国外员工持股制度的比较与借鉴

　　员工持股计划是一种由员工持有本企业股权或股票的股份制形式。50年代，美国经济学家路易斯·凯尔索认为，生产要素只有资本与劳动两种。现代市场经济和科技进步使资本投入对产出的贡献越来越大，少数拥有资本的人却能获得大量财富，这势必造成资本的急剧集中和贫富差别的迅速扩大而导致严重的分配不公，成为影响社会稳定和生产力发展的隐患。凯尔索为此提议，建立一种使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，实现劳动收入和资本收人促进经济增长和社会稳定的制度。员工持股计划就是实现这一目标的一种方案。

　　近40年来，美国实施员工持股计划获得了巨大成功。到1998年，全美实施员工持股的企业有14000多家，包括90％以上的上市公司和排名世界500强的大企业，有3000多万员工持股，资产总值超过4000亿美元。据美国的一项专题调查证明，实行员工持股的企业与未实行员工持股的同类企业相比，劳动生产率高出30％左右，利润大约高出50％，员工收入高出25-60％。目前，员工持股已经成为一种国际趋势。90年代末，英国约有1750家公司、200万员工参加了政府批准的员工持股计划。法国工业部门企业员工持股率超过50％；金融业中有的企业已达90％以上。德国把实施员工持股作为吸引员工参与管理，保留人才，促进企业发展的一项基本制度。日本绝大多数的上市公司实行了员工持股。就是在新加坡、泰国、西班牙、等发展中国家，员工持股也十分流行。

几种典型的员工持股模式

　　美国企业的员工持股

　　美国员工持股计划特点是：企业员工持股与退休计划结合，创造员工收入的多种来源；员工购买企业股票不是用过去劳动(现金)支付，而是用预期劳动支付；员工拥有的股份与其年薪相挂钩；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。

　　美国的员工持股计划有两类。一是非杠杆型的员工持股。即由雇员以自有资金购买公司股票，由公司定期(通常为1年)将新增的股份分给雇员，使雇员拥有的股份随着为企业服务时间的增长而逐年慢增长。二是杠杆型的员工持股。美国大多采用此种形式。它由公司成立雇员持股计划信托基金会，基金会由公司以其股票作担保，向银行贷款(贷款期一般为5——10年)购买公司雇主的股票和进行股票管理。公司在每年从利润中按预定比例提取一部分归还银行贷款的同时，由信托基金会按事先确定的比例，逐步将股票转入雇员帐户。公司一般每年向员工持股的贡献额为员工工资总额的5-15％。这种持股方式，不需要雇员直接出资购买和承担企业风险。

　　日本企业的员工持股

　　日本企业实行员工持股的主要做法是，由雇员每月和年终从工资中提取一定比例，由员工持股会集中购买企业股份，计入个人帐户；并由员工持股会统一行使员工持股的经济权力。特别是上市公司员工持有的企业股份95％的资金是自己出资的，企业给予补助的资金仅占员工持股额的5％，雇员承担的风险较大。上市公司的分红率约为股票面值的10％-15％，实际分红率仅股票市值的0．5——0．7％。但员工可根据股市市值决定是否出售自己的股票。

　　新加坡的员工持股制度

　　新加坡员工持股选择计划由各公众公司(主要是一级上市公司)制定，并报新加坡证券交易所备案后才能实施。法律规定，员工持股选择计划的总数，不得超过公司发行的总股本的5％；公司在每一会计年度向员工提供的股份数量不得超过整个计划的20％；员工个人所持股份不得超过整个持股计划总数的25％，公司及下属公司的高级经营管理人员所持股份不得超过整个持股计划总数的50％。员工持股选择计划由没有参加该计划的非执行董事组成的委员会进行管理。

员工持股的主要类型比较

　　综观各国员工持股的种类，形式多样，内容繁杂，各具特色。按照员工持股的目的，主要可分为福利型、风险型和集资型。

　　——福利型的员工持股。有多种形式，目的是为企业员工谋取福利，吸引和保留人才，增加企业的凝聚力。

　　美国的员工持股计划属于福利型，是将员工的贡献与拥有的股份相挂钩，逐步增加员工股票积累；并把员工持股与退休计划结合起来，为员工的未来积累多种收入来源。而诸如智利、阿根廷将实行员工持股与社会养老计划结合起来，员工每月拿出一部分工资购买国有企业一定比例的股权；其他国家采用的向员工(主要是退休雇员)和高级管理人员提供低价股票、实行股票期权、进行企业与员工利润分享等方式，也属于福利型的员工持股。

