目前社会上出现的企业末位淘汰员工的做法，有其存在的必然性，这一做法在一定程度上可以最大限度的调动员工的工作积极性，提升企业员工的竞争意识，提高服务质量，优化企业内部结构，促使企业不断发展壮大。同时，这一做法在实施过程中也暴露出一些弊端，诸如员工集体跳槽、员工心理压力大、同事关系紧张等等。下面，我们单从我国法律规定的角度对这一社会现象作以下分析：

第一，企业末位淘汰制度是从外国引进的现代企业管理制度，在我国并没有立法根据。通常所说的企业末位淘汰制度是指用人单位根据其企业战略和具体目标，结合各个职位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果，对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。企业末位淘汰制度最早是美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇提出的，于上个世纪90年代传入中国。实施这一制度的社会背景是竞争日益激烈的市场环境，越来越多的企业为了获得生存上的绝对优势，往往采取这一方式来提高企业的竞争力。但是，企业末位淘汰制度在我国并没有立法层面上的认可，目的在于保护广大劳动者的权益。

第二，根据我国现有的《劳动合同法》的规定，企业单方面解除员工须在法定情形下进行。企业可以单方面解除与员工签订的劳动合同，我国2013年新修订的《劳动合同法》的第三十九条、四十条、四十一条对企业单方面解除劳动合同作了详细的规定，主要有“在试用期间被证明不符合录用条件的”、“严重违反企业的规章制度的”、“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”、“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正”等十三种情形。在这十三种情形中，其中有一种情形是“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，这一情形往往被企业冒用作“企业末位淘汰员工”的事由，对于这一问题我们要强调的是，排名靠后并不等于就不能胜任工作，如果企业以这理由单方面与员工解除劳动合同的，根据法律规定，需提供不能胜任工作的相关证据，否则将承担举证不能的不利后果。在2014年最高院颁布的指导性案例“中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案”中，已经非常明确了公司不得以因为员工排名靠后就予以辞退。除此之外，企业并不能以其他任何理由单方解除，可以说用人单位与员工解除劳动合同的事由是固定的，不允许双方进行约定，更不允许企业单方面进行创设。无论是在企业规章制度里还是劳动合同中，用人单位与员工约定末位淘汰是违法的，并且对双方都不具有约束力。

第三，企业不可以末位淘汰的方式单方解除劳动合同，但可以在事先约定的情况下，采取末位淘汰的方式对员工岗位做一定的调整。

在激烈的市场竞争面前，企业需建立起科学合理的业绩考核指标体系，并通过民主公告的方式把这些指标写进企业规章制度里面，在与劳动者签订劳动合同时，把这些能力考核的指标在劳动合同中明确。当劳动者不符合劳动合同的约定时，企业可以对劳动者采取末位淘汰的方式对员工的职位做一定的调整，诸如降职、降级、调整工作岗位的方式。

第四，当遭到企业的末位淘汰时，员工该如何合法维护自身的合法权益？虽然我国最高人民法院在2012年草拟的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》中的第十七条规定，“用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，应予支持”。但是，这一条法规在2013年1月18日公布时却最终没有把它保留下来，所以劳动者在遭到企业的末位淘汰时，仍然不能以“遭受末位淘汰”为由要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。劳动者只能通过起诉用人单位违法解除劳动合同维护自己的合法权益，用人单位须有法定的单方面解除劳动合同的事由，否则将向劳动者支付双倍的赔偿金。另外，当用人单位以末位淘汰为由解除劳动合同时，员工可以积极与用人单位进行协商，指出其行为的违法性，或者向劳动行政部门、劳动监察部门检举、投诉，也可以直接申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼。

综上所述，企业不可以通过末位淘汰的方式单方解除劳动合同，如果要“以不胜任工作为由”解除劳动合同须符合《劳动合同法》第四十条第二项、第四十二条、第四十六条的规定，或者采取末位淘汰的方式调整员工岗位时须在双方劳动合同、企业规章制度、业绩考核体系中做明确的约定，才可以对员工的职位做一定的调整，诸如降职、降级、调整工作岗位等，否则将承担违法解除劳动合同的不利后果。