于福利和年薪。因为对于这些国家的国有企业高管人员而言，他们的业绩评价是不能简单的通过企业的股价来衡量的。

我国最近几年提出“抓大放小”、国有股减持以及国有企业应“有所进有退”等等对国有企业的改革措施，实际上意味着我国国有企业介入国民经济的重点和方向都有了重大的转变。我国国有企业将逐渐退出一些经济领域，在进行国有企业薪酬体系改革时，不能忽视这点的存在。

目前，我国国有企业职工的货币收入的渠道仍十分复杂。就是从经济性质上说应属工资范畴的收入，大多并非全部反映在单位财务部门开具的工资单上。具体分析有三个方面：第一是住房。住房纳入-哪怕是部分纳入-市场经济轨道是不可避免的。实际上，近几年，特别是1998年后，房改的进程在不断加快；第二：养老、救济、医疗和子女教育等方面的问题。原来的工资并不涵盖这些内容；第三：是以物价补贴为主的各式各样的财政补贴。这些福利性质的待遇是我国国有企业薪酬体系独具特色中的一部分。从1950年至今的前三次工资制度改革，虽然刚性很大，但其中仍有许多值得我国国有企业建立现代企业制度必须薪酬体系时借鉴和保留的。实际上，基于“安全、保障、风险小”原则同时辅以高福利待遇的相对不完全工资薪酬体系已成为西方国有企业薪酬体系的主流。在我国国有企业建立现代企业管理制度过程中，原有的薪酬体系（主要由极不完全工资、住房、公费医疗等福利等组成）在这方面有不少成熟经验是值得我们借鉴和注意的。

与此同时，我们注意到，在西方国有企业中，美国思腾思特管理咨询公司（stern stewart & Co.）开始倡导的经济增加值（EVA , economic value added）管理体系在公司业绩考核、价值评估、激励机制设定方面对企业、证券业、投资者和学术界产生了越来越大的影响力。其倡导的经济增长值（EVA）和结合市场增加值（MVA）、未来增长价值（FGV）形成的一套相互关联的考核指标对我国国有企业在向现代化企业转型过程中如何形成自己一套行之有效的薪酬体系有着较好的借鉴意义。其它如欧洲斯特恩.斯图亚特管理咨询公司创造的基于投资价值所创造的财富（MVA,Marker value Added）和基于扣除资本成本之后所创造价值（EVA,Economic Value Added）在欧洲也产生了较大的影响力。二者都有异曲同工之妙。

国有企业是一种相对特殊的企业。其经营理念、经营的目标与其它企业不同，决定了它的薪酬体系与其它企业会有相当差异。现代企业制度并不仅仅是一种表现形式，薪酬体系作为企业文化中一个重要部分，和企业长期以来形成的传统、社会环境有很大关联。可以肯定的说，我国的国有企业薪酬体系改革之所以如此艰难，成效不大，并不是在于薪酬体系制度本身有多么的不适合，而在于我国的国有企业介入经济活动过深过多。不是法人治理结构的问题，而是所有者治理结构问题。而所有者治理结构问题，实质就是国有资产管理体制问题。这个问题不解决之前，就盲目照搬国外企业薪酬体系经验，极易造成我国国有企业薪酬体系的失控和混乱。目前国家提出“抓大放小”、国有股减持以及国有企业应“有所进有退”等等措施，实际上意味着我国国有企业介入国民经济的重点和方向都有了重大的转变。在目前我国经济急剧转型的时候，国有企业建立现代企业制度的过程中，不能对西方企业长期以来形成的薪酬体系不加区别吸收，而应考虑到国情、社会环境、传统等综合因素。在吸取国外国有企业在建立薪酬体系中的经验教训的同时，如何保留我国建国50年来国有企业所形成的一些有效激励制度，仍是一个值得我们认真探讨的问题。

（作者所在单位：广西电力有限公司人力资源部）