　　——风险型的员工持股。其直接目的是提高企业的效率，特别是提高企业的资本效率。它与福利型员工持股的区别在于，企业实施风险型员工持股时，只有企业效率增长，员工才能得到收益。日本公司的员工持股接近风险型的员工持股。

　　——集资型的员工持股。目的在于使企业能集中得到生产经营、技术开发、项目投资所需要的资金，它要求企业员工一次性出资数额较大，员工和企业所承担的风险相对也较大。

　　比较各种类型的员工持股，各有特点和利弊，主要体现在：

　　——福利型、风险型和集资型的员工持股比较。三者都有激励员工的作用，不同之处在于：福利型的员工持股，侧重于把员工持股同养老和社会保险结合起来，为员工增加收益，从而解除员工退休后的后顾之忧，起到激励员工长期为企业尽心尽力工作的作用。不足之处是易使员工产生福利收益固定化的思想，不利于发挥其应有的激励作用。

　　风险型的员工持股，主要通过员工出资购买或以降薪换取企业股份，并规定较长期限内不能转让兑现来建立风险共担、利益共享的机制。但风险过大，时间过长，可能使员工对预期的收益目标失去信心。

　　集资型的员工持股，初衷是企业通过员工出资来缓解资金不足的矛盾，实现个人利益与企业发展的结合。它在那些经营缺乏资金，一时又难以通过贷款解决的中小企业采用较多，实施前要充分考虑风险性和员工的承受力。

　　——几种福利型的员工持股比较。具体方式较多，也有提高效率的结果，但目的指向性有所不同。

　　美国的员工持股计划与员工退休计划结合，员工持有的股票由企业以半价的优惠提供，根据个人对企业的贡献和公司经济效益的增长而逐年递增。与其他福利计划不同的是，它在一定期限内不能兑现，也不保证向员工提供某种固定的收益或福利计划，而是将员工的收益同其对公司的股票投资、与企业的发展相联系。因而有利于促使员工长期勤奋工作，但员工所能获得福利的不确定因素较多。

　　其他的福利型持股，如智利、阿根廷把员工持股与社会养老计划结合起来，目的是让员工能在退休后得到一笔可观的收入颐养天年，从而解除员工的后顾之忧。它只有依靠大家长期努力工作来促进企业发展，才能将来真正获得实惠。又如实行利润分享，将公司的部分净利润分配给持股的员工，有利于促进员工提高工作效率，降低经营成本，为公司和自己创造更多的财富。至于企业对高级技术和管理人员实行期权期股，被雇员称为“金手铐”，有利于公司留住人才，促使雇员长期为公司服务。但它有碍于人才在全社会范围内的合理配置。

员工持股的条件比较

　　各国对实行员工持股的企业和员工，都有一定的政策规定。主要有以下方面：

　　企业对象。不论是大型企业，还是中小企业；上市公司，还是非上市公司；国有企业，还是私营企业；工商企业，还是科技企业或提供公共服务的垄断性行业的企业；都可以实施员工持股。但各国对企业的条件有严格的限制。一般原则是，上市公司员工持股的数量和方法，需经管理部门批准；非上市公司要由专门机构对公司的经营状况、发展方向、劳动生产率水平，以及外部各种可能影响员工持股的因素进行审核，符合条件才能批准实施。

　　员工限制。各国一般都规定，公司只能向所属的正式员工、所属子公司的正式员工出售、分配或赠与本企业的股票(股份)。持股的员工一般须在本企业工作满半年至5年左右。法国的限制条件相对宽一些，公司除向本企业的员工发行股票外，还可以向以下几类人员发售股票：企业直接或间接拥有10％以上股份的企业的员工；直接或间接拥有本企业10％以上股份的企业的员工；企业直接或间接拥有50％以上股份的企业所拥有50％以上股份的企业的员工(通常所说的姐妹企业)。公司也可以建议员工购买集团企业的股票，但企业必须设在法国或欧共体成员国内。如外国一家公司子公司设在法国，而总公司却不在欧共体成员国内，子公司的员工就不能享受企业员工入股。

