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人力资源管理与电力企业的竞争优势

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2020-06-25 02:08

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人力资源管理与电力企业的竞争优势

山西晋能燃料有限责任公司门晓晋李扬

企业人力资源管理是指对人力资源的培训和发展及其充分发掘和合理利用，为企业在市场竞争中得以生存和发展服务。企业通过有效的人力资源管理可以达到成本领先地位和产品特异性领先的地位。许多调查表明，具有健全人力资源管理的组织比那些人力资源管理不健全的企业在年利润、利润增长率和总体绩效的水平上都有更好的业绩表现。人力资源管理实践和企业获得竞争优势之间具有强烈的相互影响、相互推动的关系。

一、电力企业如何获得竞争优势

我国进入WTO以后，我国电力企业的发展将面临更为严峻的形势，电力企业的竞争战略趋势也发生了转变，主要从两个层面体现：作为国家电力公司中整体力争跻身世界500强企业，作为电力企业个体，打破行业垄断，引入竞争机制。二者相辅相成，都是为电力企业夺取竞争优势服务。为此，国家电力公司提出了把国家电力公司建成“控股型、经营型、集团化、现代化的国际一流电力公司”这一目标，并决定以省电力公司为整体，以建立新用人机制，实现人员负增长和减人增效作为创建一流电力公司的必备条件。

国家电力公司的这一战略决策具有重要的意义，它不但规划了电力企业未来战略目标，而且把电力企业人力资源的管理和开发摆在电力企业战略决策的首位，并充分认识到重视人力资源的管理与开发是电力企业能否获得竞争优势的关键所在。

二、电力企业人力资源管理有关对策

（一）人力资源的配置性管理

目前我省电力企业人力资源配置中存在的问题之一是新旧企业人员配置状况不平衡，新企业、新配置、效率高，老企业、老编制、人员多、效率低，因此，根据现代化企业管理关于组织设计理论的原则，首先，要贯彻实施国家电力公司的劳动定员标准，对企业人力资源进行规划。其次，开展工作分析和工作评价，对电力企业组织中的各项工作的性质、内容、任务、权利与责任等条件予以分析研究形成有系统的书面描述；对工作价值进行评价，为合理劳动报酬提供依据。最后，根据电力行业的工作性质和实际需要，开展人员的公开招（竞）聘工作。

（二）人力资源的利用性管理

企业应实施岗位竞争机制，增强员工的危机感，建立优胜劣汰的用人机制，激励员工在自己的工作岗位上发挥高效能；开展工作绩效评价，为工资奖金福利和职务晋升奠定基础；建立适合电力企业的劳动报酬制度，把职工劳动报酬同企业的经营成果、经济效益结合起来；建立并不断完善人力资源管理信息系统。

（三）加大全员培训力度，努力提高员工队伍素质

1．制定和印发公司的教育培训规划纲要，并指导基层进行培训计划的制定工作，使计划切实落到实处。

2．结合公司改革和国家教育管理体制改革，抓好公司系统三级培训网络体系建设，并进行资质审核和认定。

3．重点加强经营管理人才的培养。

4．加强对专业技术人员的继续教育，促进专业技术人才队伍的建设。

5．加大技能人才的培训力度。

6．研究制定专业技术人才和技能人才选拔、培养制度，激励人才脱颖而出。

7．广泛开展各类适应性培训。一是围绕“优质服务年”活动，组织开展营销培训，制定和印发营销培训大纲及实施意见。二是围绕国有企业改革和发展，开展管理创新、技术创新、资本运营等适应性培训。三是开展WTO基本规则、电子商务、网络技术、知识经济以及企业管理信息化建设等各类培训。

（四）人力资本开发要立法

进入WTO以后，所有外国公司首要的人才战略就是获取国内的人力资本，也就是职业经理人和技术创新人才。所以应采取有利于中国企业发展的人力资源政策。要防范外国公司对我们的人力资本战略，中国企业必须建立激励机制和约束机制。

从激励机制来看，过去，由于受传统观念束缚，我国人力资本拥有产权的进程较慢，导致人力资本大量流失。据统计，有的国企流失人才多达60%以上，他们绝大多数是管理、技术骨干。因此，我们应处理好货币资本与人力资本的关系，允许运用资产的人尤其是企业家和高级技术人才以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分产权。

约束机制可分为内部约束和外部约束两部分。内部约束即对当事人双方的约束；企业和人力资本之间的相互约束，包括公司章程约束、合同约束、组织结构约束、偏好约束、激励性约束。外部约束包括法律约束、市场约束、行规约束、新闻媒体约束、道德约束。其中尤以法律约束为至关紧要，因此必须完善公司法律、对职业经理人的地位和责、权、利作出明确的法律规范，保护职业经理人阶层的应有利益。

总之，我国进入WTO后，人力竞争更加激励，作为电力企业应调整好企业内劳动力价格和企业外劳动力市场的供求关系，增加企业劳动力的合理流动，从而做到人力资源和物资资源的合理配置。

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