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合同期调岗降薪

仲裁 2018-07-06 11:05 人浏览

共4位律师解答

　　劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资，也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资(又称标准工资)与辅助工资(又称非标准工资)之总和，即实得工资。劳动者的全额工资与基本工资的概念是用人单位与劳动者经常会遇到的两个概念。　　基本工资弄清这两个概念对于用人单位和劳动者都很重要。因为计发劳动者的待遇，时常会用到这两个概念。例如：在解除劳动合同计发经济补偿金时，需要用劳动者全额工资的概念，而终止劳动合同计发生活补助费和女职工“三期”内计发工资时，需要用劳动者基本工资的概念。如果不准确地理解这些概念，容易因此而发生劳动争议，对劳动关系双方都不利。　　根据国家统计局1990年1月1日颁发的《关于工资总额组成的规定》(1990年1月1日局令第1号)和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，以及劳动部颁发的《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)的有关规定，劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资(又称标准工资)与辅助工资(又称非标准工资)之总和，即实得工资。劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。例如工资总额组成中的计时工资、计件工资就是基本工资。再具体些说，实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资均属基本工资。劳动者的辅助工资是指基本工资以外的各种工资。例如奖金、津贴和补贴、加班加点工资、附加工资、保留工资等等。　　需要说明的一点是，工资总额一般是用人单位在从事统计、缴费等劳动工资工作中常用的一个概念。与劳动者的全额工资(或称实得工资)、基本工资等概念有联系，但不是一回事。在理解劳动者全额工资等概念时，常常也会联系到工资总额的概念。　　现实意义　　在企业实际管理中，基本工资的概念非常泛化，而且在法律上也并无确定的定义，所以每个企业对基本工资的定义和标准也是千差万别，因此基本工资只是一个模糊概念。

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2018-07-06 11:05

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调整劳动岗位、调动工作地点属变更劳动合同，需双方协商一致，并以书面的形式变更。如无法协商一致解除劳动合同，单位需支付经济补偿金给劳动者。建议到劳动局投诉。如果对投诉结果不服，可以考虑提起劳动仲裁。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

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2018-07-06 11:04

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调岗降薪属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的，可以先跟用人单位协商，协商不成可以申请劳动仲裁，到当地劳动争议仲裁委员会申请。

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2018-07-06 11:03

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在目前全球性金融危机的经济环境下，用人单位往往将“调岗调薪”作为重新分配企业人力资源的手段，如运用不当，很容易引起劳动争议。如何合法地“调岗调薪”，是用人单位迫切需要解决的人力资源管理问题，同时也是个相当重要的劳动法律问题。　一、用人单位调岗调薪的相关案例 1．张先生和某公司签订了一份为期三年的劳动合同，约定张先生的工作岗位为经理助理，月薪5000元。一年后，公司将张先生销售部，岗位为行政助理，月薪 3000元。张先生认为公司的做法没有理由，侵害了其权益，在谈判不成的情况下，将公司告上仲裁庭，仲裁庭认为，某公司将张先生从经理助理岗位调至行政助理岗位，月薪从5000元调至3000元，不能证明其调岗调薪的充分合理性，因此，支持了张先生的请求。 2．李女士与某公司订立无固定期限劳动合同，约定李某任公司副总经理一职，二年后公司进行内部结构重大调整，李女士被调整后勤主管岗位，工资也下调了一半。李告之仲裁，随后诉讼。诉讼中，单位提出以下证据：1）《劳动合同书》，约定，单位有权变更岗位；2）《员工手册》有同样规定，并有具体操作办法；3）《民事判决书》，表明李任副总时，由于其分管审查不严，导致签订的合同无效，致使公司遭受重大经济损失；4）公司结构调整后，对副总经理的新的岗位职责要求，表明李不具备现在工作能力。法院最后认为，公司调岗调薪具有充分的合理性，于是驳回了李女士的诉讼请求。二、用人单位调岗调薪的性质分析用人单位基于生产经营和企业管理的需要，经常会对员工的岗位和薪水进行调整。在此角度上看，该调整是用人单位内部的一种正常管理机制，本质上属于用人单位的管理行为和自主权利。根据劳动合同法第17条的规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，对其的变动却是对劳动合同内容的变更。因此，调岗调薪一方面是用人单位的企业管理行为，另一方面是企业和劳动者对劳动合同履行的变更。三、用人单位调岗调薪的法律依据用人单位调岗调薪的基本法律依据来源于《劳动合同法》第35条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定内容”。协商一致又分为以下几种情形：1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以与劳动者协商调岗调薪；2）劳动者不能胜任工作，用人单位可以与劳动者协商调岗调薪；3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商调岗调薪。通过分析，可以看出，用人单位欲对劳动者进行合法地调岗调薪，一是应与劳动者协商，二是应有充分的合理性。四、用人单位调岗调薪的制度设计遵照上述调岗调薪的法律依据和劳动争议实践，以及人力资源管理的成果，笔者对用人单位合法调岗调薪的全过程进行制度上的设计，以引导用人单位合法地“调岗调薪酬”。 1．事前制度设计首先，建议用人单位制定一部详尽的调岗调薪制度。内容包括，第一是岗位的职责说明，岗位的考核量化标准，劳动报酬与劳动岗位的挂钩管理；第二制定一个调岗调薪标准制度，即明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时，单位有权利对员工进行岗位和报酬的调整；第三，制定一个调岗调薪的程序制度，即当达到调岗调薪的标准时，如何启动，由哪个部门，经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序。第四，对所有制定的规章制度，在公司内部按劳动法的要求进行说明和公示，要求每个员工认真学习。其次，在劳动合同中明确约定，用人单位在与员工协商后，可以对员工进行调岗调薪。如在“工作内容” 条款中，可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，在告知及听取乙方意见后，调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从甲方的安排”。在“劳动报酬”的条款中，可以约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等，在告知及听取乙方意见后，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准”。签订合同时，就该条款对员工进行说明，同时要求其阅读公司调岗调薪管理制度，并保留其已知情的书面证据。 2．事中程序规范首先，在发生调岗调薪时，对员工出具按考核制度和程序作出的考评或考核的结果，让员工签收。如果员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。 3．事后诉讼应对用人单位行使自主管理权对员工进行了调岗调薪，员工如果不满，引发劳动争议。诉讼中，用人单位的关键点在于，应对此次调岗调薪的“充分合理性”进行举证。可以从两个方面来主张，一是企业角度，即因企业客观情况发生变化，生产经营管理的需要，调岗调薪的事前制度等；二是从劳动者角度，即员工的身体状况、工作表现、工作业绩能与业绩等，与本岗位的要求不符合，甚至有严重失职行为，导致公司重大损失或有必然损失的危险等。

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2010-01-04 18:09