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招聘广告的法律效力

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2020-06-25 02:03

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招聘广告的法律效力

吴军

眼下，正是员工“跳槽”的季节，许多企业在招聘中为了能够找到本单位所需要的优秀人才，往往在招聘广告中或者面试中开出许多优惠条件，许多人便慕名而来，有的不惜提前辞职甚至要承担一定的违约金、赔偿金等。但对于用人单位在招聘广告中的承诺事后能否兑现，如果不能兑现，当初慕名而来的员工又如何处理，许多人对此并没有清醒的认识。其实，这个问题主要涉及两个方面：一是招聘广告的性质及效力；二是招聘广告与随后签订的劳动合同的关系。

其实在各国早期的立法中，劳动法只是民法典的一部分，劳动立法的日益“公法化”才致使其逐步从各国的民法典中分离出来成为单独的部门法。因此，劳动法的独立，是现代社会“私法公法公”的产物，它与民法是特别法与普通法的关系。民法的基本原则及相关调整合同关系的一系列规则在与国家强制性规范不相抵触的前提下，对劳动关系的调理依然是适用的。在我国，为了避免立法重复，对劳动关系与其他合同之间的共性问题，比如合同的订立程序、合同的缔约自由原则、诚实信用原则、情势变更原则等，在《劳动法》中都没有作详细规定，而是适用民法的相关规定。

我国《合同法》第十三条规定：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式。”因此要约与承诺是合同订立的必经程序，劳动合同也不例外。现实中，用人单位通过报刊、杂志、新闻媒介等方式发布招聘广告，许多求职者则通过广告应聘。招聘广告似乎早已成为求职者求职的桥梁。但本人认为，我们对于招聘广告的法律性质需要清醒的认识。

从法律上讲，要约与要约邀请两者在表面有相似之处，但是两者间还是存在天壤之别：（1）要约是订立合同的必经程序；要约邀请则不是。（2）要约通常只能向特定的受要约人发出。除非法律有规定；而要约邀请则不受此限制。（3）要约的内容应当包括拟定立合同的主要条款；而要约邀请则不包含。（4）要约的目的是希望和他人订立合同所发出的意思表示；而要约邀请则是希望他人向自己发出要约所作出的意思表示。根据上述分析，现实中用人单位的招聘广告在性质上只能属于要约邀请，理由在于：首先，要约要求其对象必须是特定的对象，而招聘广告的对象并不是特定的人，而是潜在的不特定的对象。其次，招聘广告没有具备订立合同的主要条款。我国《劳动法》第十九条规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。”企业的招聘广告一般并不包含上述法律规定的劳动合同的必备条款。最后，招聘广告是指企业承担费用，通过一定的媒介和形式直接将招聘劳动者的信息向不特定的多数人发布的行为。因此，招聘广告本质上与招标公告有非常相似之处，而我国1999年颁布的《合同法》第15条对招标广告的性质作了明确的界定。依照该法第15条的规定：“寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。”招聘广告应当属于要约邀请。通过上述分析。我们可以看出企业发布的招聘广告应当属于要约邀请，而非要约。

相比要约具有法律约束力而言，要约邀请发出后对发出人并不产生法律约束力，发出人没有履行要约邀请内容的义务。因此，用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。受聘的劳动者如果要使用人单位受招聘广告的约束，最好的办法，就是在与单位签订劳动合同时，要求将广告的内容写入合同条款中，变为合同的内容。这样用人单位就应当受合同约束，如果单位不履行有关约定，受聘者可以要求单位实际履行。

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关联法条

《中华人民共和国合同法》

《中华人民共和国劳动法》

《中华人民共和国合同法》