有媒体报道:从去年下半年开始,受国际金融危机和国内经济的双重影响,承载劳动关系运行的宏观经济增速由快转慢,劳动关系调整的环境因此而出现了一些不利的变化。劳动争议案件持续增多,群体性案件有所上升。沉积性、突发性劳动纠纷集中爆发,使得劳动争议处理工作异常繁重,许多地方的劳动争议仲裁机构即使实行了“白加黑”、“5+2”,搭上了节假日和星期天,也还是左支右绌,忙不过来。
种种情况表明,在当前形势下,要及时有效地化解面广量大的劳动纠纷,维护和谐的劳动关系,仅靠劳动仲裁是远远不够的。只有坚持“大调解”,才能求得“最优解”。
“大调解”格局,实际上是一个多元调解主体并存,充分动员调解资源,协调互动的格局,是一个集企业调解、基层调解、区域性调解、社会化调解之大成的工作网络。选择“大调解”作为解决劳动纠纷的一种主要方式,是“内容决定形式”之必然。相比较而言,不仅程序比较简单,有利于加速案件的解决,更为重要的是,劳动关系是一种具有人身信任属性的关系,保持劳资双方的友好合作关系至关重要。通过调解,可以使双方在友好的氛围中解决争议,有利于维护和修补双方的关系,增进了解,加深理解,消除误解,达成谅解。从国外经验看,英美等发达国家劳动争议案件的80%都是以调解方式解决的。近年来,在缓和劳动纠纷,促进劳动关系和谐方面,我市不无探索和创造。特别是在有效预防劳动争议上升为群体事件方面,积累了一些做法和经验。实践证明,只要形成全社会参与的“大调解”格局,政策到位,调解得当,不仅可以将各类劳动纠纷控制在最小的范围内和最少的程度上,减低劳动纠纷对社会秩序的影响力,而且可以变阻力为动力,化消极因素为积极因素,赢得劳动关系的和谐稳定。
劳动纠纷的本质是劳动关系双方间的利益分歧。在很多时候,如果发生了诸如欠薪和裁员引发的涉及劳动关系的群体性事件,往往是政府出面赔偿劳动者损失。这样,很容易传递给劳动者一种错误信号,即不管是否合法,只要能够聚众示威,将政府拖入争议之中,就能得到自己想要的东西。政府为劳动纠纷“买单”,虽然平抑了事态,但这只是一种扬汤止沸,它在实际上变相鼓励了劳动者采取体制外途径解决纠纷,不利于发展和谐劳动关系。新形势下,我们对劳动争议和纠纷的处理,要采取更加灵活和务实的态度。劳动争议案件50%-60%都与薪酬有关,涉及金额不大,绝大多数完全可以在基层调解组织寻求解决。这样,不仅能够解决仲裁机构忙不过来的问题,而且可以避免一般劳动争议“案件化”,从而从根本上消弭仲裁机构的办案压力。
国际金融危机的冲击,一方面加重了调解的任务和负担,另一方面也给进一步做好调解工作带来了机遇和条件。对此我们要有全面的认识。既要看到劳动争议增多,社会稳定需要调解发挥更大作用的一面,又要看到面对经济下滑、失业增多的威胁,劳动关系双方都有生存压力,伙伴关系、利益共同体、共渡难关的理念更凸显出其价值,劳动关系双方,尤其是劳方,愿意调解和让步的可能性加大的一面;更要看到:即使渡过了危机,我国劳动力供过于求和强资本、弱劳动的总体格局还会持续,劳动者接受调解的空间仍然存在。随着劳动争议调解机制的不断发展和完善,调解的优越性必将为越来越多的企业和劳动者所认同。提高劳动争议案件在仲裁前调解的比例,将是我们处理劳动纠纷的长效对策。
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