一提到调岗调薪，大家都会觉得是用人单位又在压榨员工了，但并不是所有的调岗调薪都是违法的。在新冠疫情肆虐的情形下，很多企业难以正常运营，只能采取减产缩员的方式降低成本，艰难维持。下面这一案例可以指导企业如何正规调薪调岗。

案例：

梁某于2006年入职某服饰有限公司，双方曾签订过两份《劳动合同》，第一份合同约定梁某的工作地点在广西，担任营销部区域主管，第二份合同约定梁某的工作地点在广州、深圳，担任营销部区域经理，梁某先后在广西、广州担任门店经理。某服饰有限公司为了优化资源配置，拟将梁某调回深圳公司总部担任外区区域经理，岗位级别、工资奖金、福利待遇不低于原岗位。梁某收到第一份《人事调令》后提出异议，某服饰有限公司派员与其沟通后又发出第二份《人事调令》，并明确告知逾期不到岗将解除劳动关系，但梁某仍拒不到岗。2019年12月某服饰有限公司在征询公司工会的意见后，向梁某发出《解除劳动合同通知书》。2019年12月30日，梁某向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委裁定某服饰有限公司应向梁某支付违法解除劳动关系赔偿金。某服饰有限公司不服上述裁决，依法向当地法院提起诉讼。

法院审理认为：某服饰有限公司作为用人单位，有权依据《劳动合同》的约定和生产经营管理的需要合理调整劳动者的工作地点，这属于企业自主用工权的合法范围，梁某应当遵从公司的合理调岗决定。梁某多次无故拒绝后，公司有权根据《员工手册》和《劳动合同》的约定解除双方的劳动关系，故法院不支持梁某关于违法解除劳动关系赔偿金的诉求。梁某提起上诉后，当地中级人民法院作出维持原判的二审判决。

从上面案例中可以看出，法院在审查企业调岗换位行为时，会充分平衡劳资双方的权利和义务，劳动者可以提出合理要求。法院要遵循合情合法、诚实信用的原则，适用“调岗不调薪”的标准审查调岗行为的合理性。若没有出现侮辱性、惩罚性或损害劳动者合法权益等情形，应当依法保障用人单位的生产经营自主权和用工自主权，以便能够实现劳资双方的利益共赢。

因此，劳动者在受到《劳动法》《劳动合同法》等法律保护的同时，也要受到其约束，平衡劳资关系才是维护市场和谐稳定发展的基础。