　　持股比例。各国对员工持股的比例一般控制为企业总股本的5％-50％。如新加坡政府规定，员工持股选择计划的股份总数不得超过公司所发行总股本的5％；在每一会计年度，公司所提供的员工持股选择计划的股份不得超过整个计划的20％。如果某一会计年度内的员工持股选择计划实施不足20％，可以延续到下一个会计年度。

　　股票价格。一般做法是，上市公司员工持股份额按市场上每股价格的标准来衡量，而非上市公司的员工股份根据公司和行业的特点定期进行估价。如房地产公司根据净资产进行估价，大型制造公司的估价标准可以是税后利润的综合，而小型的、成长性好的信息技术公司可用营业额作标准。评估每年一次，可在公司内部进行，但通常由专业的会计事务所或评估人员来实施，以获得公正的结果。

　　权益规定。包括员工持股后拥有的转让、回购<兑现和分红、表决权等。国外一般规定，员工只有在实际出资购买企业股份并进行登记后，才享有分红息、行使表决权等股东所拥有的权利；从购买之日起在几年(一般为3——5年)内不得转让或兑现，除非当员工在结婚、死亡、被解雇、退休或配偶死亡及残疾等特殊情况。如员工将持有的股票变现，公司拥有用当前市场价回购股票的优先承购权。

员工持股的管理体制比较

　　归纳起来，主要有以下几种管理体制：

　　由独立于企业外的托管机构进行管理

　　如美国建立员工股份所有权托管机构，专门负责持有和管理企业员工的股份。该机构是一个独立于公司外的法人实体。在通常情况下，托管机构为每个员工建立帐户，并将从公司取得的股份记人员工的帐户上。当员工离开公司时，由托管机构负责把股票兑换成现金。英国也采取这种管理体制。

　　因持股托管机构是个独立经营并承担相应的法律责任的企业，由它管理员工持有的股票，与向员工发行股票的公司没有利益关系，管理和运作比较规范。

　　由银行等金融机构进行管理

　　法国是这一管理体制的代表。当员工以个人形式认购时，可由公司在3年内从他每月工资中逐步扣除，作为分期交付的股票认购金额(不得超过本人1年所交社会保险费的50％)。当员工以集体形式认购时，由银行等金融机构对员工所持有的企业股票帐户和股票进行统一管理。员工每人设有一个账户。

　　因银行是一个独立经营并承担法律责任的企业，并有一整套严格、完善的管理制度，有利于规范管理，防范风险，促进公司发展。

　　由企业全体股东推选设立的内部机构进行管理

　　如西班牙的蒙德拉贡企业集团，设有全体业主与员工参加的股东大会、董事会、监事会、管理委员会和社会委员会等机构进行员工持股管理和监督。企业的发展规划、项目投资乃至股票管理和分配等重大问题，都由全体大会讨论决定，具体由监事会实施，管理理事会分管监督，社会委员会负责维护员工股票管理和分配的权益问题。

　　这种管理体制虽然员工参与度较高，股票管理和分配的透明度也较高，但缺乏统一的法律依据和制度保障，运作和管理不够规范。

　　由企业内部非持股人员组成的机构进行管理

　　典型的是新加坡的管理体制。该国由不参加该持股计划的非执行董事组成的员工持股管理委员会进行员工持股管理。管委会制有一系列管理制度和操作程序，并接受全体持股员工的监督。根据公司年度经营状况，员工所持股份的分配和分红，转让和兑现，均由管委会操作。管委会成员的收入与管理成效及公司的经营业绩紧密联系。

　　由于员工持股管理委员会成员不参加持股，股票或股权的收益与自己没有直接的经济利益关系，在一定程度上体现了公正性，但这种自我管理体制，也需要在运作和管理上加以规范和完善。

国外员工持股的有益借鉴

　　目前，员工持股存在不少问题，如股份合作制企业的员工持股存在高比例分红或集资现象；实行职工持股会的企业，员工虽有参与、建议、表决权，但不是直接股东；股份公司内大部分职工则存在将股东权益变为获取股票买卖差价收益的持股短期行为等。同时，员工持股的法律地位、持股比例和范围等问题也有待于研究完善。因此，借鉴国外的成功经验，对于深化体制改革，实现制度创新，建立具有中国特点的企业员工持股制度，是不无裨益的。

