关键词：规章制度 违法辞退

案情：

李三于2006年8月1日进入深圳某科技公司工作，工作岗位为电工。李三在2017年6月7日晚上上班前19点20分开始喝了三瓶啤酒，19时50分去上班。20点10分左右，由于机器故障，深圳某科技公司的员工曾四叫李三维修。李三要求曾四开维修单，曾四开好之后交给李三。之后，李三到染台上告诉曾四，称是机修问题，不是电工问题，李三不修。曾四将此情况报告班组长，组长到电工间找李三交涉维修的事情，组长让李三滚，双方发生口角并产生肢体冲突。之后，李三报警，后因深圳某科技公司要求以及李三与组长同意移交深圳某科技公司处理，派出所没有进行处理。

2017年7月21日，深圳某科技公司向李三出具解除劳动合同通知书，载明：因2017年6月7日晚班，李三与染色分厂组长争吵、打架，并且自述在临近上班时间喝过三瓶啤酒，发生打架后由派出所调解时又态度恶劣，拒不接受调解等原因，根据《员工守则》第四章第二十二条第（四）款第10项“在公司工作时间进行赌博、打斗、喝酒、盗窃等有害风纪行为者”，给予第二十二条（一）项第三款，提前解除劳动合同处理的规定，经公司研究并征求工会意见同意后，决定于2017年7月21日起解除劳动合同。之后，李三向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决深圳某科技公司支付李三违法解除劳动合同赔偿金136 424.2元、未休年休假工资1 063.33元。

裁判结果：

深圳市福田区人民法院于2018年2月7日作出民事判决：公司深圳某科技公司无需支付李三违法解除劳动合同赔偿金136 424.2元。宣判后，李三不服一审判决，提起上诉。深圳市中级人民法院于2018年4月17日终审民事判决：驳回上诉，维持原判。

律师解读：

本案的争议焦点如下：

一、公司的《员工守则》能否作为开除李三的制度依据？

《员工守则》是否可以作为公司解除劳动合同的依据。根据法律规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项决定公示，或者告知劳动者。公司向本院提交了相应的决议和职工代表大会签到情况等证据，可以证明公司制定的《员工守则》经过了职工代表大会讨论。在2015年7月16日签订的劳动合同第八项的约定事项中，加盖了乙方已收到甲方的《员工守则》字样，李三陈述这些字在签订劳动合同前已经加盖好，并且李三也已经在劳动合同上签字确认，故法院认为《员工守则》的制定经过了民主程序并且已经告知李三，可以作为处理双方劳动争议的依据。

二、李三存在上班前喝酒、工作期间与同事打架的行为，是否已达到公司开除的标准？

李三在即将上班前喝酒是否违反了公司单位规章制度。《员工守则》第二十二条第(四)款第10项规定，在公司工作时间进行赌博、打斗、喝酒、偷窃等有害风纪行为者，给予提前解除劳动合同处理。虽然从字面含义看该条款仅仅是规定禁止在公司工作时间喝酒，但究其目的是为了防止喝酒导致神智不清、不理智、冲动等行为，而影响正常的工作，凡是可能影响正常工作的喝酒行为理应均在禁止之列。而在即将上班前喝酒同样会影响正常工作，未超出社会大众的认知。故《员工守则》中规定的工作时间禁止喝酒理应包括禁止即将上班前喝酒。李三在临近上班时间前的30分钟之内喝了三瓶啤酒，相对于其酒量而言，其在临近上班的短时间内喝酒较多，并可能影响正常工作，故法院认定李三的行为违反了《员工守则》中上班时间不能喝酒的规定。

李三与其他职工的打架行为是否违反了公司单位的规章制度。用人单位对违反公司管理规定的行为进行调查处理是公司进行管理的正当方式。用人单位对劳动者的处理无违法或明显不合理之处，对其处理结果应予以尊重。虽然公安机关未对此事件作出责任认定，但李三打架事件，不仅属于治安案件，也属于用人单位规章制度的管理范畴。因李三在与同事沟通过程中，不能控制自己的情绪，出言不逊，言语粗鲁，直接激化了双方的矛盾，李三应对于打架事件的起因负有较大的责任。在事情发生后，李三没有对自己喝酒、打架等行为作出反思，并向单位承认自己的错误，公司考虑到打架双方的过错和对事件的态度作出不同的处理系企业行使其经营自主权的范畴，并不能因此认定公司解除李三劳动合同违法。

综上，公司解除与李三的劳动合同并无不当，对李三主张的违法解除劳动合同赔偿金不予支持。

律师建议：

《公司规章制度》是一家企业重要的制度依据，企业应从以下几方面来保证规章制度的内容、程序合法性：

1.规章制度的内容需符合法律规定。

规章制度作为用人单位管理劳动者的规范，内容必须合法，不能与现行法律、行政法规、劳动政策等相违背，也不能违反公序良俗，否则都不能成为管理劳动者的有效依据。审理中，法院会首先审查规章制度的内容是否遵守法律法规以及劳动法的立法精神，将违反法律规定的规章制度排除在适用范围之外。

2.制定经过民主程序

《劳动合同法》第4条规定: “用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向企业提出,通过协商予以修改完善。企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知员工” 。这一规定明确了企业在制定或者修改涉及员工切身利益的规章制度时应该遵循民主程序，规章制度的制定虽然不要求劳资双方达成一致意见，但职工在规章制度讨论时提出的意见可以作为判断规章制度是否合理的参考。其次，规章制度只有在职工知晓的情况下才能控制、预测自己的行为，避免作出违反规章制度的行为，单位应当公示或者采用其他方式将规定告知劳动者。

3.解除程序是否合法

《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释（四）》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”。根据以上规定可知，用人单位解除合同前通知工会是必经程序，立法者以此加强对劳动者权利的保护，用人单位违反此规定可能因程序不当被认定违法解除。