　　第一、提高对员工持股的思想认识。企业员工持股制度是企业股份制改革的一种形式，是一种有利于促进生产力发展的公有制有效实现形式。首先，有利于实现国有资本的优化配置。实行员工持股，可以通过职工出资置换企业股份实现企业投资主体多元化，优化企业资本结构，使退出的国有资本转而进入国民经济的关键领域、支柱产业和高新技术产业，促进国有经济调整，同时也为民间资本进入社会公共事业和服务领域创造了空间。员工通过持股，成为真正意义上的企业主人，能更有效地进入企业的高层决策和监督机构，参与企业经营管理和重大经营问题的决策，促进企业的持久发展。再次，有利于形成社会主义制度下合理的收入分配关系。实行员工持股，可以使职工在按劳分配为主的基础上，获得劳动收入和资本收益，实现多种收入来源。特别是，在目前社会保障体系还不够完善、保障水平还比较低的条件下，能在一定程度上缓解社会保险压力。

　　第二、建立和完善员工持股的法律法规。国外员工持股之所以能够取得成效，一个很重要的原因是，各国都十分重视健全法律法规。法律是建立和规范员工持股制度的保证。没有严密而又统一的法律法规，员工持股制度就无法操作实施。立法导向或立法滞后都可能决定员工持股的方向和成败。如美国国会于1974年通过了《员工退休收入保障法案》这一员工持股的基本法律，之后又相继颁布了《税制改革法》、《企业就业保护法》、《赋税人信任法》等20多个相关法律，全美一半以上的州也建立了一系列地方法律法规，规范和促进了员工持股的开展。比较外国，我们至今没有一部专门的员工持股法律，立法滞后的问题相当突出。由于对企业内部员工持股缺乏明确的法律规范，导致各地区、各部门在实施中存在各行其是的状况。因此，当务之急是要加快立法，使员工持股法制化、规范化、制度化。

　　第三、加大政府对员工持股的政策扶持。透析各国推行员工持股制度的一个动因，来源于员工、经营者和国家共同得益的双赢机制的建立：而政府实施的有关财税鼓励政策，则是其中的关键之一。比如，美国对参加员工持股计划的员工，其获得的股本和红利在提取使用前免交个人收入所得税；出售股份收入转人退休基金免交个人收入所得税。对售股给员工的企业，员工持股比例超过公司股本总额30％以上，股东出售的股份收入增值部分免交所得税；对员工持股的公司，在归还员工持股贷款本息期间，免交公司所得税。对贷款给员工持股的金融机构，其利息收入减半征收所得税。政府这些鼓励政策的出台，极大地调动了企业、经营者、员工和金融机构的积极性；由此促进了员工持股计划的蓬勃开展。因此，我们有必要加大政府的政策扶持，包括对实施员工持股的企业所得税、职工的认购股票或股权的资金来源和红利税收给予政策上的优惠，以调动企业、职工实行员工持股的积极性。尤其是对员工认股的资金来源，要在金融政策上有新的突破，通过提供新型的、有效的金融融资工具来解决。

　　第四，实现员工持股制度的改革创新。各国国情的不同和企业情况的差异，决定了推进员工持股只能从实际出发，积极创新，而不能照搬照抄国外模式，也不能只搞一种模式。由于员工持股是与体制转轨时期的国有企业改革、社会保障制度改革相联系的，因而在具体实现形式上，要以“三个有利于”为标准，鼓励企业因地制宜，积极借鉴国外经验，在实施形式、组织体制、运作程序、利益分配、管理制度等各方面进行探索创新，不断完善提高。要大胆探索职工持股的有效实现形式，如探索怎样将职工持股改为员工以自然人形式持股，如何解决经营者和建设人员持股的管理和技术要素的价值体现问题，明确产权、利益、责任和风险，促进企业形成多元股权结构，建立起激励和约束机制；探索不仅在工业、商业企业，而且在公用事业和服务领域，垄断性行业和民营企业中实行员工持股的有效途径和实现形式；探索实现广大员工参与持股的有效途径，确保广大员工参与企业的决策，充分行使对企业经营管理的发言权；探索建立和完善员工持股和相应的考评体系，将员工的个人收入与其岗位责任、工作实绩及企业经营业绩动态挂钩，建立按劳与按资分配相结合的激励机制；探索不断完善员工持股的管理体制，健全严密的管理制度和有效的风险防范机制，以促进员工持股的规范发展，充分发挥这一企业制度对促进改革、推动发展的积极作用。